Файл: Психологические и организационные основы обеспечения профессионального обучения персонала.pdf
Добавлен: 19.06.2023
Просмотров: 81
Скачиваний: 3
Такие люди были преимущественно малообразованны, направлялись исключительно на высокую оплату труда и боялись потерять свою работу. В этих же странах, где отсутствовали такой формы предпосылки, тейлористская система в том числе ее конвейерные модификации, уже в 70-х годах столкнулась с множеством проблем, и в первую очередь с нехваткой рабочих должного качества, сниженим трудовой дисциплины, текучестью кадров и массовыми прогулами, уменьшением трудовой мотивации и так далее.
Теория и практика тейлоризма преобладала в западных странах на протяжении нескольких десятков лет, примерно до 80-х годов.
Свое развитие и современное обоснование тейлоризм нашел в теориях деквалификации труда в процессе научно-технического прогресса, теоретическую основу которых заложили Ж. Фридман и Д. Брайт еще в 50-х годах.
На основании данных теорий, по степени развертывания НТП будет повышаться специализация сотрудников и примитивизация их трудовых задач.
Интеллектуальные, творческие функции будут все сильнее концентрироваться в области проектирования и разработок. Несмотря на активное расширение сферы использования техники и уменьшение доли человека в трудовых задачах, труд, даже если он будет сводиться к контролю за системами, останется однообразным, примитивным и нетворческим. Тем не менее в дальнейшие прогнозы теоретиков деквалификации трудовой деятельности не получили достаточного подтверждения.
В современных условиях увеличение динамизма производства, частого изменения производственных систем, повышающейся диверсификации выполняемых в процессе производства задач, массового использования многофункционального, сложного оборудования тейлоризм все чаще рассматривается как преграда на пути внедрения более действенных моделей управления, которые соответствуют современной стадии НТП хотя и в современное время тейлористские методы в виде неотейлоризма или тейлоризма с человеческим лицом, смягчающие производственный климат, достаточно широко применяются в управлении. Что же стало причиной устаревания тейлористской системы организации управления и производства, характерных ей представлений об управлении персоналом? Приблизительно в 70-х годах управление персоналом, как и вся система управления организациями, претерпело большие качественные изменения.
В общем это было связано с вступлением некоторых промышленно развитых западных стран в постиндустриальный этап развития, а также с действием некоторых условий политического, экономического и социально-культурного характера. Основным и первым в классификации условием повышения значимости персонала в производстве современного времени являются принципиальные изменения в содержании трудовой деятельности, которые вызваны использованием новых технологий, техники и методов производственной деятельности. На изменение содержания трудового процесса оказал значительное влияние, начавшийся в середине ХХ столетия процесс производственной автоматизации. Он отделил специалиста от объекта труда, поставив между ними непростую систему оборудования и машин.
Это в свою очередь освободило человека от многих механических задач. Стремительно повысило удельный вес задач по осмыслению идущих от машин сигналов и иной информации. Помимо того, автоматизация ослабила или полностью устранила непосредственную связь между интенсивностью трудовой деятельностью и его производительностью, сделав ненужной свойственную для управления персоналом в тейлористской модели задачу максимально возможного выжимания пота .
На первое место выдвинулись задачи обеспечения непрерывности работы системы агрегатов, налаживание и обслуживания оборудования. Автоматизация и компьютеризация производственного процесса обеспечивает возможность передавать технике не только физические, но и сложные интеллектуальные операции, оставляя человеку неалгоритмизируемые, то есть, более творческие виды деятельности, которые связаны с уникальными свойствами мозга и социализацией человека. Внедрение компьютерных технологий и сетей зачастую приводит к увеличению надомного труда и индивидуализации трудовой деятельности в целом, в большой степени заменяет межличностное взаимодействие общением за счет электронной связи.
