Файл: Приемы психолого-педагогического воздействия на служащих с различными индивидуально-психологическими особенностями (ОСОБЕННОСТИ ЛИЧНОСТИ).pdf

Иерархия потребностей А. Маслоу, двухфакторная концепция Ф. Герцберга, теория Y Д. МакГрегора, концепция ERG К. Альдерфера и ряд других теорий пытались дать ответ на вопрос, что определяет поведение работника. Маслоу строит "пирамиду" потребностей, которые являются основой мотивов - биологические потребности, потребности в безопасности, аффилиативные потребности, потребности в уважении, престиже, потребности в самоактуализации. Но Маслоу берет потребности абстрактного индивида, вырывая его из системы общественных отношений, рассматривая их вне связей с обществом. [16]

Ни одна из них так и не стала абсолютно верным решением. В западном менеджменте «мотивирование подчиненных» выступает ключевой управленческой компетенцией. На основе учета базовых факторов рабочей мотивации (т.е. конкретных стимулов эффективной работы) корпорации проводят систематические мониторинги «мотивационного фона». Подобные мониторинги являются непременной составляющей процедур employee survey (опросов персонала), проводимых по указанию и для высшего корпоративного руководства. Как известно, система мотивации персонала складывается из двух основных блоков: материального и нематериального стимулирования. Под нематериальными понимаются такие поощрения, которые не выдаются сотруднику в виде наличных или безналичных средств, однако могут требовать инвестиций со стороны компании. Основной эффект, достигаемый с помощью нематериального стимулирования, - это повышение уровня лояльности персонала. К нематериальным стимулам относятся: система адаптации нового персонала; похвала; четко обозначенные и прописанные критерии и этапы карьерного роста; включение сотрудников в процесс принятия решений. Материальные стимулы «работают» на повышение качества жизни персонала и требуют от компании прямых финансовых инвестиций. Это - предоставление медицинской страховки, корпоративного автомобиля, организация питания за счет компании и другие льготы. Сюда же относятся усилия предприятия по организации внутрифирменного обучения и корпоративных праздников. [12]

Таким образом, мотивами выступают различные побуждения: осознанные потребности и интересы человека, установки и идеалы, убеждения и мировоззрение, чувства и мысли. Поэтому при анализе поведения и деятельности следует не только определять главные стремления, но и выяснять те особенности личности, которые определяют ее жизненную позицию, ее отношение к различным сторонам действительности.

2.2. Подходы к мотивации персонала. Методы стимулирования

Существующие методы и подходы мотивирования можно условно определить в следующие группы (подходы).

1. Потребностно-материальный подход. В основе данного подхода лежит иерархия потребностей Маслоу. В рамках данного подхода значительное внимание уделяется материальному стимулированию, при этом важным фактором является не только и не столько размер оплаты труда, сколько система материальной мотивации. Прежде чем решать вопрос о повышении заработной платы, нужно тщательно изучить мотивационную структуру сотрудников. В практике управления персонала наработано достаточно много приемов мотивации. Традиционным является система «кнута и «пряника», однако здесь не все так просто. Независимо от применяемых приемов мотивации нужно учитывать определенные правила управления мотивацией, которые базируются на особенностях человеческой психики. Довольно интересна альтернатива мотивационной модели Маслоу - теория российского психолога, доктора социологических наук и профессора кафедры управления человеческими ресурсами В.И. Герчикова. [16]

2. Организационный подход. В рамках данного направления мотивация рассматривается как модель взаимодействия сотрудников, в которой система мотивации включает в себя как минимум три составляющих: обучение персонала, мотивацию, которую мы называем нематериальной и систему материального стимулирования. Внедрение идеологии позволяет построить новую систему взаимоотношений между сотрудниками, включающую нематериальное мотивирование и основанное на организационной культуре и лояльности персонала. Если разработанная в организации система мотивации входит в противоречие с поведенческими характеристиками реальных сотрудников, надо либо корректировать систему, либо менять сотрудников.

3. Личностно-ориентированный подход. Данный подход можно обозначить следующими положениями: определив, какой тип работников преобладает в компании, можно выработать рекомендации по созданию оптимальных условий, при которых будет обеспечена максимальная отдача. Для различных типов работников в разной степени важны власть, авторитет, деньги, стабильность, общественное признание, наличие утвержденных процедур, сохранение статус-кво и т.п.. Зная, к какому поведенческому типу относятся подчиненные, линейный руководитель может правильно расставить акценты при разъяснении не только системы мотивации, но и любых других изменений, происходящих в организации. Отправной точкой должна быть мысль о том, что вы имеете дело с отдельной личностью. В основе типологии лежат 3 характеристики, которые, как правило, входят в список критериев оценки персонала на фирме: самооценка, уровень притязания, фокус контроля.

4. Личностно-деятельностный подход, в основе которого лежит коучинг - индивидуализированная технология развития менеджерского потенциала. Она предусматривает диагностику сложившегося у данного управленца стиля мотивирования, а также процедуру самомотивации. Крайне важен и учет т.н. «отраслевого фактора», предполагающий «увязывание» модели стимулирования со спецификой работы и задачами тех или иных специалистов. Грамотная стандартизация деятельности по продуктивности, качеству и срокам исполнения позволяет в каждом конкретном случае выделять и целенаправленно "подкреплять" именно те стандарты рабочего или управленческого поведения, которые ведут к успеху. [16]

Итак, способность к мотивации можно понимать, как способность дать другому повод к совершению какого-либо действия или, с несколько отрицательным оттенком, способность склонить какого-нибудь человека к чему-либо. Отчасти искусство мотивации состоит в том, чтобы, в конечном счете, никто ничего не потерял. В силу того, что граница между поддержкой и манипуляцией довольно зыбкая, искусство мотивации невозможно зафиксировать в виде строгого набора правил. Вместо этого здесь основу искусства управления составляют ряд направляющих принципов и опыт, полученный в результате их применения на практике.

