Файл: Приемы психолого-педагогического воздействия на служащих с различными индивидуально-психологическими особенностями (ОСОБЕННОСТИ ЛИЧНОСТИ).pdf

3. «Всезнайка». Ему кажется, что он во всем разбирается. Обо всем у него есть свое мнение. По отношению к нему следует: время от времени высказывать обоснованные сомнения в глубине его знаний, подтверждая убедительными примерами; иногда задавать ему сложные специальные вопросы; напоминать ему, что другие тоже хотят высказаться; давать ему возможность сформулировать промежуточные замечания; посадить его рядом с ведущим беседу. [9]

4. «Болтун». Ведет длительные ненужные монологи, бестактно и без всякой видимой причины прерывает ход беседы других, не обращает внимания на время. По отношению к нему следует: с максимумом такта прерывать его длительные выступления; характером беседы настраивать на лаконичные ответы; изредка напоминать о том, что вы ограничены во времени; спросить поименно участников беседы, каково их мнение; посадить его поближе к ведущему или к другой авторитетной личности.

5. «Трусишка». Не уверен в себе и всегда боится сказать что-то такое, что, по его мнению, может выглядеть смешно и глупо. По отношению к нему следует: быть особенно деликатным; задавать ему легкие информативные вопросы; помогать ему формулировать мысли; решительно пресекать любые попытки насмешек; специально благодарить его за любой вклад в беседу или замечание; всемерно укреплять его веру в себя. [9]

6. «Неприступный». Замкнут, на многие вопросы отвечает односложно, часто чувствует себя вне времени и пространства, а также вне темы и ситуации конкретного разговора. По отношению к нему следует: найти возможности для того, чтобы заинтересовать его, и показывать, как важен для вас его опыт и знания; постараться найти какие-либо общие темы для беседы; в перерывах и паузах разговора попытаться выяснить причины такого поведения.

7. «Незаинтересованный». Ему безразлично, о чем идет речь, он ни во что не вмешивается. По отношению к нему следует: с самого начала беседы постараться поставить побольше вопросов информативного характера; показать неподдельный интерес к его деятельности; постараться выяснить, что интересно лично ему.

8. «Сноб». Не выносит ни прямой, ни косвенной критики, ко всем относится свысока, в разговоре склонен прибегать к иронии. По отношению к нему следует: стараться не прибегать к прямой критике; не допускать никакой критики в адрес присутствующих или отсутствующих руководителей и других лиц; действовать точно в соответствии с требованиями делового этикета.

9. «Почемучка». Кажется, этот собеседник только для того и создан, чтобы сочинять и задавать вопросы. Он просто сгорает от желания спрашивать все. По отношению к нему следует: все его вопросы, относящиеся к теме разговора, сразу же направлять на всех собеседников; на вопросы информационного характера отвечать сразу; тут же признавать его правоту, если нет возможности дать ему нужный ответ.

Определив, к какому типу относится собеседник, руководитель способен оказывать на него эффективное воздействие в интересах организации. [9]

Искусство психологического воздействия в немалой степени зависит не только от точности «попадания» семантического поля «субъекта» в семантическое поле «объекта», взаимной упорядоченности их пространств, но и от своевременности этого «попадания», определяемой наличием актуальной психологической готовности, или обоюдной пространственно-временной «заряженностью» взаимодействующих друг с другом систем. Анализ темперамента, характера, способностей, интересов, потребностей, поведенческих стереотипов позволяет найти правильный ключ к стратегии поведения руководителя. Существуют 3 парадигмы психологического воздействия и соответствующие им 3 стратегии воздействия:

1. императивного воздействия. Основные функции: контроля поведения и установок человека, их подкрепления и направления в нужное русло, принуждения по отношению к объекту воздействия. Менее всего пригодна в педагогической практике, воздействие, осуществляемое без учета актуальных состояний и отношений человека, условии межличностных коммуникаций, приводит чаще всего к обратным и негативным последствиям;

2. манипулятивная. Основывается на проникновении в механизмы психического отражения и использует знание в целях воздействия. Эту стратегию применяют для формирования общественного мнения, например, в педагогической практике;

3. развивающая. Психологическое условие реализации такой стратегии - диалог. Принципы, на которых она основывается - эмоциональная и личностная открытость партнеров по общению, психологический настрой на актуальные состояния друг друга, доверительность и искренность выражения чувств и состояний. [14]

В практике предпочтение должно быть отдано развивающей стратегии, поскольку только она способствует развитию субъектности ребенка.

Психолого-педагогические методы направлены на индивидуальность сотрудника и, чаще всего, носят личностный характер. Главная их отличительная черта - обращаются к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы задать направление внутреннему потенциалу человека на решение конкретных задач службы. Психологические методы в управлении следует применять только в комплексе с организационными, экономическими, педагогическими и социальными методами, что даст возможность добиться оптимальной работы системы управления. [5, с. 229-230] Методы психолого-педагогического управления формируют профессионализм руководителей организаций, а также служат надежным средством повышения их управленческой квалификации и педагогического мастерства. Следует выделить такие методы воздействия на коллектив и его органы, как: создание общественного мнения, пробуждение общественной активности, укрепление чувства ответственности сотрудников организации за порученное дело. [6] При разрешении затруднительных ситуаций важно добиться своей цели, провести свой способ достижения цели, играя роль (см. Управленческие роли по Г. Минтцбергу), всегда ставится задача изменения целей у противоборствующей стороны путем присоединения к нему и ведения во взаимодействии.

