Файл: Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии.pdf

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время, в связи с переходом экономики Российской Федерации на рыночные отношения, эффективность работы предприятий во многом зависит от характеристик трудовых ресурсов предприятия, уровня квалификации и профессионализма персонала, его способности оптимально реализовать стоящую перед предприятием главную цель – получение прибыли. Всё вышеперечисленное вызывает острую необходимость разработки и реализации кадровой стратегии предприятия, кардинально новых теоретических подходов и практических методов работы с людьми, используемых управленческим персоналом предприятия.

Безусловно каждая практическая деятельность любой организации непосредственно связана со стремлением сохранить и преумножить свои позиции: увеличить объем продаж, извлечь наибольшую прибыль, обогнать по многим позициям конкурентов, производить и предлагать наилучшие товары и услуги. В связи с вышеперечисленным любой организации необходимо работать в соответствии со сложившимися на современном этапе тенденциями развития бизнеса, наиболее актуальными из которых являются: глобализация, необходимость оперативного принятия непростых управленческий решений, обеспечения рациональности и эффективности действий, а также поддерживать на должном уровне технологичность и автоматизацию бизнес-процессов.

Все вышеперечисленные тенденции указывают на острую необходимость изменения в содержании труда, способах и методах управления человеческими ресурсами. Как следствие, все более актуальными стают проблемы развития системы управления персоналом на предприятиях, усиления ее стратегической, инновационной направленности в процессе модернизации.

Исходя из вышеизложенного можно сделать вывод о том, что в современных условиях именно человеческие ресурсы определяет потенциал развития не только экономики отдельных предприятий, городов, субъектов, но и экономики страны в целом. Именно данный факт обуславливает практическую потребность в постоянном непрерывном развитии стратегического подхода к управлению персоналом, реализации актуальной, сбалансированной, а главное работающей кадровой стратегии. Её непременными условиями являются освоение методов и технологий стратегического менеджмента, использование возможностей и преимуществ современных подходов к управлению персоналом.

Кадровая стратегия, которая является функциональной стратегией предприятия, выступает одним из главных элементов управления, основным инструментом для достижения масштабных корпоративных целей. С помощью кадровой стратегии определяется, насколько актуальна и действенна общая стратегия предприятия, и что именно необходимо модернизировать в работе, связанной непосредственно с персоналом.

Все вышеизложенное определяет актуальность выбранной темы курсовой работы.

Степень научной разработанности темы: на тему, посвященную вопросам кадровой политики и кадровых стратегий посвящено большое количество работ. Данные вопросы активно изучаются как зарубежными, так и отечественными учеными, но несмотря на это ряд актуальных проблем в работе кадровых служб на предприятиях в настоящее время исследован недостаточно и требует глубокого анализа и детальной проработки для более успешной работы. Вопросами кадровых стратегии наиболее активно занимались следующие ученые: М. Старр, И. Ансофф, Д. Шендель, К. Хаттен. Среди Российских ученых много трудов вопросам кадровой политики посвятили: Кибанов А.Я., Анискин Ю.П., Моисеева Н.К., Поршнев А.Г., Румянцева З.П., Саломатина Н.А.

Цель курсовой работы – исследовать роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии, исследовать современную практику в РФ, изучить зарубежный опыт в сфере построения кадровых стратегий, а также рассмотреть состояние и дальнейшие перспективы совершенствования работы кадровых служб на предприятиях в современных условиях.

Для успешного достижения поставленной цели необходимо решение поставленных задач:

– проанализировать понятие, функции и роль кадровой службы организации;

– выявить актуальность формирования кадровой стратегии в организации;

– рассмотреть вовлеченность персонала в кадровую стратегию предприятий;

- раскрыть роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии;

В данной курсовой работе предметом изучения стали современные кадровые стратегии развития организации и процесс формирования и реализации этих стратегий кадровой службой. В качестве объекта исследования – проанализируем кадровую стратегию фирмы ООО «Деталид».

