Файл: Психологические и организационные основы обеспечения профессионального обучения персонала.pdf
Добавлен: 19.06.2023
Просмотров: 83
Скачиваний: 3
Это приводит к ослаблению чувства организационной принадлежности и интереса к делам всей организации, подрывает мотивационную значимость организационной культуры. Нейтрализация таких отрицательных моментов компьютеризации представляет одну из новых задач управления работниками и требуют использования новых технологий в управлении.
Еще одним фактором повышения значимости персонала в современном мире является изменение возможностей контроля за работниками и повышение значимости самодисциплины и самоконтроля. Повышение значимости самоконтроля и самодисциплины в процессе трудовой деятельности изменяет соотношение разных способов мотивации сотрудника, увеличивает удельный вес более сложных технологий управления кадрами, по сравнению с подходом награждение-наказание по системе стимул-реакция, мотивации в управлении персоналом. Кроме того, кардинальное повышение роли персонала в производственных процессах и управление им выступают макроэкономические факторы и в первую очередь изменение направленности и динамики спроса и ориентированного на его удовлетворение производства, обострение конкуренции на международном рынке, повышение значимости качества товаров.
Также отметим, что повышение роли в производстве современного времени, а также управления им представляется изменение технологий организации трудовой деятельности на предприятии. К таким изменениям относится, в первую очередь, более широкое применение коллективных форм организации трудовой деятельности как в масштабах всей компании - на макроуровне, так и в каждом отдельном подразделении - на микроуровне. Представляется очевидным, что управление автономными, высококвалифицированными работниками, самостоятельно обеспечивающими контроль за высоким качеством товаров это что-то принципиальное иное, нежели значение руководителя как надсмотрщика за подчиненными на конвейерной системе или традиционной фабрике.
В 90-х годах происходило формирование нового, более зрелого типа специалистов, который не довольствуется обезличенным и послушанием, механическим трудовым усердием, а пытается найти в трудовой деятельности целый смысл жизни, стать активным соучастником или даже сохозяином производства. Ожиданиям специалистами нового типа, в особенности молодежи, уже не соответствуют стандартные, зачастую примитивные операции частичных рабочих в условиях авторитарного стиля управления. Кроме того, значимость использования современных технологий в управлении персоналом, развитием демократии на производстве и в обществе. Влияние демократии на макроуровне, то есть, в масштабах всего государства, на персонал и управление им идет, в первую очередь, по двум направлениям:
1 Через формирующегося под ее влиянием культуру, элементами которой являются уважение прав личности, чувство собственного достоинства, в том числе ее социальных и трудовых прав, ожидание демократического стиля руководства и готовность к партиципации, иначе говоря,
участию в делах компании и так далее.
2 Через применение законов, направленных на защиту прав работника и регулирующих отношения в трудовом коллективе.
Прямое воздействие на новые технологии в управление персоналом оказывает производственная демократия. В настоящее время во многих странах существуют определенные формы демократии на производственные рабочие советы, тарифные соглашения, профессиональные организации и так далее.
Формирование положительных взаимоотношений с профсоюзами и иными органами производственной демократии представляют собой важное направление деятельности управления персоналом. Развитие демократии на производстве напрямую связано еще с одним фактором - повышением цены рабочей силы. Если работник стоит очень дорого, если его сложно уволить, да и еще дорого найти ему соответствующую замену, если содержание труда требует все более высокой квалификации, ответственности, самоотдачи работника и внешний контроль за ним усложнен, то все это повышает значимость персонала в организации современного времени и вместе с тем современных технологий управления им.
Объектом исследования является персонал компании, трудовые отношения и поведение человека в организации.
Предметом исследования является управление персоналом как специфическая область управления, набор правил, технологий и принципов управления персоналом.
