Файл: Диагностика и построение корпоративной культуры (Анализ формирования корпоративной культуры в ООО «Леруа Мерлен Восток»).pdf

Таким образом, руководитель должен обладать особыми личностными качествами, или так называемым набором профессионально значимых качеств, которые обеспечивают успешность управленческой деятельности.

При анализе структуры качеств личности руководителя оценке подвергаются, в первую очередь, свойства личности, так как именно они исключительно важны для выполнения управленческой деятельности.

Наиболее важными для руководителя считается уровень развития мышления и применение алгоритмов решения управленческих задач.

А также профессиональная компетентность руководителя, организаторские, педагогические способности и морально-этические качества являются наиболее значимыми.

Следует отметить, что помимо естественных свойств личности присутствуют и специально выработанные, связанные как с внешним обликом, так и с внутренним содержанием человека, его психологическим типом, черты которого отвечают запросам времени и общества. Именно эти черты личности и определяют структуру имиджа руководителя.

Так ряд исследователей выделяет коммуникационные, визуальные, эстетические, поведенческие и концептуальные составляющие имиджа руководителя. При этом коммуникационные включают в себя такие характеристики, как: личная миссия, включает в себя предназначение руководителя в данной компании, то ради чего он осуществляет свою работу. При этом исключается материальная и личная заинтересованность, затем миф, в котором излагается история успеха руководителя или часть его биографии, направленная на формирование его позитивного образа, следующая составляющая, ценности, включающие в себя совокупность норм и принципов поведения руководителя по отношению к окружающим.

А так же соотношение его концептуального имиджа, с имиджем компании, поскольку руководитель компании, является ее визитной карточкой, его личная миссия, миф и ценности не должны расходиться с ценностями, декларируемыми в организации.

Визуальные характеризуются, выбранным стилем одежды, официально-деловой, неофициально-деловой, формой одежды, конкретные предметы гардероба, являющиеся типичными для руководителя, внешностью, оформлением кабинета, а также соответствие личного стиля стилю, принятому в компании (руководитель должен быть самым ярким носителем организационного стиля, поскольку должен являть собой пример для сотрудников).

Поведенческие включает в себя нормы и принципы жизни в обществе, это, прежде всего отношение к общественному идеалу, семейным ценностям, государству.

---

Важным элементом, является стиль общения, как внутри компании, так и вне ее поскольку одной из главных для руководителя является коммуникационная функция, у эффективного руководителя должны быть развиты коммуникативные навыки.

И наконец, организационные ценности, которые выражаются в приверженности к организационной культуре организации, инициирование организационных ритуалов и следование им, следование организационному кодексу поведения.

При этом коммуникационный образ определяется формами самопрезентации при общении, а также формами взаимодействия с сотрудниками в компании и взаимодействия со СМИ, в данном случае природная общительность, конечно же, дает большое преимущество^[7].

Итак, данные составляющие имиджа руководителя, являются наиболее важными в развитии организационной культуры организации, так как подчиненные всегда ждут от своего непосредственного начальства, прежде всего знание дела, что будет оказывать влияние на успешность организации.

В данном случае стиль управления является важнейшим фактором эффективной работы организации, так К. Левин выделяет следующие стили:

1. Директивный стиль (авторитарный);

2. Демократический стиль (коллегиальный);

3. Либеральный стиль (попустительский или анархический).

Директивный стиль управления характеризуется высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия. Руководитель требует, чтобы обо всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. К мнению коллектива не прислушивается, все решает за коллектив сам. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот. Контроль очень строгий, детальный, лишающий подчиненных инициативы. Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость. Авторитарный стиль руководства отрицательно сказывается на морально-психологическом климате, ведет к значительному снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников, и в последующем к формальному соблюдению норм организационной культуры.

Демократический стиль управления характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными. Руководитель демократического стиля всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо, по необходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных. Данный стиль способствует развитию организационной культуры, прежде всего этому способствует стремление руководителя объединить персонал в решении задач организации, что в последующем формирует чувство ответственности, а в последующем и заинтересованность в успешности организаци^[8].

---

Либеральный стиль управления характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом. Такой руководитель «плывет по течению», ждет или требует указаний сверху или попадает под влияние коллектива. Предпочитает не рисковать, «не высовываться», увиливает от разрешения назревших конфликтов, стремится уменьшить свою персональную ответственность. Работу пускает на самотек, редко ее контролирует. Такой стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью^[9].

Итак, важной составляющей, является то что, люди лучше всего усваивают новые для себя образцы поведения через подражание. Руководитель должен быть ярким примером для своих служащих, показывать пример такого отношения к делу, такового поведения, которые предполагается закрепить и развить у своих подчиненных.

Огромное влияние на организационную культуру оказывает реакция руководства на кризисы и конфликтные ситуации. Отношение организации к сотрудникам, к их ошибкам, особенно ярко проявляется во время критических ситуаций.

Так же система мотивации и стимулирования персонала также крайне важна. Ведь культуру в организации можно изучать через систему наград и привилегий. Привилегии прямым образом связаны с определенными образцами поведения, и, таким образом, расставляют для работников приоритеты и указывают на ценности, имеющие большое значение для организации в целом.

