Файл: Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии.pdf

Таким образом, вовлеченность оказывает непосредственное влияние на стратегию управления персоналом. Чем выше у сотрудников интерес к работе,

тем выше их лояльность к организации, что способствует устойчивости состава работников, с которым можно смело строить планы на будущее. Хочется отметить, что проблеме вовлеченности начали уделять особое внимание многие российские компании, что, без сомнения, не может не радовать.

1.3 КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ В СИСТЕМЕ ОРГАНИЗАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ

Развитие теорий управления организацией показывает смещение акцентов к человеку как главному ресурсу организационного развития. Эволюция теории и практики управления выдвигала на первый план то одни, то другие проблемы и тем не менее демонстрировала становление культурологического подхода к управлению, что прежде всего выражалось в стремлении исследователей учитывать социальный аспект предприятия, рассматривать его как динамическую составляющую, а не редко и как ключевой фактор организационного развития [20, C. 65].

Организационное развитие предприятия в стратегическом контексте обусловлено реализацией стратегии развития предприятия - изменении организационных систем в определенном направлении, носящем качественный характер. Под организационными системами подразумеваются производственная, экономическая, социальная и маркетинговая системы, которые предусматривают реализацию производственной, финансовой, кадровой и рыночной стратегии [28, с.45].

Одной из систем организационной системы является социальная система предприятия. Следовательно, стратегический аспект организационного развития социальной системы предприятия предусматривает реализацию кадровой стратегии.

Клейнер Г. характеризует кадровую стратегию как систему стратегических решений, касающихся трудового коллектива, содержание и условий труда его членов и их вознаграждений.

Согласно определению Балабановой Л.В. кадровая стратегия (стратегия управления персоналом) - это специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.

В общем понимании, кадровая стратегия - совокупность организационных действий, осуществляемых по отношению к персоналу, ориентированных на долгосрочные целевые установки, которые можно интерпретировать через две составляющие: обеспечение всех подразделений организации необходимой и качественной рабочей силой;

Таким образом, необходимо отметить две базовые цели кадровой стратегии:

- решение задач, формируемых под влиянием окружающей внешней среды;

- решение внутренних организационных задач (вовлечение персонала в управление организацией, решение социальных проблем, совершенствование стиля руководства, повышение уровня профессиональных знаний и т.д.).

Реализация первой цели, в большей степени предполагает сохранение и развитие квалифицированного персонала. Вторая цель подразумевает актуализацию социального потенциала предприятия - нереализованных возможностей организации как социальной общности. На индивидуальном уровне социальный потенциал - это способности, знания, умения и навыки персонала организации. Указанные цели стратегического развития предприятия в сфере персонала проявляют себя на уровне групповых ценностей, норм и правил взаимодействия, отражая, таким образом, взаимосвязь с организационной культурой предприятия [17, C.59].

Идентифицируя организацию с процессом установления баланса между сложившейся организационной культурой предприятия, его стратегическими целями и условиями внешней среды, принципы и цели кадровой стратегии представляются доминирующими в процессе организационного развития.

Таким образом, организационное развитие предприятия возможно только на основе роста эффективности деятельности персонала, индивидуальных и социальных процессов на предприятии, что указывает на важность формирования и реализации кадровой стратегии.

ГЛАВА 2. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РОЛИ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ В РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ

2.1 ПОНЯТИЕ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ ОРГАНИЗАЦИИ

Повседневная реализация кадровой стратегии и одновременно помощь руководству при выполнении им задач управления предприятием лежат в оперативной области управления кадрами. Стратегическое и оперативное управление персоналом на предприятии осуществляют менеджер по кадрам и линейные руководители. При этом менеджер по кадрам является главным носителем и распространителем предпринимательской культуры, а линейный руководитель несет ответственность за своих сотрудников, изучает положение дел в организации, дает заключения и информирует руководство. Практика показывает, что число работников кадровых служб в среднем должно быть 1-2% персонала (норма 1 кадровик на 120 работников), кроме того, штат кадровой службы зависит от сложности и разнообразия работы, а также от сферы деятельности организации. [12, с.92]

В основные функции менеджера по кадрам в области стратегического и оперативного управления персоналом на предприятии входит:

1. помощь руководству в формировании и реализации кадровой стратегии предприятия (подготовка проекта стратегии, участие в обсуждении проекта, обеспечение практической реализации утвержденной стратегии);
2. активное участие в разработке структуры предприятия (проведение кадрового планирования и регулирования численности персонала);
3. Обеспечение развития персонала (разработка общей технологии и прикладных методов первичного развития сотрудников, участие в реализации этого процесса, оценка его результатов; адаптация и мотивация как существующих, так и вновь принятых);
4. Осуществление психологической поддержки персонала (разработка концепции психологической поддержки; выявление психологического портрета и личностных качеств сотрудников и вновь принятых; мониторинг состояния психологического климата в коллективе и т. д);
5. Сбор и обработка информации о рынках труда, определение наиболее эффективного способа комплектования персонала (кадровый маркетинг);
6. Оценка кадрового состава, проведение аттестации и реализации управленческих решений, принятых по ее результатам);
7. Кадровое делопроизводство в полном объеме (оформление приема, увольнения, отпусков, перемещений, кадровых документов согласно принятым требованиям, заполнение трудовых книжек и ведение журналов учета; сдача установленной отчетности);
8. Организация взаимодействия с профсоюзом (при его наличии).

