Файл: Японская модель менеджмента ( Особенности японского менеджмента в системе управления персоналом).pdf

Введение

Интерес западных менеджеров к этому стилю возник только в 1980-х годах. Однако успешное развитие экономик стран Восточной Азии в последние 20 лет привел к тому, что "крупные компании стали проявлять растущий интерес к этим экономикам". Это в особой мере относилось к методам руководства, которые ассоциировались с крупными японскими корпорациями.

Действительно, успех Японии, скорее всего, объясняется не только стратегией управления. Экономическому росту в послевоенный период также способствовали и политическая стабильность, и низкие расходы на оборону, протекционистская политика в области торговли, национальная гордость и, быть может, желание "экономического реванша". Если это так, то вряд ли другие страны, перенявшие японскую модель, смогут добиться такого же успеха. Более того, невзирая на то, что в целом японская экономика совершила большой рост, многие отрасли этой экономики остались в стороне от этого успеха. Основное развитие получили отрасли массового производства и высокотехнологичной продукции. Можно привести такой аргумент, что отстающие компании не использовали те методы кадровой политики "японского стиля", какие использовались в компаниях, достигших успехов. Можно также сказать, что, может быть, роль этих методов преувеличена и поэтому вызывает большое сомнение тот факт, что западные менеджеры должны перенимать японские методы. В связи с указанными фактами изучение особенностей японского менеджмента является весьма актуальной проблемой на данный момент.

В качестве цели исследования автор ставит перед собой комплексный анализ особенностей японского менеджмента и формулирование выводов о возможности его применения в западных компаниях.

Для достижения цели исследования в работе последовательно решались следующие задачи:

- характеристика особенностей Японской модели менеджмента;

- характеристика особенности японского менеджмента в системе управления персоналом;

- анализ организации управления на примере Toyota Motor Corporation.

В заключении исследования будет приведен ряд выводов и обобщений по рассмотренной проблеме.

Глава 1. Теоретические основы изучения Японской модели менеджмента

1.1.Особенности Японской модели менеджмента

Япония - это островное государство, расположенное в Тихоокеанском регионе, обделенное природными источниками полезных ископаемых, с многочисленным населением, которое исторически было вынуждено бороться с природой за землю, отвоевывать которую приходилось у моря и других стихий.

Япония - это государство, которое Советский Союз победил во 2-ой мировой войне и которое подвергалось ядерной бомбардировке и американской оккупации. Япония - это страна, чьи товары сегодня являются символом высочайшего качества, лидер мировой экономики, страна, чьи золотовалютные резервы являются самыми большими в мире, это страна, давшая миру феномен своего стиля менеджмента.

Японский менеджмент на протяжении без малого 30 лет является загадкой для остальной части земного шара. Сегодня применяя идеи, методы и уроки японского менеджмента, развиваются молодые азиатские тигры, такие как Гонконг, Южная Корея, Сингапур.

Фундамент конкурентности японского менеджмента имеет две цели:

1. быть лучше, не отставать

2. быть если не лучше, то другим

Быть лучше означает иметь лучший продукт или, по крайней мере, эквивалентный. Быть другим означает найти нишу, находящуюся вне основного потока конкуренции. Для этих целей поднимаются все ресурсы компании, от персонала до актива, все подчиняется единой идее. Третья фундаментальная основа - это создание и безжалостная эксплуатация конкурентных преимуществ. Основной целью японских корпораций является долгосрочный рост и отсутствие погони за краткосрочной прибылью. Это существенная особенность японского стиля менеджмента.

Исследователи Японской экономики, такие как Певзнер^[1], Аоки^[2], считают, что успехи японской экономики стали следствием оформления и функционирования специфической японской системы управления.

При внимательном и тщательном изучении японского менеджмента можно выявить, что "нихонсикикэйихо" - это синтез традиционных, этнокультурных традиций и импортированных идей, а многие рационализаторские идеи представляют собой адаптирование к японской системе идей из старых учебников по менеджменту, переосмысление в соответствии с культурными ценностями и дополненные конкретным опытом.

1.2. Особенности японского менеджмента в системе управления персоналом

Менеджмент в Японии, японская система менеджмента, или "нихонсикикэйхо", как и в любой другой стране, отражает ее исторические особенности, культурно-общественную психологию. Японские методы управления в корне отличаются от европейских или американских. Это не означает, что японцы управляют более эффективно, скорее можно сказать, что принципы менеджмента лежат в разных плоскостях.

Японский метод управления отличается от управления по западному методу прежде всего тем, что основным предметом управления по-японски являются прежде всего трудовые ресурсы. Японцы верят, что ключом к успеху компании являются люди, и в основу всех "технологий японского менеджмента" прежде всего положен успешный менеджмент персонала. Все системы JIT, Канбан и прочие невозможны без человеческого фактора.

Во главу менеджмента персонала ставится отношение к людям. Вот о каком отношении к людям говорит Такэси Асодзу, длительное время занимавшийся обучением и воспитанием персонала в "Мацусита Дэнки"^[3].

1) Нужно остро чувствовать необходимость в производстве человека. Воспитание работников для себя - вот важнейшая задача менеджмента.

2) Уважение к человеку. Неуважение негативно сказывается на воспитании персонала и недопустимо с точки зрения долгосрочных интересов компании.