В соответствии с предметом и объектом исследования поставлены цели. Цель - исследовать персонал в современной организации, ключевые факторы повышения его значимости в современном мире. Исследовать человеческий капитал в управление персоналом, социальный капитал как фактор эффективности организации. Исследование, внедрение новых технологий управления персоналом для того, чтобы работников мог накапливать и использовать свой творческий и трудовой потенциал и за счет этого оказывать содействие достижению целей организации, а также поддерживать деятельность других специалистов в данном направлении.
Задачи работы:
Показать управление персоналом как особую область управления
Определить цели, функции, субъекты, методы управления персоналом. Разработать самые действенные технологии управления персоналом. Изучение в сфере управления персоналом на протяжении длительного времени осуществлялось раздробленно, в рамках разных наук экономики, социологии, психологии и других наук.
В условиях современного времени в сфере управления человеческими ресурсами и в том числе руководства персоналом, накоплен большой опыт, материал, созданы эффективные теории, технологии и методы. Данная проблема изучается в работах В. П.Пугачева, Я. Кибанова, В. В. Травина, Д, Д. Захарова, Мескона Н, Г. Щекина, Шребера Г. А и др.
В этих трудах совершается попытка интеграции разработанных знаний в сфере руководства персоналом, набор правил, технологий и принципов, которые могут быть использованы руководителями в эффективном управлении персоналом.
1. ПЕРСОНАЛ В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ 1.
1. Человек в современном и традиционном производственном процессе. Повышение роли персонала в постидустриальном обществе.
Управление как особый вид социальной деятельности, основываясь на сырьевых, финансовых и иных материальных ресурсах, включает 3 основных составных части, или три области: 1 планирование, то есть, установление целей и задач организации, а также способов их реализации.
2 организацию, регулирующую и упорядочивающую деятельность людей.
3 управление персоналом.
Управление персоналом имеет основное значение для успеха работы любого предприятия. Известно, что в среднем руководитель затрачивает на управление персоналом, до 80 % своего рабочего времени. В персонал входят все работники компании, все занятые на предприятии, кроме его собственника в том случае, если он не выполняет каких-либо производственных задач.
Любое социальное управление представляет собой управление людьми, в этой связи управление персоналом имеет непосредственную взаимосвязь со всей историей управления. Тем не менее на протяжении нескольких веков, вплоть до начала ХХ века, управление персоналом как особая задача не выделялась из социального управления и выполнялась на основании здравого смысла, традиций и имеющегося опыта. Труд носил в основном индивидуальный характер, и главной ячейкой производственной деятельности являлась семья, глава которой как правило, осуществлял и управленческие, и производственные задачи. Такое положение в некоторых государствах сохраняется и по сей день.
В древности значение руководства персоналом стремительно повышалось при управлении большими массами люде, армиями, строителями масштабных сооружений, зданий, пирамид, каналов и так далее.
Тем не менее и в таких случаях управление людьми не отделялось из управления в общем. Первые значительные шаги на пути спецификации функции управления персоналом были сделаны в средневековых гильдиях и цехах - объединениях каменщиков, ремесленников, кожевников, плотников и так далее.
В таких объединениях проявлялась забота о совершенствовании условий труда, жизни и оплаты работников, об обучении пополнения - учеников, а также выполнялось регулирование профессиональной карьеры, продвижения по ступенькам цеховой иерархии. Промышленное реформировании и развитие капитализма в общем вытеснили цеховую организацию в тех государствах, где она получила свое развитие. На смену мастерским и мануфактурам пришли фабрики с большим числом работников, коллективным характером трудовой деятельности, его детальным и жестким разделением, в том числе поляризацией исполнительских и управленческих функций.
Такие изменения привели к увеличению интенсивности и эксплуатации труда, повышению отчуждения простых работников от управляющих и собственников, к обострению социальных конфликтов в организациях и во всем обществе. Политическим выражением конфликтов в процессе производства стало рабочее движение, которое было представлено профсоюзами и рабочими партиями. Обострение конфликтов в организациях и в обществе не только вызвало большие материальные издержки собственников, но и ставило под угрозу весь социальный мир в обществе.
