Файл: Диагностика и построение корпоративной культуры (Анализ формирования корпоративной культуры в ООО «Леруа Мерлен Восток»).pdf

Рисунок 1. Принятие решений в ООО «ЛЕРУА МЕРЛЕН ВОСТОК»

После проведения наблюдения за рабочим процессом мною также был сделан вывод, что сотрудники компании решают множество повседневных задач вместе. Рабочее пространство также организовано таким образом, чтобы сделать этот процесс максимально удобным. Более того, в компании отлично налажены коммуникации между отделами с помощью электронных средств связи, что в значительной степени упрощает процесс коммуникаций и обсуждения задач в группе, несмотря на размер компании.

Большинство сотрудников считают, что обсуждение решений является важным для организации, отмечая, что они принимают участие в принятии решений (рисунок 2).

Рисунок 2. Участие в принятии решений сотрудниками ООО «ЛЕРУА МЕРЛЕН ВОСТОК»

Обратимся к методологии Камерона-Куина. По результатам анкетирования (используя в качестве инструмента анкету Т. Базарова) было получено, что культура компании ООО «ЛЕРУА МЕРЛЕН ВОСТОК» является партиципативной (или адхократической по типологии Камерона-Куина). «Чистый» вид культуры является достаточно редким явлением, изучаемая организация не стала исключением, она также обладает чертами органической культуры (или клановой по типологии Камерона-Куина).

Компанию с адхократическим типом культуры можно охарактеризовать как динамическое, творческое место работы. Сотрудники готовы брать на себя риск и ответственность, лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми идти на риск. Данный тип культуры предполагает общность ценностных установок, приоритет общекомандных целей. В компании практикуется совместное планирование и активное участие всех членов команды в анализе проблем и перспектив. Связующей сущностью организации является преданность новаторству и экспериментированию. В долгосрочной перспективе компания делает акцент на приобретении новых ресурсов и рост, становлении лидером на рынке. В организации поощряется личная инициатива и свобода. Новаторство и приспособляемость активно поощряется. Лидеров можно охарактеризовать как новаторов, предпринимателей, провидцев. Критериями эффективности являются рост, творчество, результат.

Как видно из рисунка 3, большинство сотрудников компании считают, что деятельность компании должна связана с общими целями, задачами, а также исходить из традиций организации, что подтверждает гипотезу об общности ценностных установок в коллективе.

---

Рисунок 3. Особенности рабочего процесса в ООО «ЛЕРУА МЕРЛЕН ВОСТОК»

По рисунку мы можем сделать вывод, что по мнению сотрудников компания ООО «ЛЕРУА МЕРЛЕН ВОСТОК» нацелена на нововведения. Как было замечено выше, инновации являются связующей сущностью организации с адхократическим типом культуры.

Рисунок 4. Отношение к нововведениям в ООО «ЛЕРУА МЕРЛЕН ВОСТОК»

Компанию с клановой культурой можно охарактеризовать как дружественное место для работы. Организация напоминает большую семью. Культура основана на удовлетворении социальных нужд сотрудников, таких как потребность в общении и признании. Организация держится вместе благодаря преданности и традициям. Компания делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает большое значение сплоченности коллектива и моральному климату. Успех определяется в терминах заботы о потребителях. Лидеров в такой организации можно охарактеризовать как пособник, воспитатель, родитель. Критериями эффективности являются сплоченность, моральный климат, развитие человеческих ресурсов.

Как видно из рисунка 5, абсолютное большинство сотрудников компании отмечают, что поддерживают хорошие отношения внутри коллектива, что является одной из характеристик клановой культуры.

Рисунок 5. Отношения внутри коллектива ООО «ЛЕРУА МЕРЛЕН ВОСТОК»

На рисунке 6 заметно одновременное проявление адхократической и клановой культуры (при этом другие типы практически не проявляются). Большинство сотрудников убеждено, что основным принципом организации является отсутствие предела совершенства и постоянное развитие (характеристика адхократической культуры), другая же часть ставит во главе семейность организации (характеристика клановой культуры). По моему мнению, обе характеристики подходят для описания культуры компании ООО «ЛЕРУА МЕРЛЕН ВОСТОК».

Рисунок 6. Основной принцип ООО «ЛЕРУА МЕРЛЕН ВОСТОК» по мнению сотрудников

При этом большинство сотрудников отмечают, что обстановка на предприятии должна быть гармоничной и комфортабельной, что характерно для клановой культуры.

Рисунок 7. Характеристика рабочей обстановки в ООО «ЛЕРУА МЕРЛЕН ВОСТОК»

---

Проведя анкетирования сотрудников, были получены следующие результаты: общую вовлеченность сотрудников можно оценить как «высокую», при этом компания не испытывает проблем с мотивацией персонала, организацией рабочего процесса, управлением или коммуникациями. Результаты представлены в таблице 1.

Таблица 1

Результаты анкетирования

Разделы	Значение индексов	Комментарий
Общий индекс	256 из 290	«Высокое» значение, свидетельствующее о высокой степени вовлеченности персонала
Работа	8.9 из 10	«Высокое» значение» индекса, сотрудники удовлетворены рабочим процессом
Коммуникации	8.7 из 10	«Высокое» значение», отсутствие значительных проблем в коммуникациях
Управление	8.6 из 10	«Высокое» значение», отсутствие значительных проблем в управлении, делегировании полномочий, принятии решений.
Мотивация и мораль	9.1 из 10	«Очень высокое» значение, сотрудники предприятия мотивированы.

