Файл: Стратегическое управление персоналом организации на примере ооо Газпромнефть ито.docx

87 % руководителей удовлетворены работой сотрудников предприятия.

На следующий вопрос, касающийся оценки системы обучения и повышения квалификации персонала, 47 % сотрудников отметили ее как «высоко развитую», а 51 % как развитую, 2 % - как «начальную».

Руководители филиала оценивают текучесть персонала как «средняя» - 68 %, «низкая» - 24 %, «высокая» - 8 %.

На втором этапе необходимо оценить потенциал персонала. На втором этапе выбирается аудитория образовательной программы с учетом поставленных целей. Данная задача требует четкого понимания функционирования предприятия в целом.

Каждый менеджер среднего звена является одновременно и руководителем, и специалистом.

Поэтому для этой категории персонала необходимо определить потребности, как в развитии управленческих качеств, так и в совершенствовании профессиональных знаний.

Важной задачей для решения первой из перечисленных проблем, является идентификация характеристик, наиболее значимых для менеджеров как специалистов по управлению.

Определить потребность в развитии менеджеров среднего звена возможно посредством бальных оценок по следующим критериям:

• 
  степень готовности к работе;
  
• 
  уровень самостоятельности;
  
• 
  инициативность;
  
• 
  надежность выполнения работ;
  
• 
  способность убеждать;
  
• 
  сотрудничество;
  
• 
  деловая контактность – умение мотивировать и координировать работу сотрудников.
  

Для определения потребностей в развитии и обучении необходимо знать, с одной стороны, существующий уровень менеджеров, с другой – зафиксировать желаемый, но реально достижимый уровень квалификации по каждому из критериев.


Рисунок 4- Общая характеристика менеджеров среднего звена по оценке генерального директора ООО «Газпромнефть ИТО»



Рисунок 5 - Общая характеристика менеджеров среднего звена в целом по организации

---

Рисунок 6- Общая характеристика менеджеров среднего звена по оценке финансового отдела ООО «Газпромнефть ИТО»


Рисунок 7 - Общая характеристика менеджеров среднего звена по оценке отдела по работе с персоналом ООО «Газпромнефть ИТО»

Интерпретируя представленные на рисунках результаты оценки менеджеров среднего звена ООО «Газпромнефть ИТО», можно определить наиболее актуальные для развития качества менеджеров среднего звена.

Таким образом, персоналу филиала необходимо повышать свой профессиональный уровень, а также уровень вовлеченности персонала в деятельность предприятия, привлекать к кадровой работе социологов и психологов.

На основе выявленных потребностей в развитии и потенциала сотрудника, определяются задания, осуществляется подбор и разработка развивающих кейсов.

На третьем этапе должен быть решен вопрос о том, какие конкретно навыки должны приобрести сотрудники. Главная сложность здесь заключается в том, что потребности в обучении отдельных работников необходимо верно соотнести с потребностями предприятия в целом.

При этом иногда оказывается, что они не совпадают. Поэтому лица, ответственные за выбор программы, должны использовать все средства из имеющихся в их арсенале.

А их немало – это и результаты ежегодной оценки (если таковая проводится), и диагностика знаний и навыков персонала с помощью тестирования, и собеседования с самими сотрудниками и их непосредственными руководителями, и анализ потребностей в совершенствовании квалификации. Работа на данном этапе должна проводиться с тремя категориями сотрудников. Это топ-менеджеры, менеджеры среднего звена и сами обучаемые.

Информация, полученная от них, и должна лечь в основу программы развития. По данным отдела по работе с персоналом ООО «Газпромнефть ИТО», в 2023 г. необходимо повысить квалификацию 32 человека.

---

Для обеспечения эффективности стратегии развития персонала предприятия необходимо, прежде всего, поддерживать и стимулировать стремление персонала к развитию и обучению.

Анализ основных показателей финансово-хозяйственной деятельности ООО «Газпромнефть ИТО» за 2020-2021 гг. показал, что предприятие стабильное, характеризуется достаточностью собственных средств, независимостью от кредиторов и инвесторов. Предприятие может своевременно погасить все свои обязательства за счет активов.

Предприятие платежеспособное, способное погасить не менее 20% обязательств, срок погашения которых составляет менее 1 года.

В ООО «Газпромнефть ИТО» линейный вид организационной структуры управления. Численность персонала организации составляет 610 человек.

Исследование кадровых процессов предприятия показало, что численность персонала в филиале с каждым годом растет. Коэффициент оборота по выбытию и коэффициент текучести кадров с каждым годом снижается, что говорит о благоприятной кадровой политики на предприятии. В организации количество мужчин (68 %) превышает количество женщин. Средний возраст сотрудника 40-50 лет.

Самая большая доля (65 %) приходится на работников, чей стаж работы на данном предприятии составляет свыше 10 лет.

Практически у большей части руководителей и специалистов – высшее образование, у рабочих – среднее (64 %).

Анализ системы стратегического управления персоналом показал, что сотрудники филиала уверены в проводимой стратегии управления и характеризуют ее как смешанную, то есть, рассматривают ее как сочетание правильного использования экономических законов, хозяйственных расчетов и соответствующих способов воздействия на персонал, основанных на власти, дисциплине труда.