3) Ясно сформулировать деловую идеологию и миссию предприятий. Персонал компании, осознающий, что работает не только за хлеб насущный, но и ради достижения высокой цели, получает большой стимул к более напряженному труду.

4) Необходимость стремления к прибыли должна быть осознана служащими компании. Любое подразделение должно приносить прибыль. В стремлении к прибыли поощряется рационализация, контроль, издержки, разработка новых товаров. Производство человека заключается в том, чтобы производить экономически мыслящих людей, обладающих реальной способностью приносить прибыль, используя знания на практике.

5) Постоянно стремиться к улучшению условий труда и повышению благосостояния служащих компании. Никакие благородные предпринимательские идеи не увлекут людей, если должным образом не будут удовлетворены их материальные потребности.

6) Наполнить сердца людей надеждой. Человек растет тогда, когда у него есть мечта. Менеджер, не вселяющий в души людей мечту - несостоятелен. Наиболее результативен тот труд, который приносит радость.

7) Правильный взгляд на человека - в основе всего. Производство человека - это другой уровень по сравнению с производством вещей и добыванием денег. Только через активизацию общего интеллекта возможны и развитие, и процветание, и прогресс, и жизнь человека в мире и процветании.

Таким образом, фундаментальной основой управления персоналом в Японии является "производство человека". Ясная и четкая формулировка миссии и идеологии предприятия - для стимулирования работников к достижению высокой цели, уважительное отношение к людям и воспитание персонала - для долгосрочных целей предприятия.

Основные черты японской системы управления определяют ряд концепций, отсутствующих в западной модели. Ниже описаны некоторые основные черты:

Одной из важнейших черт японской системы управления является так называемая система пожизненного найма. Эта система применяется в Японии не везде. Не все фирмы могут добиться такой стабильности своего положения, которая необходима для использования этой системы. "Системой пожизненного найма охвачено примерно 35% рабочей силы Японии, занятой в крупных компаниях и государственных учреждениях". ^[4]

Министерство труда Японии дает следующее определение данной системе: "практика компании нанимать основных работников напрямую из университетов, планируя их будущее обучение и развитие в рамках компании или корпоративной группы вплоть до достижения ими пенсионного возраста, гарантируя им престижную работу в данной компании, кроме непредвиденных случаев".^[5]

Система пожизненного найма нигде не закреплена юридически. Найм работников производится весной, один раз в год, по окончании учебного года. Продвижение по службе производится из числа работников своей фирмы, а лица, проработавшие в компании более пяти лет, как правило, не принимаются на работу в другую компанию, и, скорее всего, их кандидатура даже не будет рассматриваться другой компанией. Обычно сотрудники остаются на фирме до 55- 57 лет.

Увольнения крайне редки, являются очень суровым наказанием, после увольнения невозможно получить работу на фирме такого же разряда и необходимо идти на второразрядную фирму с низкой зарплатой и слабой гарантией занятости.

По достижении 55-57 лет обычно все сотрудники, исключение составляют генеральные менеджеры и директоры фирм, выходят на пенсию, хотя пенсионный возраст в Японии -64, и именно с 64 лет начинается выплата официальных пенсий или пособий. Выходящему на пенсию работнику компании выплачивается единовременное пособие.

Сотрудник, выходящий на пенсию, может остаться на фирме, однако он уже попадает в категорию временных сотрудников и получает меньшую заработную плату.

Система пожизненного найма и сейчас остается сердцевиной японской системы наемного труда, хотя в последнее время в Японии раздается все больше голосов в поддержку устранения этой системы, в ее адрес в последнее время раздается много критики.

В последнее время наметились новые требования к системе найма и управлению персоналом, и японские компании должны отвечать этим новым требованиям, создаваемым постоянными технологическими инновациями. Необходимо нанимать специалистов с новыми современными знаниями, навыками, так как компаниям приходится постоянно осваивать новые рынки, то часто для того, чтобы достичь конкурентного преимущества у них нет времени переучивать старых сотрудников.

Кроме того, стабильная система найма иногда ограничивает сотрудников в свободе выбора. Некоторые работники хотят уйти и начать свое дело, некоторые не хотят, чтобы их переводили (например, в другой офис, в другой город), и вместо перевода предпочли бы найти работу в своем городе. Выплаты при увольнении, определяемые стажем работы, при переходе на работу в другую компанию не сохраняются, что также ставит сотрудников, меняющих компании в середине карьеры, в невыгодное положение и ограничивает свободу выбора работы и компании.

Новые формы найма рабочей силы можно разделить на две группы: обычные, не имеющие ничего общего с "пожизненным наймом", и сравнительно новые формы, основанные на совершенно иных принципах.

1) Обычный наем новой рабочей силы.

2) Повторный наем на новых условиях ранее уволенных работников. Большинство из них нанимаются на значительно худших, чем раньше условиях. Это позволяет предприятию экономить значительные суммы на оплате рабочей силы, но и заставляет работников трудиться с большей энергией - в знак благодарности за то, что их не забыли.

3) Система обязательного набора сводится к набору рабочей силы администрацией компании одновременно для всех предприятий. Через каждые 4-7 лет нанятым работникам предоставляют возможность перейти на другие предприятия данной компании. Столь гибкая форма найма выгодна предприятиям, поскольку позволяет быстро решать вопросы, связанные с наемным персоналом.