Файл: Стратегическое управление персоналом организации на примере ооо Газпромнефть ито.docx

Предмет исследования: система стратегического управления персоналом в ООО «Газпромнефть ИТО».

Объект исследования: ООО «Газпромнефть ИТО».

Информационная база исследования: современная литература в области менеджмента.

Методы исследования: методы и приемы логического, системного, структурно-функционального, сравнительного анализа, статистические методы.

Практическое использование рекомендаций автора в деятельности исследуемой организации.

На основе маркетингового исследования выработаны практические рекомендации по совершенствованию системы стратегического управления персоналом в ООО «Газпромнефть ИТО».

---

Глава 1. Теоретические аспекты стратегического управления персоналом организации

1. 
   Сущность и принципы стратегии управления персоналом
   

Стратегия управления персоналом является набором долгосрочных целей и задач, которые основаны на принятой кадровой политике в пропорциональном соотношении с принципами и правилами, лежащими в основе развития стратегии управления персоналом [34, с. 128].

Развитие стратегии управления персоналом основывается на всей общей стратегии предприятия, учитывает потребности бизнеса на долгосрочную перспективу. Возможно, посредством интеграции всех направлений и подсистем работы персонала между собой и руководством.

Основными направлениями стратегии развития управления персоналом являются [2, с. 167]:

• 
  организационная структура и организационное проектирование; - кадровый учет организации и кадровые документы;
  
• 
  рекрутинг, т.е. подбор персонала;
  
• 
  приспособление или адаптация персонала к новым условиям работы;
  
• 
  контроль на испытательном сроке;
  
• 
  развитие и аттестация персонала;
  
• 
  внутрифирменные коммуникации;
  
• 
  построение системы обучения персонала организации;
  
• 
  управление мотивацией, вознаграждением, компенсацией, льготами;
  
• 
  развитие корпоративной и организационной культуры.
  

Конкретная стратегия развития управления персоналом будет зависеть от множества факторов, к ним можно отнести следующие: общий тип стратегии развития организации, цель и миссия организации, стадии развития организации, философия менеджмента организации, организационная культура и многие другие.

Факторы даже географического расположения организации так же играют немало важную роль. Так, например, на стадии зарождения фирмы и при разработке стратегии управления персоналом акцент должен быть сделан на привлечение профессиональных и высокомотивированных сотрудников и конкурентную оплату труда.

При спаде акценты в разработке стратегии управления персоналом смещаются в сторону сокращения штатов и ограничению затрат на оплату труда.

Производительность труда напрямую зависит от уровня мотивированности работников к труду и типа данной мотивации. Эффективная эмоциональная мотивация подразумевает работу на уровне внутренне разделяемых субъективных смыслов, коррелирующих с компонентами организационной культуры.

---

Основное звено мотивации – результат взаимодействия организационной культуры и мотивируемой стороны. Это звено игнорируется многими управленцами и исследователями. Поскольку не имеет прямого взаимодействия.

Если сотрудник не является ее «носителем» или не разделяет организационных ценностей, эмоциональная мотивация может смещаться в сторону его личных интересов, однако тогда теряется суть мотива к деятельности в рамках общих целей организации.

Построение грамотной, бизнес-ориентированной стратегии развития управления персоналом позволяет решить многие текущие задачи бизнеса, как на оперативный период времени. Так и в плане долгосрочного развития организации.

Развитие стратегии управления персоналом может включать в себя определенное количество этапов [35, с. 114]:

• 
  оценка общих целей организации и развитие их на основе общей стратегии организации;
  
• 
  выбор направления развития системы управления персоналом и определение главных направлений работы по ее реализации;
  
• 
  определение ресурсов для выбранной стратегии;
  
• 
  анализ и контроль реализации заданной стратегии и внесение корректировок.
  

На рисунке 1 представлена схема системы управления персоналом в срезе организационной деятельности среднестатистической организации.


Рисунок 1 – Схема системы управления персоналом [3, с. 109]
Можно выделить несколько целей стратегического управления персоналом, так как любая кадровая политика направлена на это [21, с. 199]:

• 
  обеспечение организацию (предприятие, фирму, компанию, государственное учреждение) кадрами с учетом схемы развития;
  
• 
  регулирование оплаты труда для подбора персонала и его удержания (мотивационные аспекты);
  
• 
  проведение тренингов с руководящим составом, направленных на поиск личностных качеств потенциальных работников;
  
• 
  разработка программ обучения без отрыва от производства (наставничество, прослушивание лекций);
  
• 
  эффективные коммуникации для создания комфортной среды для персонала;
  
• 
  применение социальной адаптации в первые три месяца работы. На рисунке 2 представлены основные этапы разработки стратегических управленческих решений в области управления персоналом.
  

