Файл: Приемы психолого-педагогического воздействия на служащих с различными индивидуально-психологическими особенностями (ОСОБЕННОСТИ ЛИЧНОСТИ).pdf

Важнейшим социально-психологическим методом воздействия является изучение и направленное формирование мотивов трудовой деятельности работников и учет их в управлении.

Методы морального стимулирования используются для поощрения коллективов, групп, отдельных работников, достигших высоких трудовых показателей. Различают коллективное и личное моральное стимулирование. К методам морального стимулирования труда можно отнести систематическое развитие и обучение персонала, планирование деловой карьеры работников, проведение различных конкурсов и соревнований на звание лучших по профессии и т.п.

Социально-психологические методы воздействия используются обычно в сочетании с экономическими и организационно-распорядительными методами, что повышает эффективность их воздействия. [7]

Таким образом, социально-психологические методы призваны формировать отношения в коллективе. Специфика социально-психологических методов управления состоит в том, что в их основе лежат моральные, духовные и нравственные стимулы. По своей направленности социально-психологические методы призваны улучшить взаимоотношения людей, содействовать формированию здорового климата. [6]

Подведем небольшие итоги. Многочисленные мотивы индивида являются отражением потребностей, присущих различным сообществам, к которым он принадлежит. Основой любой деятельности является мотив, который побуждает человека к этой деятельности. Сложность и противоречивость изучения процесса мотивации объясняется тем, что каждый автор имеет свой взгляд на данную проблему, каждый по-своему трактует содержание данного процесса, структуру мотива. Система мотивации персонала складывается из двух основных блоков: материального и нематериального стимулирования.

Существующие методы и подходы мотивирования можно условно определить в следующие группы (подходы): потребностно-материальный; организационный; личностно-ориентированный; личностно-деятельностный. Система методов управления – это способы и приемы, с помощью которых руководители выполняют закрепленные за ними функции. Влияние приемов и методов воздействия на персонал учреждения в целом и на каждого отдельного работника опосредовано мотивацией. Умение учитывать факторы, влияющие на результат труда, и с их помощью целенаправленно воздействовать на отдельных работников поможет руководителю сформировать коллектив с едиными целями и задачами. Главным в воздействии становится побуждение работников к развитию их способностей для более интенсивного продуктивного труда. Методы морального стимулирования используются для поощрения коллективов, групп, отдельных работников, достигших высоких трудовых показателей.

ГЛАВА 3. СТРАТЕГИИ ПСИХОЛОГО-ПЕДАГОГИЧЕСКОГО ВОЗДЕЙСТВИЯ

3.1. Базовые вопросы, вызванные личностными особенностями служащих

Требования к условиям труда, типичное влияние этих условий на психические состояния работников достаточно изучены. Не у всех людей одни и те же условия труда, психологического воздействия вызывают одинаковые состояния. Отсюда возникает необходимость проектировать или совершенствовать условия труда, психологическое воздействие в частности, применительно к индивидуальным особенностям служащих.

«Индивидуальный стиль» включает в себя внешние практические способы действия, а также способы и приемы организации психической деятельности, напр., способы умственных действий, организации внимания и т.п. Оба эти типа индивидуального стиля наблюдаются при выполнении как физического, так и умственного труда, в практической и теоретической деятельности, при решении задач различной степени сложности и у людей различных возрастов. [8, с. 232] Характерные для индивидуального стиля способы и приемы действия имеют обобщенный характер и применяются одним и тем же человеком в самых различных ситуациях и даже в различных видах деятельности. Успешные индивидуальные приемы и способы выполнения формируются лишь при условии активного положительного отношения к деятельности.

В.Г. Лоос называет такие типы самостоятельного регулирования темпа, которые могут находить применение в производственных условиях: 1) индивидуально регулируемый темп; 2) каждый исполнитель должен соотносить его с действиями других работников; 3) коллективное регулирование темпа, где скорость работы изменяется по коллективно разработанной программе. В связи с последним типом регуляции темпа В.Г. Лоос рассматривает предложение о формировании бригады из людей «с равным природным темпом».

Задача индивидуализации условий труда должна решаться и в тех случаях, когда эти условия различаются требованиями к коммуникативным свойствам личности. Способами такой индивидуализации могут быть индивидуальное регулирование, выбор одного из типовых вариантов или подбор рабочего поста, задания в соответствии с индивидуальными особенностями работника. Эти способы могут быть использованы в процессе рационализации и проектирования различных элементов производственной среды, объединяемых общим понятием «условия труда». [9]

Опытные управленцы, как правило, отдают предпочтение такой форме воздействия, основными приемами которой могут быть: повседневная забота об удовлетворении нужд и запросов сотрудников; подбор и расстановка сотрудников с учетом их индивидуально-психологических особенностей, создание условий для их профессионального роста и самореализации; соблюдение принципа социальной справедливости в любых решениях, затрагивающих интересы коллектива и личности; воспитание сотрудников, формирование у них высокой психолого-педагогической культуры общения. [12] А также из области психолого-педагогических знаний и их практического применения: соотношение затруднений служащих с недочетами в своей работе; умение создавать перспективные планы развития деятельности работников. В том числе: приемы, позволяющие поставить коммуникативные задачи, из которых самые главные - создание психологических условий безопасности в коллективе и реализации внутренних резервов партнера по общению; приемы, способствующие достижению высокого уровня производительности в работе; преобладание демократического стиля в процессе управления, умение с юмором отнестись к отдельным аспектам психологической ситуации; умение удерживать устойчивую профессиональную позицию управленца, понимающего значимость своей профессии; осознание служащим своей перспективы, профессионального развития, определение индивидуального стиля, максимальное использование природных интеллектуальных данных; определение характеристик знаний, полученных сотрудниками в периоды обучения, умение определять состояние деятельности, умений и навыков, видов самоконтроля и самооценки в процессе работы, умение выявлять отдельные показатели обучаемости, умение стимулировать готовность к самообучению и образованию; связь с интегральной неотъемлемой способностью оценивать свой труд в целом. Руководителю необходимо переходить от частного к целому; оценивание управленцем воспитанности и воспитуемости служащих, умение распознавать по поведению служащих согласованность нравственных норм и убеждений служащих, способность руководителя видеть личность сотрудника в целом. [12]

