Файл: Эффективный лидер и его команда (Понятие власти. Кто такой лидер?).pdf
Добавлен: 27.06.2023
Просмотров: 133
Скачиваний: 2
Все формы влияния побуждают людей исполнять желания другого человека, удовлетворяя неудовлетворенные потребности или препятствуя их удовлетворению, или они побуждают исполнителя ожидать, что потребность будет или не будет удовлетворена в зависимости от поведения исполнителя. Как мы уже говорили, люди строят предположения относительно того, что может произойти, если они будут вести себя определенным образом. Видя именно такое поведение, человек начинает представлять в уме воздействие его поведения на состояние его потребностей. А руководитель также представляет эффект своего влияния на поведение будущего исполнителя. В результате руководитель и исполнитель усваивают схожую или несхожую манеру поведения на будущее. [7]
Власть может принимает самые разные формы. Френч и Рэйвен, исследователи в области власти и лидерства (руководства), разработали комфортную классификацию основ власти. [18]Согласно их классификации, имеется пять основных власти:
1. Власть, основанная на принуждении. Подчиненный верит, что влияющий имеет возможность наказывать. Исполнитель делает то, что от него требуют, чтобы не получить неприятности, боясь что ему помешают удовлетворять свои потребности.
2. Власть, основанная на вознаграждении. Исполнитель верит, что влияющий может удовлетворить потребность, доставить удовольствие.
3. Экспертная власть. Исполнитель верит, что влияющий имеет особые знания, которые позволят удовлетворяют потребности.
4. Эталонная власть (власть примера). Личность влияющего настолько привлекательны для подчиненного, что он желает быть таким же, как влияющий.
5. Законная власть. Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания. Подчиненный верит, что его обязанность заключается в подчинении приказам. Он исполняет то, что требуется, так как верит, что это удовлетворит его потребности. Поэтому законную власть очень часто называют традиционной властью. Законная власть бывает, когда подчиненный повинуется указанию руководителя только потому, что он стоит на более высокой ступеньке организационной иерархии. Все руководители пользуются законной властью, потому что им делегированы полномочия управлять другими людьми. Эти основы власти являются инструментом, с помощью которого руководитель может заставить подчиненных выполнять работу, направленную на достижение целей организации. Они также являются средствами, которые могут быть использованы неформальным лидером, чтобы помешать достижению целей организации. [10]
Люди, которые критикуют власть, представляют что она влияет только через страх, посредством принуждения. Люди представляют сцены насилия, которые пугают их. Однако если бы физическая боль была единственным механизмом страха и принуждения, власть, основанная на принуждении, навсегда исчезла бы из организаций, после того как эмансипация отменила кнут Саймона Легри. Жестокость часто служит посредником страха, но никогда не является целью. Когда у человек боится, это угрожают его фундаментальным потребностям - выживанию и защищенности. Методика принуждения, часто сопутствует власти. Часто власть принуждения используют люди, которые стремятся защитить собственную жизнь ил близкого человека. [9]Однако есть примеры, которые имеют менее экстремальные свойства. Часто люди испытывают острое беспокойство и страх того, что они могут лишиться защищенности, любви или уважения. Поэтому даже в тех ситуациях, где насилие не присутствует, страх является распространенной причиной того, почему люди сознательно или бессознательно разрешают на себя влиять. В книге "Брокеры власти" Дэйвид Кипнис говорит: "Отдельные личности осуществляют власть, путем принуждения, опираясь на силу, риторические способности, а также возможность оказать или не оказать эмоциональную поддержку другим людям. Это дает таким личностям средства наносить физические увечья, запугивать унижать или отказывать в любви другим".[11]
Страх на рабочем месте. Множество потребностей удовлетворяется на работе, именно поэтому рабочее место дает богатые возможности развивать власть, используя страх и принуждение. Практически у всех людей есть страх потерять работу. Некоторые руководители часто пользуются этим страхом: угрожают увольнением, понижением в должности, лишением полномочий. Такой метод бывает весьма действенным. В случае, когда подчиненные надежно защищены угроз такого рода, руководство может использовать более тонкие способы устрашения. Компания "Охайо Белл", например, придумала оригинальный способ, который наглядно демонстрирует, как далеко можно уйти от насилия и все же эффективно вселять страх в своих подчиненных. [13]Все, что