Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Понятие и причины возникновения конфликтов).pdf

Введение

Актуальность исследования. В современном мире проблема действенного разрешения конфликтов является чрезвычайно злободневной. В каждой организации, даже самой сплоченной, время от времени зреют конфликты. Каждый сотрудник стремится к тому, чтобы в его организации, число конфликтных ситуаций было наименьшим. Для результативного выхода из конфликта крайне важно умение регулировать своё поведение и поведение других. Способов и методов поведения в ситуациях конфликта достаточно много. Для того, чтобы найти действенный путь преодоления противоречий нужно знать, по какой причине они завязываются, и какие последствия они способны принести. Недопонимание, разница во мнениях и позициях людей — нередкое явление в каждой организации или учреждении. Если человеку известны способы поведения в конфликтах, то их существование будет значительно проще и спокойнее. Большая часть руководителей не имеют понятия о том, как управлять конфликтами, решая их методом силы, даже не подозревая о том, что существуют миролюбивые и довольно действенные способы выхода из конфликта.

Таким образом, можно утверждать, что тема курсовой работы значима и актуальна. Любой руководитель заинтересован в том, чтобы конфликт, появившийся в его организации, был быстрее исчерпан. Основательный конфликт способен привести к тяжёлому стрессу у сотрудников, в результате которого испортиться их трудоспособность, единство и дух корпорации. Кроме того, при противоречиях, возникающих в организации, рушатся коммуникации. Управление поведением в конфликтных ситуациях — важная задача для менеджеров предприятия.

Природу конфликтов исследовали М. Альберт, Д.П. Зеркин, Л. Коузер, М.Мескон, М.А. Робер, Дж.Г. Скотт , Ф. Тильман, Ф. Хедоури, Р.Х. Шакуров, Р. С. Немов.

Объект исследования: коллектив в конфликтной ситуации.

Предмет исследования: управление поведением в конфликтной ситуации.

Целью работы является изучение управления поведением в конфликтных ситуациях

Цель определила задачи исследования:

1. Изучить конфликты и их типы;

2. Изучить стили поведения в конфликтной ситуации;

3. Изучить способы и методы разрешения конфликтов;

4. Исследовать стили поведения в конфликте на примере коллектива.

Методы исследования: теоретический анализ литературы по теме исследования; анкетирование.

Курсовая работа состоит из двух глав, введения, заключения и списка литературы.

Глава 1. Понятие и причины возникновения конфликтов.

1.1 Виды конфликтов.

В психологии «конфликт - это столкновение противоположных тенденций внутри индивида, в межличностных отношениях людей либо групп людей, сопровождающееся отрицательными эмоциональными переживаниями» [6].

Противоборство начинается с противоречия между участниками конфликта. Они могут обусловливаться, как объективными, так и субъективными личностными факторами. Также они могут быть мнимыми, но обладая для человека важностью, - могут сформировать конфликтную ситуацию.

Не всякое появляющееся противоречие приводит к конфликту. На начальной стадии возникновения противоречия оно может быть разрешено бесконфликтным способом.

В зависимости от того, какие критерии берутся за основу, распознают различные типы конфликтов. По отношению к отдельному субъекту конфликты бывают внутренними (развивающиеся внутри человека) и внешними (между людьми, между группами).

«Внутриличностный конфликт – это противоречия, происходящие внутри человека. Появляется тогда, когда к человеку предъявляют двойственные требования; также в итоге несовместимости рабочих требований с индивидуальными ценностями» [1].

Противоречия между личностью и группой обусловливаются несоответствием между индивидуальными и групповыми правилами поведения. В связи с определением производственными группами правил поведения возможно противопоставление ожидания группы ожиданиями личности - завязывается конфликт. Подобный конфликт может завязаться при принятии администрацией непопулярных, жестких, вынужденных решений.

По времени продолжения конфликты могут быть кратковременные и затяжные. Короткие по времени завязываются в результате непонимания либо ошибок, которые быстро усваиваются. Продолжительные по времени конфликты связаны с психологическими травмами или со сложностями объективного характера. Длительность конфликта зависит от причины противоречий, от индивидуальности сторон, принимающих участие в конфликте. Риск затяжных по времени конфликтов состоит в том, что участвующие в них закрепляют своё негативное состояние. Часто возникающие противоречия влекут за собой напряжённость отношений.

По характеру конфликты как правило, разделяются на объективные и субъективные. Объективные обусловливаются проблемами, недостатками, нарушениями, которые возникают в ходе существования и развития организации. Причинами субъективных конфликтов могут быть расхождения между личными оценками. Объективные конфликты всегда носят предметный характер, а субъективные – не всегда. Поскольку объективные конфликты находятся в зависимости от событий внутренней жизни организации и требуют преобразований на практике, они стали именоваться деловыми. Если субъективные конфликты возникли в результате проявления эмоций, то они именуются эмоциональными, личностными.

По своим последствиям конфликты могут быть конструктивными и деструктивными. При правильном подходе к их разрешению конструктивные конфликты предполагают возможность благополучно выйти из конфликта и идут на пользу коллективу. Деструктивные конфликты разрушают сложившиеся внутри коллектива отношения, вносят дезорганизуют объективные процессы. При конструктивных конфликтах участники не нарушают нормы этики, а деструктивные, основываясь на психологической несовместимости людей, нарушают этические и моральные нормы. При несвоевременном разрешении конструктивного конфликта, он переходит в деструктивный. Такое преобразование конструктивного конфликта часто связано с особенностями его участников.

