Файл: Контрольная работа По дисциплине Технология подбора и найма персонала.doc

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Московский автомобильно-дорожный государственный технический университет (МАДИ)

ЗАОЧНЫЙ ФАКУЛЬТЕТ

КАФЕДРА «СОЦИОЛОГИЯ И УПРАВЛЕНИЕ»
Контрольная работа

По дисциплине «Технология подбора и найма персонала»

На тему «Технологии подготовки и проведения оценки кандидатов при найме на работу »

Выполнил:

студент группы 4ЗбУп Кузнецов Т.А
Проверил: старший преподаватель Сонина Лидия Александровна

Москва

2023

Содержание

Введение………………………………………………………………………………..3

1. Технологии подготовки и проведения оценки кандидатов при найме на работу…………………………………………………….…………………………….4

1.1 Оценка кандидатов как критерий качественного отбора кандидатов на предприятие…………………………………….…………………………………….…4

1.2 Понятие оценки кандидатов………………….……………………….……..6

1.3 Организация предварительной оценки кандидата и методы оценки при найме кандидатов .…………………………...…………………………………...7

1.3.1 Предварительная оценка кандидата………………………………7

1.3.2 Первый контакт с кандидатом………………………………….…9

1.3.3 Проведение собеседования…………………………….………….11

1.3.4 Тестирование кандидата………………………………….……….13

1.3.5 Креативные методы оценки кандидатов…………………….……15

1.4 Оценка принятого специалиста на испытательном сроке……….…….18

Заключение………………………………………………………………...................21

Источники литературы…………………………………………………………..…..22

Введение.
Любой руководитель или владелец бизнеса заинтересован в грамотном, эффективном и ответственном специалисте. Кандидат же хочет получить работу и потому нередко склонен чуть приукрашивать свои навыки и опыт. Каждые компании и HR-менеджеры выбирают наиболее оптимальные виды кейсов для оценки кандидатов

Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит в сущности в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме — это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации

.

При организации процесса найма персонала, руководству предприятия нужно определить уровень профессионализма потенциального работника, его умений и навыков, попробовать спрогнозировать возможности его роста и развития в соответствии со стратегическими целями организации. Для этого необходимо применение специальных методов, технологий подбора сотрудников, и соответствующих специалистов на предприятии, способные их использовать.

Потребность в персонале ощущается практически всеми компаниями. Но для некоторых это несколько человек, а для других десятки или даже сотни сотрудников. Поэтому в каждом конкретном случае проблема определения методологии подбора персонала решается индивидуально.
1. Технологии подготовки и проведения оценки кандидатов при найме на работу.

1.1 Оценка кандидатов как критерий качественного отбора кандидатов на предприятие.

Комплектование кадров является одним из ключевых элементов работы службы управления персоналом любой организации, так как от качества отобранных кадров зависит эффективность деятельности организации в целом. В этой связи ошибки в подборе кадров могут дорого обойтись организации, а подбор хороших работников является удачным вложением денег.

Отбор представляет собой латентную функцию, осуществляемую организацией для выявления из списка заявителей лиц, наилучшим образом подходящих для вакантной должности.

Поскольку рабочая сила нанимается в организацию исходя из требований как тактических, так и стратегических задач, необходимо, чтобы:

- при наборе были отобраны самые подходящие для организации работники;

- издержки, связанные с привлечением рабочей силы, были незначительными по отношению к результатам;

- сохранялась структура кадров с одновременным притоком новых идей в организации;

- не пострадал психологический климат организации;

- личные ожидания работников организации были воплощены в жизнь.

Подбор персонала проводится, как правило, в следующих формах: набор, отбор, наем. При организации процесса подбора персонала необходимо учитывать влияние целого комплекса факторов: законодательных ограничений и возможностей, специфики предприятия, рынка рабочей силы, непосредственного окружения, местоположения предприятия и т. д. Чем выше должность, на которую претендуют кандидаты, тем сложнее и продолжительнее процесс отбора.

В управленческой практике при отборе персонала используется несколько видов критериев: квалификационные

, устанавливаемые нормативной документацией определенной отрасли или организации; объективные, констатирующие соответствие реальных достижений оцениваемых претендентов некоторым количественным и качественным показателям; психолого-личностные, характеризующие наличие качеств, которые позволяют добиваться высоких результатов в профессиональной деятельности.

Принимая решение о проведении отбора персонала, важно корректно производить выбор методов и инструментов, повышающих уровень прогностичности данного процесса. При организации проведения конкурсного отбора необходимо внедрять в отделах службы управления персоналом автоматизированную комплексную программу по регистрации и оценке кандидатов. Последним этапом процесса набора персонала является составление базы данных по кандидатам на вакантные должности.

Поэтому так важно производить оценку персонала при найме на работу. Изучить бэкграунд нанимаемого специалиста, его прошлое, оценить интерес к сфере деятельности, запросы и предварительную лояльность к вашей компании, да и просто понять, насколько человек подойдет вашему коллективу и сумеет справиться с темпом работы помогут методы оценки персонала при приеме на работу, в процессе рекрутинга.

1.2 Понятие оценки кандидатов на предприятии.

Оценка персонала — это система, которая помогает улучшить функции управления кадрами в организации. С помощью этой системы можно проанализировать: эффективность, потенциал, мотивацию, личностные качества, командные роли, конфликтность, профессиональные знания работников.