сделала компания "Охайо Белл" - это показала своим сотрудникам фильм. Этот фильм как бы моделировал прогноз будущего, когда конгресс собирался национализировать телефонную систему, так как она постепенно разорялась и теряла способность оказывать соответствующие услуги. В результате огромное количество сотрудников лишилось бы работы. Диктор закончил свой текст призывом: "Полноценная дневная работа за полноценную дневную плату!" Этот призыв помог бы спасти компанию, если бы много лет назад (т. е. в настоящий момент) рабочие последовали ему. Компания вычислила, что повышение производительности труда после просмотра этого фильма позволило ей за три года увеличить свои доходы на 29 млн. долл. [2]
По результату исследований известно, что устрашение является эффективным методом влияния, если предлагаются конкретные меры. Такое обращение к страху встречается и в телевизионных коммерческих рекламах, в которых демонстрируется, что люди попадают на небеса и там им сообщают, что им следовало бы застраховать свою жизнь, чтобы обеспечить материально своих близких. [16]
На самом деле, страх может действовать только в том случае, когда имеется довольно высокая вероятность того, что человека поймают в момент неуставного поведения. Для того чтобы использовать такой инструмент, как страх нужно иметь действенную систему контроля. Однако эффективную систему контроля создать сложно и затратно даже при наиболее благоприятном стечении обстоятельств. В том случае, когда основой власти является главным образом принуждение, становится почти невозможным поддерживать эффективный контроль при умеренных затратах, так как увеличивается стремление людей сознательно обманывать организацию. [10] Даже в том случает, если есть возможность создать эффективную систему контроля при умеренных затратах, лучшее, чего можно добиться посредством страха, - минимально адекватная производительность труда. Поскольку человеку не дают возможности удовлетворить его более высокие потребности на работе, он может начать искать их удовлетворения в другом месте. Исследования показывают, что организации, где используется власть, основанная на принуждении, скорее всего, характеризуются менее высокой производительностью труда и более низким качеством продукции. Одно из исследований, посвященных управляющему, который использовал власть, основанную на принуждении, показало, что сотрудники, занимавшиеся сбытом, испытывали неудовлетворенность своей работой. [4] В другом исследовании, опирающемся на опрос более чем 100 руководителей хозяйственных и государственных организаций, выявилось, что такого рода власть применялась редко. К ней прибегали лишь тогда, когда несколько руководителей приходили к выводу, что плохая производительность труда вызвана отсутствием дисциплины, а не отсутствием способностей.
Организации, в которых метод страха используется очень часто, возможно, не смогут длительно существовать в условиях частного предпринимательства и открытого общества. По словам Фреда Лутанса, "хотя принуждение и может привести к временной покорности подчиненного, оно производит нежелательные побочные эффекты: скованность, страх, месть и отчуждение. Это, в свою очередь, может привести к более низкой производительности труда, неудовлетворенности работой и большой текучести кадров". Заметьте, что даже в академическом мире, где так неодобрительно относятся к власти, основанной на принуждении, периодически грешат, используя страх как способ влияния. "Не опубликуешься, не выживешь" - эту угрозу многие профессора воспринимают совершенно серьезно. [10]
Обещание вознаграждения – это один из самых древних и часто эффективных способов влияния на других людей. Власть, основанная на вознаграждении, оказывает влияние через положительное подкрепление подчиненного с целью добиться от него желаемого поведения. Исполнитель не сопротивляется этому влиянию, потому что он в обмен на выполнение того, что хочет руководитель, ждут получения вознаграждения в той или иной форме. В контексте мотивационной теории ожидания исполнитель представляет, что имеется большая вероятность получения прямого или косвенного вознаграждения, которое удовлетворит активную потребность, и что он способен сделать то, чего желает руководитель. [15]
Так как все личности и их потребности имеют особенный характер, то, что одному представляется ценнейшим вознаграждением, может и не показаться таковым другому. Чтобы влиять на поведение, вознаграждение должно восприниматься как ценное. Иными словами, исполнителю должно предоставляться такое вознаграждение, чтобы оно было адекватно согласию на влияние. Эта воображаемая адекватность является главным преимуществом власти, основанной на вознаграждении, по сравнению со слабыми сторонами власти, основанной на принуждении. Джон П.Коттер отмечает, что можно также усилить власть путем создания у других чувства обязанности, периодически оказывая им личные одолжения. Коттер утверждает, что "некоторые люди обладают большой способностью делать личные одолжения, которые отнимают у них мало времени или усилий, но другими лицами ценятся очень высоко".[1]