1.2 Причины конфликтов в организации

Все конфликты, возникающие и развивающиеся в организации, могут иметь несколько причин, основными из которых являются ограниченность ресурсов, подлежащих разделению, взаимозависимость заданий, разница в целях, в представлениях и ценностях, в манере поведения, в уровне образованности. Кроме того, одной из причин противоречий внутри организации может быть недостаточная коммуникация [2, с. 159].

Как бы ни была велика организация, ресурсы всегда ограничены. Администрация должна принять решение о том, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между разнообразными группами, чтобы как можно результативнее достичь целей организации [5, с. 190]. Поэтому возникающая необходимость распределять ресурсы практически неминуемо приводит к разнообразным видам конфликта.

Вероятность противоречия имеется всюду, где единичный человек или группа зависят в выполнении задания от другого человека либо группы. Так как все организации представляют из себя системы, которые включают элементов, зависящие друг от друга, при неадекватной работе одного подразделения или человека зависимость задач друг от друга может послужить причиной конфликта [5, с.197]. Это вторая причина, которая может вызвать противоречие в коллективе.

Отдельные типы организационных структур и отношений сами по себе содействуют конфликту, который зарождается по причине зависимости задач друг от друга.

Представление об определённой ситуации зависит от стремления добиться определенной цели. Вместо того чтобы давать беспристрастную оценку ситуации, люди могут рассматривать только те взгляды, противоположные варианты и стороны ситуации, которые, как они считают, удобны для их группы и персональных потребностей. Эта тенденция была обнаружена в исследовании, где руководителей трёх различных отделов попросили решить одну проблему. И все, полагали, что проблему может преодолеть только его функциональное подразделение [7, с.322]

Ценностные различия – довольно частая причина конфликта. Конфликты нередко зарождаются в университетах между факультетами, направленными на образование. Довольно часто противоречия развиваются в учреждениях здравоохранения в среде административного персонала, стремящегося к результативности и рентабельности [8, с.249].

Стиль поведения и жизненный опыт тоже способны спровоцировать конфликт. Есть люди, всё время выказывающие агрессивность и недружелюбие, всегда готовые оспорить каждое слово [13, с.178].

Неверная трансляция информации выступает как причиной, так и следствием противоречия. Она способна воздействовать как ускоритель конфликта, препятствуя некоторым сотрудникам либо группе осмыслить обстановку или взгляды других [10, c.177].

Имеются два вида последствий конфликтов: функциональные или дисфункциональные.

Основное из функциональных последствий состоит в том, что выход из конфликта может быть совершён способом, приемлемым для всех сторон, и в результате сотрудники сильнее будут ощущать свою приверженность к разрешению противоречия. Другое функциональное последствие заключается в том, что стороны будут более предрасположены к сотрудничеству, а не к противоречиям в последующих ситуациях, способных вылиться в конфликт [12, с.134].

Кроме того, конфликт способен снизить те возможности, которые имеет групповое мышление. Синдром покорности также снижается при противоречиях, возникающих в коллективе [3, с.246]. Если сотрудники не высказывают идей, находящихся в противоречии с идеями руководителей, то решения, принимаемые руководством, будут более качественными.

Если не удаётся найти действенного способа управления конфликтом, могут сформироваться дисфункциональные последствия, иначе - условия, препятствующие достижению целей.

1. Неудовлетворенность, негативное состояние духа, рост текучести кадров и уменьшение продуктивности.
2. Уменьшает шансы на сотрудничество в перспективе.
3. Крепкая приверженность своей группе и больше непроизводительной конкуренции с другими группами.
4. Суждение о другой стороне, как о враждебной; соображение о своих целях как о позитивных, а о целях противной стороны — как о негативных.
5. Прекращение взаимодействия и общения между сторонами конфликта.
6. Повышение агрессивности между участниками конфликта по мере снижения взаимодействия и общения.
7. Смещение акцента: стремление больше одержать верх в конфликте, чем разрешению действительной проблемы [11, с.97].

В конфликте можно одержать верх, однако это будет не настоящая победа. Конфликт при этом не будет исчерпан, он возникнет в другом месте [4, с.169].

Выводы: Конфликт - это столкновение противоположных тенденций внутри индивида, в межличностных отношениях индивидов или групп людей, сопровождающееся негативными эмоциональными переживаниями.

По отношению к субъекту конфликты бывают внутренними и внешними (межличностные, межгрупповые). По характеру конфликты могут быть объективные и субъективные. По характеру последствий конфликты бывают конструктивные и деструктивные.

Основаниями возникновения межличностных конфликтов являются: борьба за материальное благополучие, лидерство, славу, популярность; ущемление чувства собственного достоинства; источником конфликта нередко становятся не противоречие между ролевыми ожиданиями и действительностью; усугубить обострение взаимоотношений может отсутствие интересного дела, перспектив, что усиливает неприязнь и отсутствие желания считаться с коллегами; в основе конфликтных отношений могут лежать предметно-деловые разногласия.

Глава 2. Управление конфликтами.

• 1. Разрешение конфликтных ситуаций.

Управление конфликтами - это целенаправленное действие по устранению (сведению к минимуму) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта [15].

По мнению В.Е. Щербака, управление конфликтом - это способность руководителя увидеть конфликтную ситуацию, осмыслить ее и осуществить направляющие действия по ее разрешению [15.