---

Рисунок 2 – Основные этапы разработки стратегических управленческих решений в области управления персоналом

[26, с. 104]
Для развития стратегии управления персоналом в организации особенно важно, чтобы запланированные мероприятия выполнялись по плану и поддерживались персоналом данной организации.

Получить положительный эффект нужно и можно применяя ряд условий: распределение или делегирование полномочий, обозначенный круг обязанностей, адаптация к изменяющимся условиям на рынке труда, четкая организация работы персонала, справедливая система мотивации, разделение горизонтальных и вертикальных коммуникаций, а также их развитие, обсуждение насущных и долгосрочных планов в принятии управленческих и производственных решений.

Сущность и принципы стратегии управления персоналом проявляются на любом предприятии по-разному. Это зависит от многих факторов и аспектов: географического расположения, численности предприятия, размеров организации, начислению налогов, прибыли и расходов, образования и непосредственно деятельности этого предприятия [33, с. 115].

Так как именно человеческие ресурсы организации влияют на его прибыль, качество производимых товаров и услуг, стабильность, сопротивляемость внешним воздействиям, гибкость и адаптивность в условиях нестабильности, подверженности изменениям, повышению конечных результатов и достижение поставленной цели организации.

Соответственно, актуальным принципом современного менеджмента стало повышенное внимание к кадровому ресурсу организации, а также росту инвестиций в его развитие.

Показателем эффективности успешных организаций и компаний, стало умение освоить и применить методический инструментарий для работы с кадрами, удержать баланс между технократическим и гуманистическим подходами.

Непосредственно, сами технологии управления персоналом представляют совокупность методов и способов воздействия на персонал организации в процессе его принятия на работу, дальнейшего развития с целью получения высоких конечных результатов трудовой деятельности.

В настоящее время отличительными особенностями управления персоналом является интегрированность в стратегию организации и вовлеченность всех уровней управления в формирование человеческих ресурсов организации.

---

Таким образом, развитие стратегии управления персоналом является одним из главных факторов деятельности предприятия, которая в свою очередь повысит конкурентоспособность и доходы предприятия.

Стратегия развития управления персоналом осуществляется непосредственно через кадровую политику организации.

Разработанная стратегия управления персоналом помогает предприятию или организации стать больше конкурентоспособной. Все это закрепляется регламентирующими документами. Определение кадровой политики можно рассматривать как стратегию управления персоналом с высоким уровнем менеджмента.

Кадровый менеджмент в организациях, обладающих стратегией управления персоналом, играет одну из ключевых ролей и вносит в работу организации позитивный характер [4, с. 153].

В целом такой подход позволяет наладить взаимоотношения с потенциальными клиентами и, следовательно, увеличить прибыль и репутацию, что благоприятно скажется на развитии самой компании и на материальном положении ее сотрудников. Функцию мотивирования в управлении персоналом можно рассматривать, как фактор мобилизации ресурсов персонала даже в трудных ситуациях.

Главной задачей кадровой политики в организации в области управления персоналом являются: прием на работу, увольнение работников, перевод на освободившиеся или вновь созданные должности, направлять на обучение, мотивировать персонал, обеспечивать социальную защиту, поддерживать персонал, не только экономическими формами, но и моральными.

Система осознанных и сформулированных норм и правил является кадровой политикой, в свою очередь приводящая человеческий ресурс с долговременной стратегией организации. Все это является конкретными правилами и процедурами, в процессе непосредственных взаимоотношений между персоналом и руководством.

Главным спектром кадровой политики являются человеческие ресурсы, проходят они через призму стратегии развития персоналом организации [32, с. 132].

Соответственно, кадровая политика представляет в концептуальных подходах управление человеческими ресурсами, которые обеспечивают процессы образования, социальное развитие, управление занятостью, управление рабочими местами, управление первичным распределением, переподготовкой, трудоустройством, управление трудом, управление кадровой работой, снижением текучести кадров, повышением профессиональной подготовки, вознаграждением и мотивированием сотрудников, как материально, так и нематериально, эффективно использовать ресурсы, обучение новых сотрудников, в том числе и практикантов, быть увязанной со стратегией организации и так далее.

---