Электронные вычислительные машины в интеграции с прочими системами освободили людей от монотонных, однообразных операций по контролю за аппаратами. Автоматизация и компьютеризация производственного процесса обеспечивает возможность передавать технике не только физические, но и сложные интеллектуальные операции, оставляя человеку неалгоритмизируемые, то есть, более творческие виды деятельности, которые связаны с уникальными свойствами мозга и социализацией человека. Внедрение компьютерных технологий и сетей зачастую приводит к увеличению надомного труда и индивидуализации трудовой деятельности в целом, в большой степени заменяет межличностное взаимодействие общением за счет электронной связи.
Наоборот, от сотрудника требуется накопление навыков и знаний, необходимых для освоения все время обновляющихся видов товаров и технологий. Компьютеризация и автоматизация не только увеличивает значимость персонала в процессе производства, но и вызывает некоторые проблемы в сфере управления им. Таким образом, внедрение компьютерных механизмов и сетей зачастую приводит к увеличению надомного труда и индивидуализации трудовой деятельности в целом, во многом заменяет межличностное взаимодействие общением по электронной связи.
Это приводит к ослаблению чувства организационной принадлежности и интереса к делам всей организации, подрывает мотивационную значимость организационной культуры. Нейтрализация таких отрицательных моментов компьютеризации представляет одну из новых задач управления работниками и требуют использования новых технологий в управлении.
Современный уровень НТП опровергает основную мысль тейлористской модели управления, в которой говорится о том, что максимизация прибыли может быть достигнута предельным упрощением трудовых задач. В современных условиях упрощение обязанностей работника зачастую препятствует действенности производства, несовместимо с применением некоторых инновационных методов и технологий, которые требуют от работника не только добросовестного исполнения своих трудовых задач, но также и коллективной ответственности, более понятной, четкой организации труда в общем, к таким технологическим цепочкам или методам относится, к примеру, изготовление и поставка товаров точно в срок.
Данный метод предполагает особо высокую четкость поставок всех элементов производственного процесса материалов, сырья, финансовых средств и так далее.
Еще один, довольно распространенный способ эффективного производства, который значительно повышает требования к персоналу – опережение во времени. Суть данного метода заключается в резком сокращении производственного цикла (примерно в 2-4 раза), времени от проектирования и планирования изделия до его изготовления. Исследовано, что уменьшение производственного цикла в среднем на 25 уменьшает общие производственные издержки на 20.
В рамках данного метода, в настоящее время все чаще применяются технологии компьютерной интеграции производства CIM. За счет этого можно избежать потерь во времени при переходе от одних функций и производственных фаз к другим.
Контроль представляет одну из важных функций управления персоналом. Как отмечалось ранее, тейлористская модель управления предполагала жесткий авторитарный контроль руководителя за подчиненными и строгость наказаний. Современные технология, техника и методы хозяйствования ослабляют необходимость и возможности такого контроля, в особенности контроля в трудовом процессе. Это обусловлено усложнением труда к примеру, работу наладчиков почти невозможно контролировать напрямую, повышением роли навыков и знаний в трудовом процессе. В особенности трудно выполнять текущий контроль за представителями не стандартизированного труда, связанного с новациями, с творчеством.
Здесь в первую очередь необходим самоконтроль, важной предпосылкой которого представляется высокая ответственность и сознательность, самодисциплина, а также контроль по итоговым результатам. Повышающаяся несовместимость знаний и инновационного, творческого мышления с текущим контролем за их носителем вызвало расширение сферы групповой или индивидуальной свободы, самостоятельного принятия решений, автономии. Применение таких новых возможностей для достижения организационных целей, то есть, целей организации как целостности, системы, требует наличия у специалиста соответствующих качеств, стимулов и мотивации. Отражением увеличения значимости группового и индивидуального самоконтроля в производственном процессе явился, в том числе, распространенный в некоторых западных странах принципа предоставления сотрудникам возможности при помощи специальных устройств регистрировать самостоятельно результаты своей трудовой деятельности и тем самым устанавливать размеры оплаты труда.
Увеличение роли самодисциплины и самоконтроля в трудовом процессе меняет соотношение разных методов мотивации сотрудника, повышает увеличивает удельный вес более сложных технологий управления кадрами, по сравнению с подходом награждение-наказание по системе стимул-реакция, мотивации в управлении персоналом.