2.2. ОСНОВНЫЕ ЗАДАЧИ И ФУНКЦИИ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ

Если рассматривать деятельность сотрудника кадровой службы в достаточно большой организации (500-600 работников), то его основной функцией формально является набор, интервьюирование и отбор работников. На самом деле его обязанности шире. Он должен выполнять такие функции в организации, которые создавали бы наиболее благоприятное рабочее окружение для сотрудников. Для того, чтобы они были довольны работой и соответственно показывали хорошую производительность, они должны иметь хорошую подготовку, быть хорошо организованы и иметь хорошие отношения с руководителем. Задачей сотрудников кадровой службой, таким образом, является также проводить соответствующую работу с руководителями и обеспечивать, чтобы они обладали достаточным профессиональным уровнем в умении строить отношения со своими подчиненными. Он осуществляет соответствующие контакты и обеспечивает консультации по вопросам развития карьеры, решения конфликтных ситуаций, возникающих как между подчиненными и руководителями, так и между работниками, помогает в устранении личных проблем, препятствующих успешной деятельности и т. п. Он берет на себя функции осуществлять подготовку руководителей по всем этим вопросам. В конечном итоге успешное осуществление деятельности кадровой службы определяется не только и не столько деятельностью сотрудника кадровой службы, сколько совместной деятельностью его и всех руководителей, особенно руководителей первого уровня, повседневно контактирующих со своими подчиненными. [13, с.118]

Таким образом, назначение (миссия) кадровой службы — это интеграция и координация человеческих ресурсов для обеспечения их успешного продвижения в направлении достижения целей организации. Эта деятельность имеет в своей основе управленческий процесс, соотносящийся непосредственно с людьми, работающими в организации, которая им предоставила работу.

Данный вид деятельности включает в себя следующие задачи:

1. Планирование, разработка рабочих мест и оценка выполнения работы, обеспечение взаимосвязи отдельных видов работ друг с другом и установление того, сколько людей необходимо иметь, чтобы осуществить выполнение всего объема запланированной работы.
2. Набор, отбор, подготовка, развитие персонала и мотивация работников к эффективному выполнению работы.
3. Создание и поддержание оптимальных связей между организацией и работающими в ней людьми на основе доходов, трудовых взаимоотношений и программ, предоставляющих качество работы с качеством жизни.

У тех, кому пришлось работать в организациях, имеющих специальное структурное подразделение кадровой службы, и у тех, кто сторонне наблюдал за работой сотрудника кадровой службы, может сложиться впечатление, что этот отдел или сотрудник занимаются лишь трудовыми книжками, приемом, увольнением и листками нетрудоспособности. Несомненно, кадровая служба все эти функции выполняет, но, кроме них, она осуществляет и множество других функций, входящих в ее круг обязанностей. В число функций кадровой службы относятся все функции, направленные на улучшение взаимоотношений между работниками и их работой, между работниками и организацией, между организацией и работой, выполняемой работниками - в этом главное назначение отдела кадров.

Отдел персонала в крупных и средних организациях является средоточием кадровой службы. Деятельность, связанная с персоналом, составляет непременный компонент в работе любого руководителя и потому в крупных организациях, как правило, есть хорошо организованный отдел персонала. Небольшие организации имеют по крайней мере одного человека, которому поручается вся деятельность, связанная с координацией активности по управлению персоналом. Роль отделов персонала становится все более значительной в силу того, что работники становятся все более подготовленными и требовательными, а также по причине экономического и технологического развития организаций.

Штатные функции (функциональные отношения), которыми наделен отдел персонала имеют опосредованное влияние на результаты деятельности организации. Штатные функции часто не несут прямого воздействия на первичные функции органа или учреждения здравоохранения. Поэтому отдел персонала обладает правом лишь предлагать и рекомендовать данные, получаемые его экспертами другим подразделениям, руководителям.

Необходимо принять во внимание, что, с одной стороны, функции отдела персонала могут быть достаточно обширными в отношении найма кадров, формирования политики вознаграждения за труд, трудовых отношений и других видов взаимоотношений между организацией и ее работниками. В отдельных организациях отдел персонала более тесно связан с выполнением штатных функций и может в структуре организации выполнять роль линейного или функционального руководителя организации. С другой стороны, отдел персонала имеется далеко не в каждой организации, но каждая организация эти функции выполняет. И выполняются они каждым руководителем. Следовательно, правильно заметить очевидное обстоятельство, что функции кадровой службы выполняются всем штатом руководящих работников. Руководители первого уровня, постоянно контактирующие с сотрудниками организации, несут полную ответственность за средоточием кадровой службы. Деятельность, связанная с персоналом, составляет непременный компонент в работе любого руководителя и потому в крупных организациях, как правило, есть хорошо организованный отдел персонала. Небольшие организации имеют по крайней мере одного человека, которому поручается вся деятельность, связанная с координацией активности по управлению персоналом. Роль отделов персонала становится все более значительной в силу того, что работники становятся все более подготовленными и требовательными, а также по причине экономического и технологического развития организаций.

В сложившейся практике размеры персонала колеблются соответственно величине организации. Общепринятый в международной практике норматив штатной численности сотрудников отдела персонала — 0,75 на 100 работающих. Или в организации должно работать 133 человека, чтобы она могла позволить себе иметь 1 специалиста в данной области на полную ставку, меньшие по числу работающих организации, как правило, поручают функции по руководству персоналом одному из руководителей, который совмещает эту деятельность со своей. [19, с.62]

В каждой организации структура отдела персонала имеет свои особенности. Она меняется в зависимости от объема ответственности, реструктуризации вследствие изменений законодательства и т. п.

Перечень специалистов, работающих в отделах персонала, постоянно меняется по мере развития этого вида деятельности.

Положение отдела персонала в организации, степень его авторитета и влияния в ней определяется тем, насколько руководитель учреждения убежден в том, что кадровая служба составляет главное направление в деятельности по управлению организацией. Следовательно, правомерно полагать, что сотрудники отдела персонала и специалисты в этой области должны обладать высшим уровнем квалификации этого вида деятельности.