Существенное влияние на поведение человека в межличностных конфликтах оказывает темперамент. Холерика гораздо легче «вовлечь в конфликтную ситуацию, а флегматика, наоборот» трудно вывести из себя, реакция меланхолика на агрессивные действия со стороны оппонента будет принципиально отличаться от реакции сангвиника

Наряду с темпераментом, поведение оппонентов в конфликте во многом предопределяется особенностями их характера. Влияния типов характеров на возникновение межличностных конфликтов и их разрешение заключается в том, что люди с противоположными предпочтениями своих типов характеров, оказавшись в ситуации совместного решения одной задачи, создают объективную конфликтную ситуацию. И не всегда эта конфликтная ситуация будет разрешена конструктивно.

Положительное психологическое воздействие возможно, когда его субъекты уважительно относятся друг к другу и учитывают различия предпочтений характера, а наличие определенных разногласий по поводу объекта взаимодействия ими воспринимается как нормальное явление. [16]

Ключевая роль в психолого-педагогическом воздействии принадлежит уровню развития личности, происходящее в процессе ее социализации, именно в нем индивидуум, сохраняя индивидуальность, осуществляет контроль за проявлением черт своего характера и темперамента. Когда личность оценивает себя адекватно, она более успешна, у нее ниже уровень конфликтности в процессе взаимодействия с социальным окружением. При завышенной самооценке, когда индивидуум намеренно подчеркивает свое превосходство над другими, как правило, возникают проблемы с социальным окружением, а также с окружающими. У людей с заниженным уровнем самооценки и невысокими притязаниями низкий уровень успешности, поэтому, достаточно высокий уровень переживания, поиска причин, соответственно и более высокий уровень конфликтности внутренней и внешней, вплоть до возникновения «комплекса неполноценности».

При управлении ситуацией психологического воздействия необходимо учитывать степень акцентуированности его субъектов. [12] В юридической психологии выделяют 4 основных этапа профессионального воздействия:

1. психическое чтение особенностей поведения, внешнего облика, использование имеющейся информации о конкретном человеке и составление первичного психологического портрета взаимодействующего лица. Психологическая информация о человеке зависит от ситуации общения и отражения его личностных свойств, степени знакомства с ним, наличия определенных сведений о нем в характеристиках, учетах, рассказах о нем других сотрудников и т. д. При непосредственном наблюдении за человеком важным является его вербальное и невербальное поведение;

2. поиск психологических предпосылок эффективности воздействия и создание благоприятных условий для межличностного контакта. Этап характеризуется действиями руководителя, направленными на создание условий и психологических предпосылок эффективных коммуникаций. Важнейшей предпосылкой эффективного воздействия является выявление основной репрезентативной системы взаимодействующего с руководителем человека и опора на нее в процессе непосредственного контакта;

3. интеракция и воздействие в процессе профессионального общения на других лиц со стороны руководителя с целью решения оперативно - служебных задач. Непосредственный контакт руководителя со своими сотрудниками. С психологической точки зрения воздействия в процессе общения направлены на согласование позиции участников коммуникации;

4. оценка результатов конкретного акта общения и планирование содержания и процесса дальнейших контактов с конкретными лицами. Осознание руководителем результатов и последствий контактов, т.к. взаимодействие невозможно без оценки удачи или неудачи, успеха или неуспеха, без выявления факторов, способствующих общению или осложняющих его. [10]

3.2. Применение приёмов психолого-педагогического воздействия с учётом личностных особенностей служащих

Психолого-педагогическое воздействие определяется как функция психологического пространства и психологического времени. Цель любого психологического воздействия - преодоление субъективных защит и барьеров индивида, переструктурирование его психологических характеристик или моделей поведения в нужном направлении. Для эффективного психологического воздействия важен учет индивидуальных особенностей подчиненных. Собеседников можно разделить на такие типы:

1. «Позитивный человек». Самый приятный тип. Он дисциплинирован, трудолюбив, открыт и спокоен; позволяет вместе с ним подвести итоги беседы, спокойно и обоснованно провести дискуссию. По отношению к нему следует: откровенно и совместно с ним выяснить и завершить рассмотрение отдельных трудностей; одновременно руководитель может рассчитывать на сотрудничество; следить за тем, чтобы все остальные собеседники были согласны с этим позитивным подходом в данном разговоре; в спорных вопросах искать помощь и поддержку у собеседника данного типа; в группе собеседников посадить его там, где есть свободное место.

2. «Нигилист». В ходе беседы часто выходит за профессиональные рамки беседы, несдержан, возбужден. Своей позицией и подходом он смущает собеседников и неосознанно наводит их на то, чтобы они не согласились с его тезисами и утверждениями. По отношению к нему следует:
совместно обсудить и обосновать спорные моменты до начала беседы; привлечь его на свою сторону; всегда оставаться компетентным; следить за тем, чтобы по возможности решения формулировались его словами; когда есть возможность, предоставить другим опровергать его утверждения, затем отклонить их; беседовать с ним с глазу на глаз, чтобы узнать истинные причины его негативной реакции; в экстремальных случаях разговор продолжить на остывшие головы; за столом или в помещении поместить его в «мертвый угол».