В таких условиях у собственников корпораций возникла потребность в предупреждении, безболезненном и сглаживании, разрешении производственных конфликтов, формировании положительных партнерских отношений между администрацией и остальными работниками. В новых условиях традиционные руководители, уже не справляются с задачей управления персоналом. Крайне недостаточной стала и помощь в оформлении документации при принятии на работу и увольнениях, по начислении заработной платы, которую оказывали администрации работникам финансово-экономических отделов.
Для работы с персоналом и формировании положительных отношений между работниками и руководством на предприятии требовались специальные работники и даже целые отделы. В 1900 году американский бизнесмен Б.Ф. Гудриг организовал в своей компании первое бюро по найму работников. В 1910 году компания Плимптон пресс открыла отдел кадров. В 1912 году в Америке появился специальный отдел, на который возлагались задачи посредничества между администрацией и сотрудниками и обеспечения социального мира в организации.
В 20-х годах такие подразделения, департаменты получают распространение в Америке, а также в некоторых странах Западной Европы. Сотрудников таких подразделений называли секретарями по благосостоянию. В их задачи входило налаживание отношений между администрацией и синими воротничками, выяснения настроения работников, представление их требований руководителям, награждение рабочих за добросовестный труд, успешную работу и преданность компании.
Вплоть до 60-х годов работа кадрово-посреднических подразделений в управлении организацией имела больше вспомогательный, нежели основной, характер. Это можно объяснить тем, что преимущественно был индустриальный характер труда, который требовал жесткого подразделения, узкой специализации специалистов, функциональной поляризации управляющих и исполнителей - крайне ограниченным уровнем профессионально-культурного развития и образования специалиста, а также его ожиданий, потребностей и прав в управлении компанией - преобладанием представлений об управлении и значение в нем управления кадрами, адекватных индустриальной производственной стадии и развития специалиста. Сущность таких представлений вполне полно выражена в практике и теории тейлоризма.
Основы тейлористской модели управления представлены в вышедшей в 1911 году книге Ф. У. Тейлора США Принципы научного управления, а также в опубликованных позже трудах А. Ф. Франция. Эти авторы задались целью создать оптимальные для всех компаний научные методы управления и организации трудовой деятельностью.
Основная идея тейлоризма в концепции на управление в общем и место в нем управления персоналом состояло в том, чтобы смоделировать труд как систему самых стандартных операций, быстрее всего выполняемых узко специализированными сотрудниками в целях получения максимально возможной прибыли. Основными принципами тейлористской модели труда являются следующие:
1 максимальное подразделение производственных задач и упрощение трудовых обязанностей.
2 жесткое подразделение исполнительских и управленческих функций, творческого организаторского, руководящего, нетворческого и конструкторского, однообразного исполнительского труда Вильховченко Э. О.О посттейлоризме и человеческом капитале однообразие, обезличивание, монотонность и деперсонализация труда, по существу представляющие невозможным его превращение в жизненную необходимость и источник самореализации человека.
Интеграция творческого содержания трудовой деятельности касается не только служащих и рабочих, но и руководителей среднего и нижнего звена, так как самые творческие задачи передаются проектировщикам и конструкторским бюро, которые часто находятся вне предприятия.
Не смотря на то, что сам Тейлор придавал огромное значение выбору работников в соответствии с их возможностями и их обучению, в общем тейлористская модель управления и труда чрезвычайно ограничивает и упрощает задачи управления персоналом. Они сводятся к выбору более молодых, добросовестных и здоровых работников их материальному мотивированию достаточно высоким заработком, авторитарному руководству компанией и ее подразделениями, жесткому, систематическому контролю за сотрудниками и наказанию нерадивых в форме увольнения смягчению отношений между руководством и работниками при помощи некоторых социальных мероприятий в стиле патернализма. Самых впечатляющих успехов в организации управления тейлоризм добился в Америке. Здесь положительной предпосылкой для него было огромное молодой и молодой и людей в большей степени из числа эмигрантов.