Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Понятие и причины возникновения конфликтов).pdf

Из рисунка видно, что отношение администрации (79%) к конфликтам положительное, в то время как внутри коллектива (64%) оно отрицательное. Причина такого расхождения в том, что руководство больше сталкивается с антагонистичностью взглядов, суждений, оценок и идей, и чаще, пробует решить их убеждениями. Руководство смотрит на конфликт как на качество взаимодействия между людьми, выражающееся в противоборстве сторон для достижения целей.

2.На вопрос «Имеются ли конфликты в Вашем коллективе?» 58% сотрудников и 66% руководства ответили «да». Однако 13% опрошенных противоборства в коллективе не видят, и 25 % педагогов не могут ответить на вопрос. Положение опасно тем, что, не замечая конфликтов, сотрудники не стараются отстоять свою позицию, не стремятся к разрешению спорных моментов, что может повлечь за собой образование новых конфликтов внутри коллектива.

3. На вопрос «Какие конфликты на Ваш взгляд наиболее часто наблюдаются в коллективе?», получены такие ответы (рис.2):

Рис.2. Виды конфликтов.

Взгляд, на то, что в коллективе чаще наблюдаются противоречия между педагогами и учениками, оказался общим для всех. Это говорит о необходимости обучения педагогов бесконфликтному поведению с учениками.

4. На вопрос «Каковы, по Вашему мнению, наиболее существенные основания возникновения конфликтов между администрацией и педагогами?» респонденты ответили следующим образом (рис.3):

Рис.3. Причины появления конфликтов между администрацией и педагогами.

Большая часть коллектива основной причиной конфликтов между администрацией и педагогами считает нарушение учителями трудовой дисциплины; 25% педагогов и 17% администрации считают, что учителя не обращают внимания на замечания руководства; третьей причиной в коллективе считают плохое взаимодействие между сторонами; 12% учителей и 20 % руководителей видят главную причину конфликтов в нарушении этических норм общения; для 11% учителей и 12% администрации главной причиной конфликтов является несостоятельность одной из сторон к принятию соответствующее ситуации решение. Однако 7% администрации и педагогов считают, требования администрации к коллективу завышенными.

На рис.4 показаны ответы на вопрос «Каковы, по Вашему мнению, наиболее существенные основания для конфликтов между учителями?»

Рис.4. Причины появления конфликтов.

Самыми существенными причинами возникновения конфликтов между учителями, по мнению респондентов, явились:

1. не сделанная вовремя работа одним учителем, которая влечёт за собой невыполнимость работы другим учителем (34 и 37%);

2. противоречивость мнений учителей об одной и той же проблеме (26 и 39%).

Далее отмечается недовольство системой взаимоотношений в коллективе и несоблюдение этики общения. Напрашивается вывод о неумении работать сообща.

Проведённая методика К. Томаса [11] по установлению стиля поведения в ситуации конфликта, показала следующие результаты (см. Таблица 1)

Рисунок 1. Стили поведения в конфликте по методике Томаса.

Из гистограммы видно, что наиболее популярным стилем поведения в конфликтной ситуации в данном коллективе является сотрудничество – 26%, это самый сложный, но и самый результативный стиль при выходе их конфликтов. Его сильной стороной является то, что участники находят решение, удовлетворяющее всех и делающее оппонентами партнёров. Он обозначает разыскивание путей для втягивания всех участников в ход разрешения противоречий и стремление удовлетворить всех. Обычно данный подход содействует успеху в делах.

Далее идёт стиль компромисс, который состоит в том, что избранное поведение принимает во внимание интересы всех сторон, участвующих в конфликте. Стороны не хотят портить межличностные отношения и стараются решить противоречия посредством уступок.

На третьем месте приспособление – 25 %, что свидетельствует о том, что четвёртая часть коллектива имеет низкую ориентацию на личные интересы. Недостатком этого стиля поведения является отсутствие обстоятельного обсуждения вопросов, не затрагиваются спорные проблемы. Это ведет к назреванию внутреннего конфликта, поскольку не происходит удовлетворения личных потребностей человека в самореализации.