Управленческие роли по Г. Минтцбергу

Искусство управления людьми заключается в дозированном и дифференцированном применении таких приёмов, как: моральное поощрение, социальное планирование, убеждение, внушение, личный пример, регулирование межличностных и межгрупповых отношений, создание и поддержание морального климата в коллективе. Предпосылки успешной активной работы по исполнению заключаются в возможностях исполнителей: знать (информация о целевых установках или мероприятиях, по которым принято решение); уметь (эти установки и мероприятия должны быть «допустимыми» для исполнителей, в т.ч. не нарушать юридических и этических норм); мочь (исполнители должны иметь средства для выполнения порученного); хотеть (они должны быть мотивированы). [14]

Исследователями разработаны специальные приемы и средства, которые вызывают у человека, с которыми общается руководитель, стремление взаимодействовать и присоединяться, достигать согласия и доверительных отношений. Это специальная технология установления психологического контакта, (методика контактного взаимодействия (МКВ) Л.Б. Филонова) успешно применяемая для установления психологического контакта между сотрудниками организации. МКВ включает 3 принципа и 6 стадий сближения при установлении психологического контакта.

Принципы:

1. последовательности. Необходимость последовательного прохождения стадий сближения, что означает: нельзя опережать стадии или пропускать, иначе возможен конфликт и нельзя длительно останавливаться (задерживаться) на стадиях, иначе контакт перестанет развиваться;

2. ориентации. Переход к следующей стадии сближения осуществляется путем ориентации на признаки (показатели) завершенности предыдущей стадии (на разных стадиях это могут быть разные признаки). Опыт различения этих показателей приобретается тренировкой (до 12 раз), после чего они распознаются интуитивно;

3. вызова стремления к сближению. Необходимость акцента на вызове этого стремления у лица, с которым общаемся. Инициатор контакта вызывает интерес к своей личности, внушает свою необходимость, важность. [10]

Стадии сближения:

1. Накопления согласия. В этой стадии необходимо добиться, чтобы в начале общения человек несколько раз сказал волшебное слово «Да» и ни разу не сказал слова «Нет». Не имеет значения, по поводу чего достигается согласие, а важно лишь его количество.

2. Поиска общих и нейтральных интересов. Рекомендуется выяснить интересы, увлечения собеседника и через проявление интереса к его интересу расположить его к себе. Интерес и его поиск всегда вызывают положительные эмоции, а возникновение положительных эмоций выполняет функцию полупроводника, когда инициатор его поиска воспринимается положительно, ибо является источником положительных эмоций.

3. Принятия принципов и качеств, предлагаемых для общения. Начинается индивидуальный подход, разговор сосредотачивается на личности собеседников, выясняется направленность, убеждения, взгляды, отношения и свойства.

4. Выявления качеств и свойств, опасных для общения. Своеобразное продолжение предыдущей стадии, начинают выяснять обстоятельства дела и отношение к ним, продолжает проявляться интерес к личности собеседника.

5. Индивидуального воздействия. К этому моменту собеседник должен увидеть в инициаторе контакта человека, имеющего право воздействовать на него в силу наступившего сближения и проявленного взаимного интереса.

6. Взаимосодействия и выработки общих норм. На этой стадии достигается согласие и взаимопонимание на определенном уровне. [10]

Все вышеуказанные приемы и существующие определенные правила их применения составляют технику установления психологического контакта и, как следствие, эффективного психолого-педагогического воздействия.

Для решения задач в профессиональной деятельности руководителя большое значение имеет выбор правильной тактики поведения, позволяющей выиграть в достаточно сложном взаимодействии со служащим. Механизм влияния имеет много проявлений, принимающих форму следующих тактик:

1. Демонстрация усиления собственных ресурсов. Руководитель информирует собеседника о том, что у него есть реальная возможность увеличить собственные ресурсы в такой мере, что они будут в значительной степени превышать ресурсы сотрудника. Этот тип тактики способен вызвать целый ряд реакций, располагающихся между крайними полюсами.

2. Выжидание, удержание предыдущего состояния (включая некоторые уступки, компромисс). Применяется с целью получения дополнительной информации о лице и создает своего рода ситуацию неопределенности. Выжидающий руководитель рассчитывает на то, что противодействующее ему лицо при имеющемся напряжении, связанном с самой конфликтной ситуацией, и при дополнительном напряжении, вызванном неопределенностью, совершит какие-либо действия, которые станут для выжидающего руководителя источником хотя бы минимальной информации о реальном состоянии противника.

3. Риск. Может быть применена при условии как равенства, так и неравенства сил руководителя и противостоящего ему служащего. Тактика риска рассчитана на неожиданный эффект действий рискующего руководителя. Он предпринимает серию быстро следующих друг за другом максимально эффективных действий именно в тот промежуток времени, который необходим другой стороне для переопределения ситуации и выработки решений для ответных действий. Основа же принятия решений подбрасывается руководителем. [10]

4. Принуждение. Используется более сильной стороной, которой является в силу его полномочий руководитель, который может поставить противостоящее ему лицо в условия дефицита времени, диктуя недостаточный промежуток времени для решений, для того, чтобы была возможность взвесить альтернативу и выбрать оптимальную. Руководитель может навязать ему такие условия, в которых уменьшатся и возможности его сопротивления, и сузится круг его потенциальных и реальных действий.

5. Ложные маневры, дезинформация. Достаточно распространена и обусловлена самой природой конфликтной ситуации. Достижение целей и решения служебных задач руководителем происходит за счет противодействующего лица. Описываемая тактика становится важным приемом в информационном обмене сторон. Создавая у противника о себе ложные представления, которых в реальности не существует, соответствующая сторона надеется на то, что противник станет строить свое поведение на основе полученной дезинформации. [10]