Таким образом, на предприятии сформирована благоприятная атмосфера, способствующая эффективному функционированию компании. Сотрудники удовлетворены рабочим процессом, на предприятии налажена отлаженная система коммуникаций (которой способствуют как электронные средства связи, так и дизайн помещений, а также ценности компании), на предприятии зачастую практикуется делегирование полномочий, значительная ставка в рабочем процессе делается на командную работу. Сотрудники предприятия не испытывают проблем с мотивацией, а также испытывают гордость за свою организацию.

Рисунок 8. Отношение сотрудников к компании ООО «ЛЕРУА МЕРЛЕН ВОСТОК»

В компании отсутствует единая униформа или определенный дресскод, от сотрудников требуется одеваться в рамках общепринятых норм приличия. При этом каждый сотрудник имеет право носить то, что считает наиболее удобным для себя, что способствует созданию неформальной атмосферы, как и общая цветовая гамма помещений.

Персонал ООО «ЛЕРУА МЕРЛЕН ВОСТОК» имеет такие уровни образования как: высшее, среднее профессиональное, начальное профессиональное. Средний стаж работы в компании - 3 года.

---

Стиль (корпоративная культура компании и стиль действия ключевых менеджеров). Используя классификацию типов культур К. Камерона и Р. Куина культуру ООО «ЛЕРУА МЕРЛЕН ВОСТОК» и проведя ссответсвующее исследования мы выяснил, что существующую организационную культуру можно отнести к клановому типу культуры с наличием иерархичности, данному сочетанию характерно: отношению к компании, как к семье, у сотрудников много общего, но при этом их деятельность формализована. Лидеры - рационально-мыслящие рационализаторы, далеки от работников, здесь проявляется иерархичность.

В ООО «ЛЕРУА МЕРЛЕН ВОСТОК» так же свойственна бюрократичность. Есть четкая специализация, хорошо прописаны отдельные функции, выполняемые работниками и группами в организации, все права и обязанности абсолютно всех сотрудников четко определены и расписаны.

Компании данного типа предоставляют людям защищенность и стабильность. Выплата заработной платы происходит независимо от объема произведенной продукции: удачный период для компании ил нет - сотрудники гарантировано получают заработную плату. Организацию связывают воедино ценности и традиции, лояльность сотрудников и вовлеченность их в работу компании. В клановой культуре организация - это единое целое. У работников существуют совместные ценности, которые необходимо поддерживать.

Совместные ценности. Определяющим для развития компании являются здоровый климат в коллективе, функционирование компании, как единого целого. В данный момент подразделения преследуют свои интересы, а не интересы компании.

Производственная дисциплина это неотъемлемое условие для успешной профессиональной деятельности. Нарушители трудовой правил и дисциплины получают устное, а затем письменное предупреждение. Второе письменное предупреждение является основанием для увольнения сотрудника. Невнимание к предупреждениям будет расцениваться как нежелание работать в соответствии с принятым порядком. Нарушение установленных правил работы влечет за собой увольнение по решению администрации в порядке, предусмотренном действующим законодательством. Даже после увольнения из фирмы, сотрудники не имеют право передавать коммерческую информацию посторонним людям. Поскольку корпоративная культура - это особая социально-коммуникационная подсистема компании, которая, по определению, должна поддерживать корпоративное развитие, то ее рассмотрение необходимо осуществлять с системных позиций. С системных позиций корпоративная культура представляет собой совокупность элементов, объединенных отношениями, которые все вместе формируют гибкий механизм мотивации трудового коллектива компании на приложение максимум индивидуальных и коллективных усилий для ее развития. Для организации согласованного влияния на корпоративное развитие корпоративная культура сама должна развиваться в соответствие с экономическими приоритетами и передовыми тенденциями научно-технического и технологического прогресса. Для этого она должна иметь управленческий центр, который будет выявлять и анализировать приоритеты, определять тенденции, формировать и проводить программу развития самой корпоративной культуры.

---

Рассмотрение корпоративной культуры позволяет заключить, что компания не придерживается системных взглядов в вопросе организации корпоративной культуры, поскольку специализированный центр развития корпоративной культуры в компании отсутствует, отсутствует и механизм общей оценки эффективности воздействия корпоративной культуры на корпоративное развитие, механизм совершенствования корпоративной культуры в соответствие с меняющимися экономическими приоритетами и передовыми тенденциями научно-технического и технологического прогресса.

Из этого следует сделать вывод о том, что корпоративное развитие в компании (т.к. компания вполне очевидно развивается) реализуются при помощи других механизмов, включая опыт и интуицию руководства. Но при этом потенциал, которым обладает система корпоративной культуры, используется недостаточно, поскольку она сама «в застое».

Следующий важный аспект, на который нужно обратить внимание, это поддержка инновационного развития со стороны корпоративной культуры. Современный мир пришел к пониманию, что крупным компаниям необходимо переходить на инновационную модель развития.

2.2 Предложения по совершенствованию корпоративной культуры

Корпоративная культура, с одной стороны, это идеология любой компании, которая определяет такие понятия как «миссия» и «ценности», разрабатываемые многими корпорациями. Предприятие быстрее развивается благодаря сильной корпоративной культуре, естественно, в тандеме с грамотным руководством и отлаженным производственным процессом.

Раньше корпоративная культура была преимущественно неформальной. Собственник диктовал правила, используя влияние на коллектив через корпоративные манипуляции, прививал свои ценности, передавая их руководителям среднего звена, которые, в свою очередь, адресовали их своим подчиненным. Сейчас это понятие официально задекларировано многими компаниями как часть бизнес-процесса, а ее формы закреплены в нормативных документах предприятия.

Особенности ведения корпоративной культуры в России индивидуальны. Есть моменты, которые зависят исключительно от взглядов собственника организации, но есть и инструменты, которые универсальны для всех компаний, где имеет значение управление бизнес-процессом. Все чаще собственники компаний используют инструменты корпоративной культуры, понимая значимость ее влияния на эффективность работы персонала.

---