Методы управления – это совокупность приемов и способов воздействия субъекта управления на управляемый объект для достижения поставленных целей. «Метод» (с греч.) - способ достижения какой-либо цели. Система методов управления – это способы и приемы, с помощью которых руководители выполняют закрепленные за ними функции. Прием воздействия - совокупность средств и алгоритм по их использованию.

Приемы и методы управления применяются по отношению к трудовым коллективам в целом и к отдельным сотрудникам. Число методов управления и их сочетаний безгранично, что определяется сложностью и многообразием решаемых задач при регулировании деятельности объектов управления.

Влияние приемов и методов воздействия на персонал учреждения в целом и на каждого отдельного работника опосредовано мотивацией. В поведении людей важную роль играют потребности и интересы. Осознанные потребности побуждают к действию. Совокупность потребностей, на достижение которых направлена деятельность людей, определяет мотивационную направленность методов воздействия: экономических, обусловленных экономическими отношениями; организационно-распорядительных, основанных на прямых директивных указаниях; социально-психологических, применяемых с целью повышения социальной активности сотрудников. [7]

Экономические методы воздействия предполагают материальную мотивацию, т.е. ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Организационно-распорядительные методы воздействия базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.д. В управлении эта мотивация играет весьма существенную роль. Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия, а сами организационно-распорядительные методы управления призваны обеспечить эффективную деятельность системы управления любого уровня на основе ее оптимальной организации. Для достижения максимальной эффективности управления необходимы духовные мотивации, на которые опираются социально-психологические методы воздействия. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, этические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют моральное стимулирование трудовой деятельности.

Методы воздействия оказывают влияние обычно комплексно на все виды мотивов, их надо рассматривать в единстве и взаимосвязи, ибо их комплексное использование способствует оптимальному достижению поставленных целей. [15] Рассмотрим некоторые из них подробнее.

Ведущими методами педагогического управления считаются социально-психологические методы. Они призваны воздействовать не только на разум, но и на чувства личности, создавать условия для ее самореализации или самовыражения, проявления способностей и возможностей, что не только усиливает действенность решения, приказа, распоряжения, но нередко и заменяет их, побуждает личность действовать так, как надо, подчас долгий период времени и без вмешательства руководителя. [6]

Социально-психологические методы управления представляют собой конкретные способы и приемы воздействия на процесс формирования и развития коллектива, на социальные процессы, протекающие в нем. Они предполагают 2 направления воздействия на поведение работников и повышение их трудовой активности: 1. формирование благоприятного морально-психологического климата в коллективе, развитие доброжелательных отношений между руководителем и подчиненными, оказание им поддержки; 2. раскрытие личных способностей каждого работника, оказание помощи в их совершенствовании, что ведет к максимальной самореализации человека в трудовой деятельности. [7]

Умение учитывать факторы, влияющие на результат труда, и с их помощью целенаправленно воздействовать на отдельных работников поможет руководителю сформировать коллектив с едиными целями и задачами. Умение работать с людьми в значительной мере зависит от личных качеств руководителя, от его способности выявить индивидуальные особенности характера каждого сотрудника и осознания того факта, что конечный результат деятельности в коллективе в огромной мере зависит от стиля общения руководителя и подчиненного.

Важным является выявление и учет психологических особенностей каждого члена трудового коллектива, а также поведения всего коллектива в целом. Получаемая при этом информация, умение учитывать ее позволит руководителю целенаправленно воздействовать на работников и коллектив в целом, создавать благоприятные условия труда, формировать здоровый морально-психологический климат в коллективе.

Методы социального регулирования направлены на повышение производственной активности - обмен опытом, распространение починов, новаторство, воспитание, убеждение, проведение различных праздников, чествований, торжественных вечеров, конкурсов и т. д. [5, с. 227]

Влияние трудового коллектива на личность зависит от характера сложившихся отношений между членами этого коллектива. Нормальный морально-психологический климат в коллективе способствует высокой производительности труда, поскольку поддерживает положительный эмоциональный настрой коллектива.

Для того чтобы воздействие на коллектив было наиболее результативным, необходимо не только знать моральные и психологические особенности отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики отдельных групп и коллективов, но и осуществлять соответствующее управляющее воздействие.

Целый ряд социально-психологических приемов и методов прямо или косвенно направлен на повышение творческой активности и инициативы всех работающих в организации. Это развертывание и всемерное поощрение изобретательской и рационализаторской деятельности, воспитание группового самосознания коллектива, сохранение и развитие позитивных традиций и обычаев данного коллектива. [7]

Главным в воздействии становится побуждение работников к развитию их способностей для более интенсивного продуктивного труда. Задача руководителя – ориентировать их на проблемы, стоящие перед организацией, ранжируя эти проблемы по значимости, направлять усилия, помогать раскрытию способностей людей, концентрировать их на самом главном, формировать вокруг себя единомышленников.