Кроме того, кардинальное повышение роли персонала в производственных процессах и управление им выступают макроэкономические факторы и в первую очередь изменение направленности и динамики спроса и ориентированного на его удовлетворение производства, обострение конкуренции на международном рынке, повышение значимости качества товаров.
Примерно с 60 - 70-х годов под воздействием экономического роста и повышения благосостояния людей происходит постепенная пере направленность производства с многосерийной, массовой продукции на мелкосерийную.
Диверсифицированная серийность и правильная ей гибкая адаптивность производства, по мнению некоторых исследователей, станут производственной парадигмой ХХI века. Быстрая приспособляемость к постоянно меняющемуся спросу повышает потребность в более высоком уровне профессионального и общего образования, непрерывном обучении специалистов, развитии у них способности к постоянному обновлению и творчеству.
При этом качество в настоящее время понимается не только в качестве надежности продукции, но и в качестве ее способности максимально удовлетворять потребности населения. Такое тотальное качество может быть обеспечено всеми стадиями производственного процесса от разработки продукции до ее реализации. Оно нуждается в высокой производственной культуры персонала, образцом которой являются такие крупнейшие американские, японские и транснациональные корпорации, как Миннесота, Сони корпорейшн, Майнинг энд Мэньюфэкчуринг ЗМ , Ай-би-эм и другие.
Опыт передовых организаций, а также ряд исследований показали, что требуемая сегодняшним производством высокая ответственность и многофункциональность работника успешнее всего формируются и проявляются с максимальной полнотой именно в трудовом коллективе.
Еще одним значимым фактором повышения роли персонала на производстве стало повышение культурного и образовательного уровня работника, повышение его личностных запросов к трудовой деятельности.
Предсказания некоторых исследователей 70 - 80-х годов о деквалификации работников и падении личностной ценности труда и его культуры не оправдались. В 90-х гг. происходило формирование нового, более зрелого типа личности работника, который не довольствуется обезличенным и послушанием, механическим трудовым усердием, а пытается найти в трудовой деятельности истинный смысл жизни, стать активным соучастником.
Такого специалиста никак не устраивает тейлористская система организации трудовой деятельности, которая предписывает ему роль механического исполнителя указаний руководства. Ожиданиям специалистами нового типа, в особенности молодежи, уже не соответствуют стандартные, зачастую примитивные операции частичных рабочих в условиях авторитарного стиля управления. Кроме того, значимость использования современных технологий в управлении персоналом, развитием демократии на производстве и в обществе.
Такого рода неудовлетворенность работника ограниченностью производственных возможностей, монотонностью и обезличенностью труда, невозможностью проявить в нем творческий личностный потенциал широко проявилась в 60 - 70-х годах.
В тот период в некоторых странах Европы стала ощущаться нехватка квалифицированных кадров для производств, которые связаны с детально дифференцированными трудовыми операциями, монотонным трудом конвейерного типа и тейлористскими методами управления.
Авторы данной модификации тейлористской модели управления стремились сгладить негативное влияние механистической организации труда с помощью развития неформальных связей между работниками, привлечения их к процессам .
принятия некоторых производственных решений, посредством организации коллективных празднований, пикников, чествований ветеранов, введения гибких графиков работы, ликвидации вредных производств и изнурительных операций, эстетизации и гуманизации труда. Такая политика значительно расширяла диапазон отношений в области управления персоналом, смягчала общий нравственный климат на предприятии. Однако она не могла сформировать производственные операции, удовлетворяющие возросшему уровню образования и запросов работников и требующие высокой квалификации персонала.
Ситуация смогла существенно измениться лишь в процессе перехода к малосерийному производству и, в частности, в результате удешевления многопрофильных станков с числовым программным управлением ЧПУ . Их массовое использование сделало невыгодным выносить многие операции по проектированию и программированию за пределы производственного процесса, оно затребовало большое количество работников с высшим техническим образованием.
В общем же рост культуры и образованности персонала способствовал повышению его значимости в современном производстве и обществе, подрывал действенность традиционных, в основном авторитарных методов управления.