Файл: Отчет по практике производственная (наименование практики) Студент.docx

2 Анализ процесса управления персоналом на предприятии

Для начала необходимо определить на каком уровне находиться процесс управления персоналом на данном предприятии.

Кадровая служба ООО «СЕМ» состоит из двух человек: начальник отдела и менеджер по персоналу. Основными функциями являются: найм персонала, учет. Отсутствуют методики привлечения и отбора персонала, программа обучения персонала, а также отсутствует четкая система стимулирования.

Для достижения поставленных целей организации, необходимо выделить персонал, на который необходимо в первую очередь направить воздействие, т.е. выделить ключевой персонал.

Ключевым персоналом по решению поставленной производственной задачи являются технологи, для решения задачи увеличения сбыта – маркетолог и менеджеры по сбыту.

Процесс управления персоналом на предприятии ООО «СЕМ» представим в виде Flow-chart диаграммы (рисунок 2).

	Номер этапа	Выполнение	Контроль	Участники	Условия
	1	ОК	ОК	ОК	Перечень методов привлечения персонала
	2	ОК	РОК	Кандидат на должность, ОК	Методика отбора персонала
	3	ПП, СО	ОК	ПО	Программа обучения Потребность в обучении
	4	ОК, эксперты	ОК	ПОц, эксперты	Методика оценки Показатели оценки персонала
	5	ОК	ОК, РО	ПП	План развития, Итоги оценки

Условные обозначения: ОК – отдел кадров, РОК – руководитель отдела кадров, ПП – персонал предприятия, ПОц – оцениваемый персонал, РО – руководитель организации, СО – сторонние организации.
Рисунок 2 – Flow-chart диаграмма процесса управления персоналом в ООО «СЕМ»

---

Определим условия функционирования данного процесса:

- ориентация на цели организации: снижение числа дефектов по вине персонала;

- в соответствии с внешней средой (экономический кризис) реализация данного процесса должна быть экономически выгодной;

- процесс обеспечивается методиками, образующими единый комплекс по управлению персоналом;

- участие руководства, необходимо хотя бы на одном этапе процесса;

- обеспечение необходимыми методиками.

1. Привлечение персонала в организацию

На рисунке 3 представлен алгоритм привлечения персонала в организацию ООО «СЕМ».

Рисунок 3 – Алгоритм привлечения персонала в организацию ООО «СЕМ»
Для ООО «СЕМ» наиболее оптимальные методы представлены в таблице 3.

Таблица 3 – Методы поиска персонала ООО «СЕМ»

Метод поиска и подбора персонала	Реализация	Отрицательные стороны	Положительные стороны
Публикация объявлений	Размещение объявлений в 3 изданиях с рубрикой «Работа» каждую неделю	Большой наплыв кандидатов, из которых большинство не будут обладать требуемыми характеристиками	Широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках
Поиск внутри организации	Организация стенда с вакансиями в холле и отделе кадров, обращение к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализ личных дел с целью подбора сотрудника с требуемыми характеристиками	Ограниченный выбор	Не требует значительных финансовых затрат, способствует укреплению авторитета руководства в глазах сотрудников, не ставит отобранных таким образом кандидатов перед необходимостью интеграции в организацию
Подбор с помощью сотрудников	Поиск кандидатов среди родственников и знакомых	Рядовые сотрудники не являются профессионалами в области подбора персонала, не всегда владеют достаточной информацией о рабочем месте и т.д., развитие семейственности	Низкие издержки, достижением довольно высокой степени совместимости кандидатов с организацией за счет их тесных контактов с ее представителями
Самопроявившиеся кандидаты	Люди, обратившиеся в организацию в поисках вакансий	---------------------	Резерв кандидатов

---

Не существует одного оптимального метода, поэтому необходимо использовать несколько приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи.

В таблице 4 представлены требования к ключевому персоналу ООО «СЕМ» в виде квалификационной матрицы.