Теоретической основой исследования курсовой работы являются научные труды отечественных ученых по вопросам теории и практики развития кадровой политики, официальные статистические данные, действующие программы, нормативно-правовая документация и другие материалы по вопросам кадровой политики.

Данная работа строится на основных теоретических положениях и принципах теории управления, управления персоналом, социологии и психологии управления. Для обоснования выводов и положений в ходе исследования применялись теоретические методы исследования.

Логика и структура курсовой работы определена целью и задачами исследования.

Курсовая работа состоит из ведения, четырех глав, заключения и списка использованной литературы.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗРАБОТКИ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ

1.1 ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПОНЯТИЯ И СУЩНОСТИ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ

Существенные изменения в экономике нашей страны оказали значительное влияние на финансовое состояние, как крупного, так и малого бизнеса. Поэтому организации все больше нуждаются в эффективной кадровой политике, которая смогла бы минимизировать издержки на подбор персонала и организовать правильное их функционирование на рабочих местах. Здесь одним из ключевых моментов считается кадровая стратегия. Безусловно такая потребность обусловлена необходимостью решения фундаментальных проблем современного общественного развития [2, с.102].

На крупных предприятиях разработкой таких стратегий, как правило, занимаются специально организованные для этого группы, состоящие из руководителей основных подразделений и специалистов высшей квалификации, представителей трудового коллектива, внешних консультантов. На малых предприятиях, нет необходимости в таких больших группах. Решение обычно принимает либо единолично руководитель организации, либо совместно со своими заместителями и кадровой службой. Стоит также отметить, что на этапе формирования стратегии могут возникнуть непредвиденные обстоятельства, так как всего предусмотреть невозможно. И грамотный руководитель, и кадровик на малых предприятиях должны уметь предвидеть такие ситуации и реагировать на них. В крупных организациях кадровая стратегия должна быть диверсифицированной, учитывая состояние рынка труда, демографические условия, культурные традиции, экономическую ситуацию непосредственно в пределах своей территории. В организациях малого и среднего бизнеса, с однородным составом персонала, кадровая стратегия должна быть концентрированной [1, с. 17].

Далее рассмотрим основные кадровые стратегии:

1. Стратегия лидерства. Привлечение работников средней квалификации. Среди управленческого персонала в приоритете менеджеры административного склада. В научных кадрах нет необходимости.
2. Стратегия дифференциации. Кадровая политика ориентирована на узких специалистов с высокой квалификацией - разработчики, научные работники, исследователи. В сотрудниках административного звена ценят лидерские качества и предпринимательские задатки.
3. Стратегия роста. Кадровая стратегия нацелена на привлечение творческих, высококвалифицированных сотрудников. Кадровый состав постоянно меняется. Важными элементами являются мотивация и стимулирование труда и система оплаты труда, формирование благоприятного климата в коллективе, обеспечение постоянного профессионального роста. Существуют такие проблемы как уход на пенсию, переподготовка сотрудников.
4. Стратегия умеренного роста. Кадровая политика направлена на закрепление кадров и стабилизацию персонала. Относительно других стратегий, требуется меньше научных и высококвалифицированных кадров. Большее значение имеет внутренние кадровые перемещения.
5. Стратегия сокращения масштабов деятельности. Характеризуется массовыми увольнениями и преждевременными выходами на пенсию. Сохраняется только та часть персонала, которая отвечает будущим направления развития организации. [14, C.61]

Таким образом, каждая вышеперечисленная стратегия предъявляет определенные требования к управленческому персоналу. Это и менеджмент организации, который постоянно ищет новые нестандартные решения, пути работы, и сочетание управленческих и административных навыков, как способность спасти организацию в критический для нее момент.

1.2. ВОВЛЕЧЕННОСТЬ ПЕРСОНАЛА В КАДРОВУЮ СТРАТЕГИЮ ПРЕДПРИЯТИЙ

Вовлеченность персонала в настоящее время является неотъемлемой частью успеха любой организации. Персонал - важнейший ресурс каждой организации, независимо от ее размера, времени пребывания на рынке и сферы деятельности. Организация, которая стремится не просто к длительному существованию, но и хочет завоевывать новые рынки, иметь конкурентные преимущества, должна применять, кроме оперативной и тактической деятельности, стратегическое планирование, смотреть вперед, в будущее. Важную роль в этом играет кадровая стратегия организации.