Недостатки положительного подкрепления. В некотором смысле власть, основанная на вознаграждении, будет эффективной всегда, если руководитель сможет правильно определить то, что в глазах исполнителя является вознаграждением и фактически предложить ему это вознаграждение. Однако на практике у руководителя масса ограничений в возможности выдавать вознаграждения. У каждой организации ресурсы ограничены, и она может выделить на поощрение персонала строго определенное их количество. Полномoчия руководителя предлагать материальные стимулы также регламентируются политикой фирмы и всякими методиками. Иногда ограничения могут быть поставлены извне. Как, например, в трудовом договоре с профсоюзом, где оговаривается, какие вознаграждения могут быть предложены за те или иные виды работ. Вся сложность использования власти, основанной на вознаграждении, заключается в том, что часто бывает сложно определить, что именно сочтут вознаграждением. [11] Материальное вознаграждение и более престижная должность не каждый раз могут произвести впечатление на человека и повлиять на его поведение. Поэтому хороший руководитель должен научиться использовать и другие способы влияния.
Если посмотреть на историю, традиция окажется самым распространенным инструментом влияния. Руководитель использует традицию, чтобы удовлетворять потребности исполнителя в защищенности и принадлежности. Однако этот метод действует только при условии, что исполнитель уже усвоил ценности, которые дадют ему возможность поверить, что руководитель способен удовлетворить эти потребности. Поэтому влияние с помощью традиции возможно только в том случае, когда нормы культуры, внешние по отношению к организации, поддерживают точку зрения, что подчинение начальству является желаемым поведением Хэмптон, Саммер и Уэбер считают, что "система, основанная на традиции, рухнет, если она также не даст своим лояльным, покорным сторонникам тепло и защищенность". [3] В течение тысячелетий культурная традиция Запада укрепляла власть начальства. Почти всех нас заставляли подчиняться людям, занимающим определенные должности. Например, не спорить с полицией. Хотя сегодня многие молодые рабочие, кажется, меньше расположены признавать авторитеты, другие все еще выполняют то, что правильно или неправильно велит их начальство, только потому, что "он ведь начальник, не так ли?". [7] Возможно, и вам приходилось делать нечто не очень для вас приятное только потому, что так велели ваши родители, традиционный авторитет которых вы впитали с молоком матери.
Традиции очень важна для формальных организаций. Возможность поощрять и наказывать укрепляет полномочия начальника отдавать приказы. Однако было бы очень неудобно, занимало бы много времени и было бы затратно, если бы руководство обязано было бы предлагать вознаграждения каждый раз, когда ему нужно заставить рабочих выполнять приказ. Соответственно, успешное функционирование организаций напрямую зависит от готовности подчиненных признавать авторитет по традиции - законную власть руководства. Традиции также продолжают оставаться популярной официальной формой влияния руководства, потому что в противоположность страху она предполагает позитивное вознаграждение (удовлетворение потребности). В тот момент, когда работник признает влияние, основанное на традициях, он получает взамен ощущение принадлежности к социальной группе. Это чувство принадлежности и осознание себя как личности могут удовлетворить социальную потребность и создать фактическую защищенность, что также удовлетворяет соответствующую потребность. [18]
Воздействие традиций на определенную группу людей заключается в том, что она может упростить принятие решений. В системе, в которой традиции чрезвычайно важны, вопросы "что такое хорошо и что такое плохо" определены очень четко. Исполнитель имеет право переложить ответственность за неприятные решения на руководителя этой системы. Традиции обладает безличностью. Исполнитель реагирует на должность, а не на человека. Данное обстоятельство повышает стабильность, потому что организация не зависит от способностей какой-то определенной личности. Предоставление вознаграждений тем, кто лучше подчиняется системе, а не по-настоящему компетентным ее членам, усиливает способность организации использовать традицию для того, чтобы добиться покорности своих членов. [5]