Четвёртым стилем является избегание – 21 %. Люди, которые выходят из конфликтной ситуации таким образом, лишают себя возможности влиять на развитие ситуации, воздерживаются от высказывания своей позиции, уклоняются от спора, уходят от ответственности за принятие решения. Это может происходить из-за нехватки власти для решения конфликта в свою пользу, что может привести к затаенному гневу, обиде.

Соперничество стоит на последнем месте – 5 %. Здесь напрашивается вывод о том, что педагоги стараются избегать прямой конфронтации и не стремятся удовлетворить вои интересы в ущерб интересам других членов коллектива.

На основании полученных в результате исследования количественных данных можно утверждать, что компромисс, сотрудничество, приспособление и избегание находятся примерно в равном соотношении. По этим показателям можно судить о высоком уровне подготовленности педагогов по поведению в конфликтных ситуациях, а также о высокой приспособленности каждого члена коллектива к коллективной деятельности.

Кроме того, был проведён анализ стилей поведения членов коллектива в конфликтной ситуации в зависимости от возраста.

до 30 лет

От 30 до 50 лет

После 50 лет

Рис 1. Стили поведения в ситуации конфликта в зависимости от возраста.

Из диаграммы видно, что в возрасте до 30 лет среди сотрудников преобладает компромисс, от 30 до 50 доминирует сотрудничество, а после 50 лет у коллектива детского сада популярен стиль избегание.

Следовательно, можно сделать вывод о том, что у сотрудников до 30-летнего возраста еще полностью не сформировано представление о способах общения. В возрастном промежутке между 30 и 50 поведение в конфликтах не выражает прямой конфронтации и ухода от него. В данном случае преобладает стиль компромисса, то есть непосредственного разрешения конфликта. Если анализировать особенности разрешения конфликтных ситуаций после 50 лет, то из диаграммы видно, что доминирует стиль избегания конфликтов. Причина этого может быть в характерном для данного возраста снижения самооценки. Такой стиль разрешения спорных ситуаций может привести к внутриличностным конфликтам.

Выводы:

Управление конфликтами - это целенаправленное действие по устранению (сведению к минимуму) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта.

Управление конфликтом имеет различные стадии: восприятие конфликта и предварительная оценка сложившейся обстановки; изучение конфликта и выяснение причин его возникновения; разыскание способов выхода из конфликта; реализация организационных мер.

Существуют два основных типа разрешения конфликта. Авторитарный тип - разрешение конфликта через использование начальственных полномочий. Партнерский тип - разрешение конфликта конструктивными способами. Партнерский тип конфликта ближе к истинному решению проблемы, позволяет найти связывающие аргументы, удовлетворить интересы сторон.

Формы управления конфликтами следующие: предупреждение конфликта, стимулирование конструктивных конфликтов, регулирование конфликта, разрешение конфликта.

С целью выявления причин конфликтов в педагогическом коллективе было проведено анкетирование среди педагогов и администрации общеобразовательной школы, а также проведена методика К. Томаса по установлению стиля поведения в ситуации конфликта

Заключение

По отношению к субъекту конфликты бывают внутренними и внешними (межличностные, межгрупповые). По характеру конфликты могут быть объективные и субъективные. По характеру последствий конфликты бывают конструктивные и деструктивные.

Причины возникновения педагогических конфликтов могут быть связанные с организацией труда учителей; возникающие из-за стиля руководства; обусловленные пристрастностью оценки знаний учащихся, их поведения.

Управление конфликтами - это целенаправленное действие по устранению (сведению к минимуму) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта.

Управление конфликтом имеет различные стадии: восприятие конфликта и предварительная оценка сложившейся обстановки; изучение конфликта и выяснение причин его возникновения; разыскание способов выхода из конфликта; реализация организационных мер.

Существуют два основных типа разрешения конфликта. Авторитарный тип - разрешение конфликта через использование начальственных полномочий. Партнерский тип - разрешение конфликта конструктивными способами. Партнерский тип конфликта ближе к истинному решению проблемы, позволяет найти связывающие аргументы, удовлетворить интересы сторон.