Таблица 4 – Квалификационная матрица

Требование	Описание
А. Общая социальная и профессиологическая характеристика профессии
1. Название профессии	Менеджер по сбыту	Маркетолог	Технолог	Инженер
2. Название рабочего места	Отдел сбыта	Отдел маркетинга	ПТО	ПТО
3. Престиж	Высокий	Высокий	Высокий	Высокий
4. Должностной оклад	9 000	9 000	10 000	13 000
5. Основные обязанности	Организует сбыт, составляет план сбыта, определяет возможные места сбыта, подготавливает договора на поставку продукции потребителям, определяет способы оплаты, ведет переговоры с потребителями, контролирует состояние запасов на складе, изучает потребительский спрос, составляет заявки.	Проводит исследование потребительского рынка, анализирует конкурентоспособность, прогнозирует экономическую ситуацию в регионе, изучает конъюктуру отрасли и перспективы развития	Разрабатывает и внедряет методы техконтроля испытаний, следит за ведением техпроцесса, анализирует причины брака и низкого качества	Разрабатывает и внедряет технологии производства, технологами, участвует в реализации мероприятий по сокращению расходов, рассчитывает экономическую эффективность техпроцессов.
6. Необходимое образование	Высшее профессиональное, экономическое или инженерно-экономическое	Высшее профессиональное, экономическое или инженерно-экономическое	Высшее инженерно-техническое	Высшее инженерно-техническое
Продолжение таблицы 4
7. Диапазон квалификации и перспективы продвижения	Перспектива роста до начальника отдела	1 категория -о/р не менее 3 лет, 2 категория- не менее 6 лет	Перспектива роста до главного технолога, категории 1, 2, 3
8. Основные особенности общения	Взаимодействие с потребителями	Взаимодействие с высшим руководством	Взаимодействие с инженером, а также прочими работниками ПТО	Взаимодействие с технологами и гл. инженером
9.Особенности динамики труда (ограничения и т.д.)	Возрастные ограничения, ограничения по здоровью	Возрастные ограничения	Возрастные ограничения	Возрастные ограничения
Б. Общие психологические требования профессии
1. Трудовое поведение
1.1. Условия труда и их влияние на динамику труда	Частично разъездного характера	Работа с ПК в условиях офиса	Работа в условиях цеха	Работа в условиях производственной среды
1.2. Психологическая оценка рабочего места и труда	Высокие психологические нагрузки	Небольшие психологические нагрузки	Динамические нагрузки	Психологические нагрузки
2. Требования на уровне психических процессов
2.1. Рабочая поза, нагрузки, движения.	Физические и психологические нагрузки	Статические нагрузки	Динамические и статические нагрузки	Статические нагрузки
Продолжение таблицы 4
2.2. Сложность и ответственность решений и мера их самостоятельности	Самостоятельно определяет формы сбыта, вносит предложения по совершенствованию работы	Выявляет недостатки в производственной среде и вносит предложения по их устранению	Выявляет недостатки в производственной среде и вносит предложения по их устранению	Самостоятельно определяет условия протекания процесса и пр.
2.3. Удельный вес речи	Высокий	Высокий	Средний	Средний
2.4.Ответственность	За ненадлежащее исполнение, правонарушения в процессе исполнения обязанностей, причинение мат. вреда.	За ненадлежащее исполнение, правонарушения в процессе исполнения обязанностей, причинение мат. вреда.	За ненадлежащее исполнение, правонарушения в процессе исполнения обязанностей, причинение мат. вреда.	За уровень разработок, некачественный и несвоевременный выпуск конструкторской документации
2.5. Требования к речи	Деловая манера общения	Деловая манера общения
3. Требования на личностном уровне
3.1. Значение опыта	Опыт в области сбыта не менее 3 лет	Опыт не менее 3 лет	Опыт не менее 3 лет	Опыт не менее 3 лет
3.2. Значение возраста, темперамента, типа нервной системы, состояния здоровья	25-40 лет, сдержанный темперамент, устойчивая нервная система, удовлетворительное состояние здоровья	25-40 лет, спокойный темперамент, устойчивость к статическим нагрузкам	25-40 лет, сдержанный темперамент, устойчивая нервная система, удовлетворительное состояние здоровья	25-45 лет, сдержанный темперамент, устойчивая нервная система, удовлетворительное состояние здоровья
Продолжение таблицы 4
3.3.Особенности характера	Коммуникабельность, стрессоустойчивость, ответственность, исполнительность, дисциплинированность	Ответственность, дисциплинированность, пунктуальность в представлении информации	Ответственность, дисциплинированность, исполнительность	Самостоятельность, ответственность, исполнительность

---

2. Отбор персонала

Отбор персонала на предприятии ООО «СЕМ» проходит по определенному алгоритму (рисунок 4).

Рисунок 4 – Алгоритм отбора персонала в ООО «СЕМ»
Претенденты, успешно прошедшие предварительную беседу, должны заполнить специальную анкету.

Количество пунктов анкеты (таблица 5) должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, более всего выясняющую производительность будущей работы претендента.
Таблица 5 - Анкета

Анкета

Навыки необходимые для работы:

Личные качества необходимые для работы:

Ценности, расположите в порядке уменьшения важности (возможно дополнение списка претендентом): зарплата, график, престиж организации, удобство расположения места работы, карьерный рост, психологический климат.

Основная цель беседы — оценка уровня образования претендента, его внешнего вида и определяющих личностных качеств. План беседы представлен в таблице 6.
Таблица 6 – План беседы

План беседы

Представление

Выяснение цели претендента: должность, зарплата и др. возможности

Образование: учреждение, специальность, квалификация, сроки обучения

Опыт работы: организация, должность, сроки работы, обязанности

Личные качества

Медицинский осмотр проводится, как правило, если работа предъявляет особые требования к здоровью кандидатов (данный пункт обязателен для работников пищевых предприятий).

На этапе «Предложение работы и определение испытательного» срока происходит оформление персонала, устанавливается испытательный срок, как правило, 1-3 месяца.

По окончании испытательного срока линейный руководитель делает заключение о работе и проводиться беседы. В процессе беседы может заполняться карта компетентности, которая составляется отдельно для рабочего и управленческого персонала.

Для оценки уровня профессиональной квалификации работников и личностных качеств предлагается использовать карту компетентности (таблицы 7, 8), отражающую объем и структуру профессиональных и социально-психологических качеств, знаний, умений, в совокупности представляющих обобщенную характеристику специалиста. В карте компетентности содержаться основные сведения о сотруднике и его характеристики, оцененные по пятибалльной шкале.

---

Таблица 7 – Карта компетентности для рабочих ООО «СЕМ»

Должность
Ф.И.О.
А. Профессиональные достижения	Баллы
	1	2	3	4	5
1. Полнота специальных знаний
2. Способность к контактам
3. Сообразительность, гибкость
4. Допустимые нагрузки
Б. Оценка личных качеств
1. Готовность к труду
2. Внешние данные
3.Надежность и добросовестность
4. Чувство ответственности
5. Самостоятельность в принятии решений
6. Память
7. Эмоциональность
Примечание:
В.Общая оценка на основании полученных баллов
Оценка:
Принятие на работу: да/нет
Беседа проведена (дата):	(руководитель)

---