Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (социально-экономическая характеристика деятельности «Гранд Отель Европа»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Гостиничный бизнес - один из самых прибыльных видов деятельности, но далеко не самый простой. К сожалению, развитие гостиничной отрасли в нашей стране находится на невысоком уровне. Российские отели занимают лишь 1% от мирового гостиничного рынка. Развитие гостиничного бизнеса предполагает повышение эффективности деятельности гостиничного предприятия. Одним из основных направлений в данной области является совершенствование механизма работы с персоналом, ведущего к росту производительности труда, и как следствие, повышению эффективности работы предприятия.

Грамотно разработанная система мотивации, определяющая благоприятную мотивационную среду, позволит работнику получить моральное удовлетворение от своей работы, гарантирует ему уверенность в будущем, обеспечит его материально, позволит ему развиваться и совершенствоваться. Работодатель же от эффективной системы мотивации получит увеличение своего дохода за счет роста прибыли предприятия. То есть, в конечном итоге, она оказывается выгодной для работника и работодателя.

Наиболее характерными проблемами в организациях, связанными с неэффективной системой мотивации персонала выступают: текучесть кадров, конфликтность, низкий уровень дисциплины, некачественный труд, отсутствие межличностных коммуникаций, неудовлетворенность работой, отсутствие перспективы карьерного роста, неудовлетворительный морально-психологический климат и другие.

Таким образом, факторами актуальности данной работы являются:

-на большинстве гостиничных предприятий работа отдела кадров не связана с подразделениями, отвечающими за организацию мотивации и стимулирования труда, с охраной труда;

-система мотивации персонала гостиницы разрабатывается с учетом специфики каждого конкретного предприятия.

Объект исследования – система мотивации и стимулирования труда работников гостиницы «Гранд Отель Европа» в городе Санкт-Петербург.

Предмет исследования – поиск путей совершенствования мотивации в гостинице «Гранд Отель Европа» в городе Санкт-Петербург.

Цель работы – на основании проведенного анализа действующей политики мотивации работников гостиницы «Гранд Отель Европа» в городе Санкт-Петербург предложить пути совершенствования мотивации персонала исследуемой организации.

Задачи, поставленные в работе для достижения намеченной цели:

- изучить теоретические основы мотивации труда персонала в гостиничном бизнесе;

- проанализировать существующую систему мотивации труда работников гостиницы «Гранд Отель Европа» в городе Санкт-Петербург;

- разработать мероприятия по совершенствованию мотивации труда работников гостиницы «Гранд Отель Европа» в городе Санкт-Петербург и провести их экономическое обоснование.

Методологической базой данной работы стали труды таких ученых как Драницына Е., Жукова А.А., Козловой Л.А, Козычева Н.Б., Смирнова И.П. и Уокера Дж.

Информационная база данного исследования включает в себя положение о персонале, положение об отделе кадров и обучения, положение о предоставлении отпусков сотрудникам, официальный сайт и другие материалы, необходимые для детального изучения работы гостиницы «Гранд Отель Европа».

Гипотеза – внедрение системы мотивации повышает производительность труда.

ГЛАВА 1.СУЩНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В ГОСТИНИЧНОМ БИЗНЕСЕ

1.1. Содержание и значение мотивации труда персонала в гостиничном бизнесе

Мотивация персонала является одним самых важных условий для работы в любой сфере деятельности, в том числе и в гостиничном бизнесе.

Ни одна компания не может достигнуть успеха, высот и должного качества обслуживания без заинтересованности своих сотрудников в конечных результатах, а так же без стремления всех членов коллектива внести свой непосредственный вклад в достижение конечных целей всей организации.

Поэтому проблема мотивации сотрудников в гостиничном бизнесе крайне важна. Руководители отелей проявляют высокий интерес к изучению причин, побуждающих сотрудников работать в интересах компании с полной отдачей себя общему делу. В индустрии гостеприимства очень важно верно и четко разработать систему мотивации персонала, так как от нее зависят итоговые результаты предприятий в их экономической деятельности, статус гостиниц, уровень и качество обслуживания гостей, а так же проявление творческой активности персонала.

Таким образом, исходным понятием в системе мотивации трудовой деятельности является мотив. Мотивы существуют в тесном взаимодействии с другими аспектами социально-психологической деятельности человека, и образует в комплексе механизм мотивации (рисунок 1).

Мотивационный механизм, помимо самих мотивов, включают также потребности, ожидания, притязания, стимулы, оценки и так далее.

Рисунок 1 - Механизм мотивации ^[1]

На основании рисунка 1 видно, что исходным звеном формирования мотивационного механизма является формирование потребности, которая выражается в нужде в определенных благах. Потребности появляются с рождения человека и до самой старости. При этом в процессе жизни могут появляться все новые и новые потребности. Все потребности делятся на первичные и вторичные потребности. Первичные потребности включают физиологические потребности, которые появляются с рождением человека. Вторичные потребности формируются в процессе жизни человека и включают потребности в уважении, привязанности, успехе, власти и так далее. С появлением потребностей индивид стремится к ее удовлетворению. При этом итогом такого стремления является удовлетворения потребности – частичное или полное. То есть появление потребности сопровождается побуждением, которое сконцентрировано на достижение цели.^[2]

Внешним проявлением такого побуждения является мотивационное поведение, то есть поведение направление на удовлетворение конкретной потребности. Само по себе такое стремление является стимулом деятельности индивида.