Формы управления конфликтами следующие: предупреждение конфликта, стимулирование конструктивных конфликтов, регулирование конфликта, разрешение конфликта.

С целью выявления причин конфликтов в педагогическом коллективе было проведено анкетирование среди педагогов и администрации общеобразовательной школы.

Анкетирование учителей показало, что отношение администрации к конфликтам положительное, в то время как внутри коллектива педагогов оно отрицательное. Руководство школы смотрит на конфликт как на качество взаимодействия между людьми, выражающееся в противоборстве сторон для достижения целей.

Многие педагоги, не замечая конфликтов, не стараются отстоять свою позицию, не стремятся к разрешению спорных моментов, что может повлечь за собой образование новых конфликтов внутри коллектива.

Взгляд, на то, что в коллективе чаще наблюдаются противоречия между педагогами и учениками, оказался общим для всех. Это говорит о необходимости обучения педагогов бесконфликтному поведению с учениками.

Большая часть коллектива основной причиной конфликтов между администрацией и педагогами считает нарушение учителями трудовой дисциплины.

Самыми существенными причинами возникновения конфликтов между учителями, по мнению респондентов, явились: не сделанная вовремя работа одним учителем, которая влечёт за собой невыполнимость работы другим учителем; противоречивость мнений учителей об одной и той же проблеме. Далее отмечается недовольство системой взаимоотношений в коллективе и несоблюдение этики общения. Напрашивается вывод о неумении работать сообща.

На основании полученных данных по методике Томаса можно утверждать, что компромисс, сотрудничество, приспособление и избегание находятся примерно в равном соотношении. По этим показателям можно судить о высоком уровне подготовленности педагогов по поведению в конфликтных ситуациях, а также о высокой приспособленности каждого члена коллектива к коллективной деятельности.

Список литературы

1. Аверин А.Н. Социальное управление: Словарь-справочник / А.Н. Аверин. — М.: МГУ, 2012. — 200 c.
2. Бабосов Е.М. Конфликтология: Учеб пособие. 2-е изд., стереотип. — Мн.: «Тетрасистемс», 2011. — 464с.
3. Гончаров В.И. Менеджмент: Уч. пособие. — Мн.: Мисанта, 2012. — 624 с.
4. Зеркин Д.П. Основы конфликтологии. - Ростов-на-Дону, «Феникс», 2012. — 480 с.
5. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: учебник / Н.И. Кабушкин. — Минск: ЗАО «Экономпресс» НПЖ «ФУА», 2009. — 284 с.
6. Коузер Л. Основы конфликтологии / Л.Коузер. — СПб.: Светлячок, 2003. — 163 с.
7. Кричевский Р. Л. Если Вы руководитель / Р.Л. Кричевский. — М: Наука, 2013. — 352 с.
8. Кричевский Р. Л. Психология малой группы: теоретический и практический аспект / Р.Л. Кричевский, Е.М. Дубовская. — М.: Наука, 2012. — 318 с.
9. Мескон М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури; пер. с англ.  — М. : ИД«Форум»: НИЦ «Инфра–м», 2014. – 304 с.
10. Скотт Дж. Конфликты. Пути их преодоления / ДЖ. Скотт.—Киев, Внешторгиздат, 2009. — 186 с.
11. Тест описания поведения Томаса-Килманна: [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://psylab.info (Дата обращения: 11.06.2017)
12. Хачатуров С.Е. Организация производственных систем - Тула: Шар, 2010. — 230 с.
13. Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах - М.: МГУ, 2014. — 80 с.
14. Шакуров Р.Х. Социально-психологические основы управления: руководитель и педагогический коллектив. — М.,2004. — с. 92
15. Щербак В.Е. Конфликтные ситуации на предприятии // ЭКО. — 1999. — №11. — с.157 - 158
16. Хорни К. Ваши внутренние конфликты / К. Хорни. — СПб.,2003. — 276 с.