Файл: Стратегическое управление персоналом организации на примере ооо Газпромнефть ито.docx

Определение кадровой политики – это направление работы с сотрудниками, которое выражено в совокупности методов, правил, норм и принципов, применяемых компанией. Не всегда кадровая политика отражается документально в организации.

Однако, она существует у каждого работодателя и начинается с непосредственного управления людьми, а также определения нужного и наиболее успешного направления.

Предпринимаемые действия в работе с персоналом имеют непосредственную связь со стратегией организации, поэтому при разработке мероприятий необходимо учитывать поставленные перед организацией цели и задачи [7, с. 322].

К таким действиям относится отбор и обучение кадров, их аттестация и продвижение, составления штатного расписания.

Главное в аттестации – комплексная оценка на основе системы показателей и индикаторов деятельности служащих, включая оценку профессиональных, деловых, личностных качеств работника и результатов его труда [35, с. 25].

В узком смысле кадровая политика заключает в себе совокупность правил и ограничений при работе с кадрами, реализация которых направлена на регулирования отношений между всеми сотрудниками организации.

Первостепенной целью кадровой политики является обеспечение организации сотрудниками необходимого количества и качества.

Ранее уже было оговорено, что работа с персоналом имеет непосредственную связь со стратегией организации, с ее целями и задачами, поэтому можно выделить следующие принципы кадровой политики: дифференцированный подход (применения специфических методов при работе с конкретной категорией персонала), единство и прозрачность (осведомление сотрудников и действующих правилах), целостность и системность (взаимосвязанность процессов системы управления), соблюдение действующего законодательства (законность применяемых методов и правил), активность и гибкость (учет внешней и внутренней среды организации) [2, c. 99].

При проведении рациональной политики руководитель предприятия имеет качественную систему диагностики и обоснованный прогноз развития ситуации, как в среднесрочной, так и долгосрочной перспективе.

В программе развития предприятия содержится прогноз потребности в кадрах на любой срок. При рациональной политике предприятие имеет долгосрочную программу кадрового развития с вариантами реализации в зависимости от ситуации. План работы с кадрами строится на основе интуиции руководителя.

---

Получается, что руководство пользуется эмоциональным и мало аргументированным подходом, который часто оказывается правильным в конкретной ситуации.

Проблемы при осуществлении авантюристической кадровой политики возникают из–за того, что воздействуют макроэкономические факторы, на которые руководитель предприятия не может повлиять (к примеру, при глобальном экономическом кризисе).

В зависимости от того, ориентируется предприятие на свои или на внешние кадры, какая степень открытости относительно внешней среды при формировании кадровой политики выделяется открытая и закрытая кадровая политика [7, c. 105].

При открытой кадровой политике предприятие при поиске кадров использует внешние источники, которые имеются на рынке труда.

Любой человек работник может устроиться на работу на предприятие на любую должность, если он имеет соответствующую квалификацию, даже если у него нет опыта работы на предприятиях в этой отрасли.

К предприятиям, которые реализуют открытую кадровую политику, относится большинство современных российских предприятий, которые занимаются консалтингом, телекоммуникационными проектами.

Нередко на работу берут студентов, которые получают не только теоретические, но и практические знания.

Открытую кадровую политику применяют в организациях, которые ориентированы на стремительное завоевание рынка и быстрый рост [10, c. 147].

При закрытой кадровой политике предприятие не ищет новый персонал во внешних источниках, а переводит сотрудников с низшего должностного уровня на более высокий уровень.

Закрытую кадровую политику обычно проводят предприятия, которые ориентированы на то, чтобы создать определенную корпоративную атмосферу, сформировать особый дух причастности каждого работника к достижению целей предприятия.

При закрытой кадровой политике приоритет в вопросах мотивации и стимулирования, как правило, отдается мотивации [16, c. 142].

При анализе стратегии управления персоналом и кадровой политики предприятий в современных условиях можно представить место кадровой политики в политике предприятия и стратегии развития в целом.

На рисунке 3 представлено место стратегии управления персоналом в политике предприятия в целом. Соответственно, в данном рисунке представлен анализ кадровой политики в современных условиях. Какие-то факторы представленные актуальны для любой организации, какие-то факторы (особенно для маленьких организаций по численности) не особенно.

---

Рисунок 3 – Место стратегии управления персоналом в политике предприятия в целом [5, с. 113]
Существует несколько принципов управления персоналом на предприятиях в современных условиях хозяйствования, подходящие ко всем организациям: готовность к сотрудничеству, командная работа, демократичность, коллективизм, соблюдение равенства, справедливость.