Соотнося свои стремления с условиями внешней среды, индивид формирует свои притязания и ожидания, которые являются следующим звеном механизма мотивации. То есть притязания представляют собой определяющий поведение человека уровень удовлетворения потребности. При этом одна и та же потребность может вызывать появления множество разнообразных притязаний и ожиданий.

Притязания, конкретизированные с учетом конкретной реальной ситуации, формируют ожидания индивида. Поэтому ожидания даже сформированные на основании одних и тех же притязаний могут быть различными. Например, ожидания вознаграждения за одинаковый труд российского и американского рабочего различные. Ожидания могут быть различными и у разных работников, так как каждый работник имеет разную самооценку. Данный момент необходимо учитывать в процессе формирования системы мотивации персонала.^[3]

Другим источником формирования механизма мотивации является стимул, который представляет собой конкретные блага, удовлетворяющие потребность. То есть сам по себе стимул ориентирован на удовлетворение потребности. Мотив же соединяет между собой потребность и стимул в процессе осознания и принятия его работником. ^[4]

Таким образом, стимул – это внешнее побуждение к действию, которое направлено на достижение определенного результата, а мотив – это осознанный стимул, который побуждает человека к действию для получения желаемого вознаграждения. Вознаграждение представляет собой оценку результата удовлетворения потребности, материальную или моральную. Ценность вознаграждения индивидуальна для каждого индивида, так как у каждого существует собственная шкала ценностей.

Выделяют внешнее и внутреннее вознаграждение. Внутреннее вознаграждение получает человек в процессе работы путем удовлетворения потребностей в самоуважении, общении, осознании собственной значимости. Внешнее вознаграждение работник получает от организации, в которой работает. Он может быть в форме премии, повышении в должности, почетной грамоты и так далее и зависеть от формы мотивационного механизма, используемого конкретной организацией.

Для формирования системы мотивации трудовой деятельности необходимо в организации сформировать концепцию мотивации работников, определить характер применяемых вознаграждений, выбрать форму стимулирования труда и тип вознаграждения.

При разработке системы мотивации Генеральному Директору следует опираться не только на мнение службы персонала, но и на потребности рядовых работников. На крупных предприятиях эта работа осложняется из-за многочисленности персонала. В таких компаниях следует сочетать разные методы стимулирования, опираясь на данные внутренних опросов, которые позволяют учесть специфику потребностей сотрудников разных категорий.

Обычно Генеральные Директора поручают разрабатывать и внедрять систему мотивации службе персонала. Но если такого отдела в компании не предусмотрено, то, как показывает практика, с подобной работой хорошо справится маркетолог. Также можно обратиться в консалтинговую компанию. Однако при выборе любого варианта, директору необходимо проследить, чтобы были подключены начальники подразделений.

Разработка системы мотивации состоит из нескольких этапов.

Этап 1. Подготовительная работа.

Генеральному Директору можно рассказать подчиненным о планируемых мероприятиях (к примеру, на общем собрании). Если компания большая и собрать всех сотрудников затруднительно, можно поручить директору по персоналу или PR-директору составить письмо, в котором подробно и доступно объясняются суть и цель планируемых мероприятий.

Этап 2. Изучение персонала.

Отдел персонала может подготовить отчет по категориям сотрудников. Этот документ, скорее всего, будет давать общий портрет коллектива: возрастные группы, образование, опыт работы, специализация. Также в отчете необходимо указать, какие подразделения нацелены на результат, какие - на поддержку ежедневной деятельности.

Этап 3. Анализ систем мотивации других компаний

На этом этапе сотрудникам отдела кадров или маркетологам следует выяснить, каков уровень заработных плат и компенсационных пакетов по аналогичным категориям сотрудников у партнеров и конкурентов. На основе проведенного анализа следует составить перечень возможных стимулов, которые будут уместны. При этом нужно учитывать особенности работы каждого подразделения.

Этап 4. Опрос сотрудников и создание системы мотивации.

Далее следует опросить сотрудников, например, путем анкетирования (желательно анонимного). Предложите им ранжировать по значимости выбранные стимулы. Анкеты, раздаваемые в разные отделы, можно пометить специальными символами (незаметными для сотрудников), чтобы потом было удобно обрабатывать статистику.

На основе полученных данных Генеральному Директору вместе с руководителем отдела кадров надлежит выбрать стимулы, которые будут применяться в компании.

Этап 5. Информирование персонала.

После опроса и перед введением новой системы мотивации следует проинформировать сотрудников — объяснить, когда ожидать новшеств и что именно будет применяться.

Таким образом, механизм мотивации формирует заинтересованность работников в результатах своего труда и способствует достижению целей предпринимательской деятельности.

1.2. Виды мотивации персонала

Мотивацию можно классифицировать по нескольким признакам.

По источникам возникновения мотивов выделяют:

- внутреннюю мотивацию. Побуждение к деятельности определяется личными целями субъекта – потребностями, интересами, ценностями. Она проявляется тогда, когда человек, решая задачу, формирует мотивы.

Например, это может быть стремление к достижению определенной цели, завершению работы, познанию, желание бороться. Внутреннее побуждение к действию является результатом взаимодействия сложной совокупности изменяющихся потребностей.