Кадровая стратегия - это определенное руководством организации приоритетное направление действий, учитывающее ее стратегические задачи и ресурсные возможности, которые необходимы для достижения долгосрочных целей по формированию высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива. [12, с.132]

Для осуществления стратегии управления персоналом необходимы высококвалифицированные, инициативные и исполнительные работники. Но даже их присутствие в организации не гарантирует качественной работы и полной отдачи их в трудовой деятельности. Необходимо участие каждого сотрудника организации в реализации стратегии.

Вовлеченность персонала - это эмоциональное и интеллектуальное состояние, которое мотивирует сотрудников выполнять их работу как можно лучше. Между вовлеченностью персонала и кадровой стратегией организации наблюдается существенная корреляция. Можно говорить о том, что благодаря высокой вовлеченности сотрудников, кадровую стратегию можно претворить в жизнь.

От развития сотрудников зависит и развитие самой организации. Если организация, в которую пришел новый специалист, молодая, находящаяся в стадии развития, то предъявляются повышенные требования к творческим и креативным навыкам, которые необходимо развивать. В таких случаях сотрудники полны энтузиазма и новаторских идей, их цели чаще всего совпадают с целями организации. В них руководители и топ-менеджеры на своем примере показывают рядовым сотрудникам, что значит вовлеченность, являясь лидерами и авторитетами, ведущими за собой весь остальной персонал. [8, C.41]

Немного по-другому обстоят дела с вовлеченностью персонала в зрелых организациях, имеющих положение на рынке. Здесь вовлеченность необходимо создавать через различные инструменты управления персоналом. К способам развития вовлеченности относят:

1) адаптацию новых сотрудников, которая помогает за небольшой промежуток времени познакомиться с компанией;

2) трансляцию общей информации, которая каждую неделю доводится до всех подразделений компании, тем самым каждый работник находится в курсе происходящего в организации;

3) собрания, на которых высшие руководители и сотрудники подразделений обсуждают текущие проблемы и ищут возможные пути их решения;

4) проведение различных соревнований и поощрение победителей;

5) возможность обучения и развития перспективных сотрудников внутри организации либо у внешних поставщиков образовательных услуг за счет компании. [15, с.372]

Следует сказать о том, что вовлеченность - это сугубо индивидуальный процесс. Некоторые руководители ошибочно полагают, что если поднять зарплату, то вовлеченность повысится и сотрудники будут работать не покладая рук. Чаще всего такой подход не дает нужного результата. У каждого работника свой темперамент, свое мировоззрение, свои цели и личные взгляды на жизнь. Поэтому, чтобы выстроить действенную систему по вовлечению персонала, нужно начать с индивидуального подхода к каждому работнику.

Помимо индивидуального подхода, следует отметить, что мотивация вовлеченности для каждого уровня персонала будет разной. Для того чтобы завоевать расположение топ-менеджера, поддерживать его интерес к работе, необходимо ставить перед ним амбициозные задачи, развивать у него профессиональные компетенции и дух лидера, благодаря чему он поведет за собой весь кадровый состав организации. Важно говорить сотруднику о его успехах в рамках предприятия, этот факт будет его вдохновлять еще сильнее и способствовать еще большей лояльности сотрудника к организации.

Чтобы заинтересовать менеджеров среднего звена, нужно давать им интересные задания, новые проекты, которые будут полезны не только для компании, но и интересны для самого сотрудника. [11, C.108]

Что касается обслуживающего персонала, то повысить вовлеченность этой категории сотрудников можно через сочетание материальных и нематериальных стимулов. Каждый из этих сотрудников может сделать работу в своем подразделении более отлаженной и комфортной. Для этого необходимо поддерживать и оценивать личный вклад в общее дело компании.