В таблице 1 представлена характеристика важнейших принципов отдельных направлений стратегии управления персоналом предприятия.
Таблица 1

Характеристика важнейших принципов отдельных направлений стратегии управления персоналом предприятия [16, с. 128]

Направление	Принципы	Характеристика
Управление персоналом организации	Индивидуальные результаты и организационные цели	Компромиссы с администрацией и сотрудниками

Продолжение таблицы 1

Наем, подбор и организационная расстановка персонала	Принципы соответствия и профессиональной компетенции	Соответствие возложенной работы с уровнем знаний и успеваемостью
Подготовка резервного состава на руководящие должности	Принципы конкурсности, индивидуальной подготовки, соответствия предлагаемой должности	Конкурсный отбор на должности, кадровый резерв
Аттестация и оценка персонала организации	Принципы квалификации, осуществления заданий, показателей оценки.	Критерии оценок, знаний
Развитие персонала организации	Принципы повышения квалификации, самовыражения. саморазвития	Регулярное повторение должностных инструкций, самостоятельность, самоконтроль, способность к саморазвитию
Мотивация и стимулирование персонала организации, заработная плата, иные вознаграждения материального и нематериального характера	Принципы соответствия вознаграждений, соответствия оплаты труда проделанной работе, планомерного сочетания стимулов и санкций, принципы материальной и нематериальной мотивации персонала организации Эффективность в оплате труда персонала и работников организации. Четкость инструкций по задачам, конкретность их описания, обязанностей и показателей.	Побудительные факторы для персонала и работников организации.

---

Таким образом, стратегия управления персоналом является набором долгосрочных целей и задач, которые основаны на принятой кадровой политике в пропорциональном соотношении с принципами и правилами, лежащими в основе развития стратегии управления персоналом.

Развитие стратегии управления персоналом основывается на всей общей стратегии предприятия, учитывает потребности бизнеса на долгосрочную перспективу. Возможно, посредством интеграции всех направлений и подсистем работы персонала между собой и руководством.

2. 
   Виды стратегий и методы управления персоналом
   

Вопросу исследования классификаций стратегий управления персоналом посвящены труды О. Аминовой, Т.Ю. Базарова, Е. Горбаневой, Е.С. Яхонтовой и др.

Известные классификации стратегий управления персоналом группируются по следующим основаниям:

• 
  в зависимости от специфики организации (децентрализованная, централизованная);
  
• 
  по способу реагирования на изменения среды (внутренняя, внешняя);
  
• 
  с точки зрения роли и предназначения персонала в деятельности организации (инновационная; стратегия, ориентированная на улучшение качества; стратегия сокращения издержек производства);
  
• 
  в зависимости от типа общей стратегии организации (соответствующая стратегии предпринимательства, динамического роста, прибыльности, ликвидации, резкого изменения курса);
  
• 
  в зависимости от базы стратегии (стратегия, базирующаяся на ресурсах, которыми располагает компания; стратегия, базирующаяся на условиях, в которых функционирует организация; стратегия, движимая амбициями);
  
• 
  в зависимости от стадии развития организации (стратегия на стадии рождения, роста, зрелости, сокращения);
  
• 
  в зависимости от механизмов разработки и формализации (интуитивная, авторитарная, классическая, спонтанная);
  
• 
  по характеру стратегии (реальная, провозглашаемая);
  
• 
  в зависимости от определяющих условий внешней среды (определяемая: динамизмом внешней среды и стратегиями конкурентов, изменениями в технологии, организационной структуре предприятия, финансово-экономическим состоянием организации, уровнем рыночных отношений во внутренних и внешних связях предприятия);
  
• 
  в зависимости от целей и средств (стратегия инвестирования, стратегия стимулирования, стратегия вовлеченности);
  
• 
  в зависимости от условий применения («отеческая», развивающая, ориентированная на задачу, полного изменения) [47, с.24].
  

---

По характеристике ресурсов в стратегии управления персоналом можно выделить ориентированные на внешние (привлеченные) и ориентированные на внутренние (собственные) ресурсы.

Речь в данном случае идет о тех необходимых компетенциях, которые формируются в организации для выполнения поставленных целей. Формирование компетенций персонала может происходить разными путями в зависимости от ситуации на внешнем и внутреннем рынках труда [6, с.29].

Предлагаемую классификацию стратегий управления персоналом можно дополнить на основании исследования определений стратегии управления персоналом.

Так, в определении И.В. Алексеевой можно установить, что в некоторых из них такие компоненты, как направления, функции управления персоналом, методы и приемы кадровой деятельности и др., не являются атрибутами стратегии управления персоналом [3, с.26].

Эти компоненты скорее можно считать основаниями для определения разнообразных видов стратегии управления персоналом.

На наш взгляд, все эти положения требуют развития, что и представлено в дополнение к классификации стратегий управления персоналом.

Предлагается выделять следующие виды стратегий управления персоналом.

1. По способу принятия решения/степени формализации (интуитивные, на основе суждений, с помощью рациональной процедуры).

2. По числу критериев (однокритериальные, многокритериальные).

3. По функциям управления персоналом (стратегия развития, сокращения, отбора, подбора, мотивации, продвижения, аттестации и др.).

4. По методам и приемам кадровой работы (административные, экономические, социально-психологические, смешанные).

Стратегическое управление персоналом представляет собой систему методов, применение которых позволяет эффективно осуществлять это сложное направление деятельности в организации.

В свою очередь, методы управления - это способы воздействия на персонал с целью повышения эффективности рабочих процессов, а значит, достижения стратегически важных целей организации.

В настоящее время нет неких обязательных методов управления персоналом, одинаково эффективно подходящих для любой компании, но можно сформировать общие рекомендации по применению известных методик [50, с.33].

Итак, выделяют экономические, административно-правовые и социально-психологические методы. В основе экономических методов лежат правильное использование экономических законов, хозяйственные расчеты и соответствующие способы воздействия на персонал.

---