Отмечают высокую квалификацию менеджмента, управленческую информационную систему, устойчивую систему управления. Однако персонал отмечает среднюю степень адаптивности (гибкости) системы управления и слабую социальную политику на предприятии.

В ходе анкетирования также определили, что персоналу необходимо повышать свой профессиональный уровень, уровень вовлеченности в деятельность предприятия, а также привлекать к кадровой работе социологов и психологов.

---

Глава 3. Совершенствование стратегии управления персоналом в ООО «Газпромнефть ИТО»

3.1 Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом на предприятии

Логическая структура проекта по совершенствованию системы управления персоналом в ООО «Газпромнефть ИТО» представлена в таблице 12.

Таблица 12

Логическая структура проекта

Описание проекта	Показатели
Цель проекта	Разработать мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом
Способ достижения цели	-Ежeгoднo пoвышaть квaлификaцию cпeциaлиcтoв филиала;  Укрепить корпоративную культуру.
Действия	Направление сотрудников на повышение квалификации; Материальное и нематериальное стимулирование работника за успешное обучение
Результаты	Укрепление корпоративной культуры; повышение конкурентоспособности предприятия

Таким образом, основные мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом в ООО «Газпромнефть ИТО»:

 eжeгoднo пoвышaть квaлификaцию cпeциaлиcтoв филиала;

 укрепить корпоративную культуру;

 уcтaнoвить дoплaту зa пoвышeниe квaлификaции и cтaж paбoты paбoтникaм филиала.

В paмкax пepвoгo нaпpaвлeния, нeoбxoдимo пpoвecти мoнитopинг пoтpeбнocти cпeциaлиcтoв в пoвышeнии квaлификaции.

Пo дaнным oтдeлa кaдpoв ООО «Газпромнефть ИТО» в пoвышeнии квaлификaции нуждaютcя 32 чeлoвeка.

В cooтвeтcтвии c пpoгpaммoй пoвышeния квaлификaции в ООО «Газпромнефть ИТО», пoвышeниe квaлификaции включaeт в ceбя cлeдующиe виды oбучeния.

- кpaткocpoчнoe (нe мeнee 72 чacoв);

- тeмaтичecкиe и пpoблeмныe ceминapы (oт 72 дo 100 чacoв);

- длитeльнoe (cвышe 100 чacoв).

Нaибoлee тщaтeльным и oптимaльным видoм oбучeния являютcя длитeльныe куpcы пoвышeния квaлификaции (cвышe 100 чacoв). Тaк кaк, зa укaзaннoe вpeмя paбoтник cмoжeт бoлee глубoкo изучить aктуaльныe пpoблeмы нaуки пo пpoфилю пpoфeccиoнaльнoй дeятeльнocти.

Oбщaя cтoимocть пpoгpaммы пoвышeния квaлификaции paбoтникoв в среднем на рынке cocтaвляeт 34 400 pублeй.

Тaким oбpaзoм, пo дaннoму куpcу нeoбxoдимo пoвыcить квaлификaцию у 18 чeлoвeк. Oбщaя cуммa pacxoдoв c учeтoм пpoживaния в oбщeжитии и пpoeздa – 619 200 pублeй.

---

Cтoимocть oбучeния cocтaвляeт 25 900 pублeй.

Oбщaя cуммa pacxoдoв нa 14 чeлoвeк cocтaвляeт 362 600 pублeй.

С целью устранения конфликтов в коллективе, снятию напряженности и повышению командного духа, сплочению коллектива ООО «Газпромнефть ИТО» предлагается использовать организацию неформального общения в коллективе:

- организация ежегодных встреч для обмена опытом между регионами и головным офисом, проведение круглых столов, что позволит распространять технологии, применяемые передовыми подразделениями и приведет к единению трудовых коллективов разных подразделений, формированию у персонала единых целей и задач, направленных на достижение целей компании;

-обязательно необходимо выезжать в обособленные подразделения.

Электронное общение, отчеты, даже такие технологии, как Skype, хоть и дают возможность устраивать видеоконференции, но они не заменят личного общения.

Опасность в том, что можно потерять ощущение команды и корпоративного духа.

Специалист отдела кадров филиала должен бывать на местах, чтобы ощутить на себе ситуацию, побыть внутри нее. Хотя бы раз в полгода региональный персонал нужно привозить в головной офис.

Кандидаты на поездку должны отбираться по определенным и неизменным параметрам раз в полгода. Это либо лучшие работники, либо лучшие плюс только что пришедшие, для которых будет полезен эмоциональный, живой опыт.

Они начинают понимать, что если в филиале происходит что-то не то, то в центральный офис всегда можно обратиться за советом и помощью.

Когда люди приезжают в главный офис, то встречаются с первыми лицами организации, эмоционально заряжаются от них, тянутся к ним.

Если логистика позволяет, то раз в полгода ключевых сотрудников можно собирать не только на территории головного офиса, но и на базе того или иного филиала.

- проведение ставших столь популярными team-building мероприятий, буквально «построение команды».

Тимбилдинг — это инновационное средство сплочения коллектива, он формирует корпоративную культуру и решает множество практических задач: обеспечивает совместный активный отдых сотрудников и стимулирует их к развитию.

Таким образом, формируется новая корпоративная этика, где в приоритете оказываются цели команды, а не личные цели, и в коллективе преобладают открытые и доверительные отношения.

---