Важным, элементом развития и поддержания организационной культуры являются критерии принятия на работу, продвижения и увольнения.

В данном случае, организация должна точно понимать, в каких сотрудниках она нуждается. Это могут быть люди, обладающие необходимыми знаниями и опытом, или же не меньшее значение имеет способность нового работника принять ценности и нормы поведения, уже сложившиеся в организации.

Значимо и то насколько приветствуется руководством проявление самостоятельности и инициативы со стороны подчиненных.

Стоит отметить, что данные стандарты и ценности, имеющиеся в основе культуры организации, выражаются через рода ритуалы, обряды, традиции и церемонии, их соблюдение усиливает самоопределение работников.

Важную роль играет организационная символика, внедрение которой, как показывает опыт, положительно сказывается на отношении персонала к компании и прежде всего, повышает чувство гордости за свою организацию^[10].

---

Поэтому успешное развитие организационной культуры зависит от целей и задач, которые ставит перед собой руководитель, а так же от его имиджа и стиля управления, так как руководитель оказывает сильное влияние на организационную культуру.

1.3. Показатели эффективности работы по формированию корпоративной культуры

В современных условиях понятным и очевидным является тот факт, что достичь прибыльности деятельности предприятия невозможно без создания определенных условий для эффективной работы основного элемента системы управления – персонала^[11]. В свою очередь, качественной и производительной работы можно ожидать лишь от тех сотрудников, которые проявляют лояльность по отношению к предприятию-работодателю. В связи с этим в настоящее время актуализируются вопросы, связанные с формированием лояльного поведения персонала, а также созданием условий, его обеспечивающих.

Наиболее часто лояльность персонала рассматривается как: соблюдение норм, правил и обязательств работников по отношению к предприятию; степень принятия работником целей и ценностей предприятия; эмоциональная приверженность персонала к предприятию; доброжелательное, корректное отношение работников к руководству, коллегам, клиентам, предприятию в целом; верность предприятию; самоотверженность и самоотдача сотрудников в рабочем процессе; идентификация работника с предприятием.

Лояльность персонала предприятия целесообразно трактовать как конструктивное организационное поведение, которое характеризуется позитивным отношением персонала к предприятию и базируется на удовлетворенности трудом, согласованности его и предприятия интересов и целей^[12]. Таким образом, лояльность рассматривается как характеристика поведения работника, как установка человека и базируется на удовлетворенности сотрудника трудом, согласованности его и предприятия интересов, целей. Именно последнее должна обеспечивать корпоративная культура, мотивирующая лояльность персонала.

В процессе управления лояльностью корпоративная культура занимает важное место. Ее целесообразно рассматривать как инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения предприятия и всех работников на общие цели, совершенствовать коммуникации между сотрудниками, обеспечивать вовлеченность в общее дело, а также повышать инициативу персонала.

Корпоративная культура, мотивирующая лояльность персонала предприятия, должна основываться на следующих принципах:

---

- соблюдение высоких моральных стандартов по отношению к персоналу;

- забота руководства об удовлетворении потребностей персонала;

- формирование открытых и доверительных взаимоотношений между работниками и руководством;

- учет руководителем проявлений преданности работников руководству и предприятию, а также формирование соответствующего стиля отношений с данными сотрудниками.

При этом на мотивацию лояльности персонала особое влияние оказывают внутренние уровни корпоративной культуры (корпоративная идеология, общие ценности, основные предположения и глубокие убеждения и т.п.), поскольку именно они определяют особенности организационного поведения работников в предприятии, их отношение к работе, к руководству и коллегам, а также к предприятию в целом.

В связи с этим, процесс формирования корпоративной культуры, мотивирующей лояльность работников, должен предполагать своевременное выявление и корректировку системы ценностей, норм поведения, убеждений персонала, а также соответствующую модификацию системы мотивации, действующей в предприятии. Это создаст условия, при которых работники с высоким трудовым потенциалом, максимальной отдачей, вовлеченностью в дела предприятия, энтузиазмом, преданностью предприятию и т.п. будут обеспечены адекватными формами материальной и моральной мотивации, что, в свою очередь, будет способствовать формированию «духа лояльности» в коллективе, побуждать остальных работать с максимальной отдачей в интересах предприятия.

Основными элементами корпоративной культуры предприятий любой отрасли являются: ценности, культура управления, культура труда, поведение и коммуникации, символы, герои, традиции, ритуалы и т.д.^[13] Каждый из них оказывает влияние на инновационную инфраструктуру и ее развитие. Корпоративная культура выполняет ряд определенных функций, значимость и приоритетность которых для развития инновационной инфраструктуры компании может меняться, что зависит от ее типа, этапа развития и целей, которые ставит менеджмент компании. Инструментальная сущность корпоративной культуры как фактора управленческого процесса построена на выделении типов культур и оценки их потенциала для решения задачи развития инновационной инфраструктуры компании. Поэтому классификация типов корпоративной культуры является важным практическим вопросом исследования. В качестве критерия была выбрана способность корпоративной культуры создавать и развивать инновационную деятельность компании.

---