На основе полученных данных работодатель сможет принимать обоснованные кадровые решения, сокращать риски ошибок найма или назначения сотрудника на новую должность. Для работника — это инструмент саморефлексии, с помощью которого он может планировать своё развитие и следующие карьерные шаги.

Нужно чтобы персонал был оценен:

объективно — вне зависимости от какого-либо частного мнения или отдельных суждений;
надежно — относительно свободно от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач, возможно, случайных);
достоверно в отношении деятельности — оцениваться должен реальный уровень владения навыками — насколько успешно человек справляется со своим делом;
с возможностью прогноза — оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально;
комплексно — оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри организации, а также возможности организации в целом;
процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны не узкому кругу специалистов, а понятны и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым (то есть обладать свойством внутренней очевидности);
проведение оценочных мероприятий должно не дезорганизовывать работу коллектива, а встраиваться в общусистему кадровой работы в организации таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию и совершенствованию.

1.3 Организация предварительной оценки кандидата и методы оценки при найме кандидатов в компанию.

1.3.1 Предварительная оценка кандидата.

1. Скрининг резюме

Углубленное изучение резюме кандидата. Обратить внимание на хронологический порядок публикации мест учебы и работы, чтобы понять тенденцию изменений и жизненных решений человека.

Особенного внимания заслуживают:

Указания конкретных задач и занятий кандидата, помимо мест работы и должностей.
Посмотрите, прописал ли он, за что именно отвечал, с чем справлялся, имеются ли отмеченные достижения, цифры, ссылки на работы или проекты.
Если они есть, перейдите и посмотрите, как были выполнены проекты, как развивались бизнесы, в которых был задействован кандидат
Контакты лиц, которые могут дать кандидату рекомендацию
Список хард – и софт-скиллов
Ссылка на портфолио
Ссылка на социальные сети
Дополнительная информация о готовности к релокейту / пожелания по графику работы

Даже если какая-либо из информации выше отсутствует, это послужит вам хорошим предлогом начать разговор на этапе личного контакта – уточните или запросите данные.
2. Поиск по имени / данным в сети

Недооцененный пункт, который даст много информации по кандидату. Бывает, например, что он по разным причинам не указывает проекты, в которых был задействован. Но поиск по личным данным приоткроет завесу прошлых задач – так можно отыскать, указывал ли кто-нибудь кандидата в качестве спикера/эксперта, принимал ли тот участие в мероприятиях, писал ли о сфере, вакансия в которой открыта.

3. Просмотр социальных сетей

Хотя это и личная информация, в большинстве случаев не относящаяся к умениям и навыкам кандидата, все же она поможет узнать его с неформальной стороны, познакомиться с хобби кандидата, увидеть, строит ли он личный бренд в сети.

А для креативных профессий проверка социальных сетей станет отличной возможностью посмотреть, как человек создает визуальный контент, пишет тексты или делится идеями. В обязательном порядке ознакомьтесь с Linkedin-страницей кандидата. Это профессиональная соцсеть, которую сложно игнорировать при поиске работы в 2021 году. Если вы ищете человека на менеджерскую позицию, отсутствие Linkedin-страницы или устаревшая информация на ней может стать если не тревожным звоночком, то однозначно темой, которую стоит изучить детальнее.

4. Проверка кандидата в реестрах государственных служб

Если для вашей компании важно, чтобы человек не привлекался к криминальной ответственности и не был должником, эти пункты нужно учесть при поиске кандидата.

Перейдите на сайты налоговой службы и Единого реестра должников, чтобы убедиться в честности человека, которого будете нанимать.

Информацию о кандидате также можно узнать через Opendatabot.

1.3.2 Первый контакт с кандидатом.

1. Вопросы в описании вакансии

Скрининг можно планировать уже на этапе составления описания вакансии. Пропишите несколько общих стандартизированных вопросов в конце, чтобы кандидаты могли отправлять вам резюме уже с ответами.

Помните, что вопросов не должно быть больше 5-и, советуем также спрашивать у кандидатов на этом этапе что-нибудь, касающееся возможностей релокейта, пожеланий по рабочей обстановке, графику, обязанностям, зарплатным ожиданиям
2. Сопроводительное письмо

Резюме кандидата может многое рассказать вам о его навыках, опыте и др. Но, если вы хотите узнать больше, попросите прислать сопроводительное письмо как часть процесса подачи заявки. Укажите, что в сопроводительном письме должны быть, например:

Мнение кандидата о компании и вакансии, обязанностях, указанных в описании должности, свое видение этой работы
Сильные стороны кандидата, которые можно применить на данной позиции
Топ-3 идей, которые он хотел бы воплотить в жизнь на этой позиции

Помните, что вы можете просить у кандидата письмо не более чем на 1-2 страницы текста, и ориентироваться больше не на подробно расписанные преимущества, а на широту мысли, наличие идей, желание добиваться результатов с командой.

Если вас интересует творческая сторона кандидата, сопроводительное письмо станет отличным материалом для изучения стиля.
3. Контакт в email-переписке или мессенджерах

Сконтактироваться с кандидатом предварительно лучше по переписке. Если это профессиональная сеть, сайт поиска работы или социальная сеть, первый обмен сообщениями может быть в формате мессенджера. Не забудьте указать вакансию, компанию, свое имя, и предложение созвониться в удобное время.