Файл: Контрольная работа По дисциплине Технология подбора и найма персонала.doc

Если же вы решите послать кандидату официальное письмо с приглашением на телефонное интервью, не забудьте еще раз прикрепить описание вакансии во вложении и предложить задать любые вопросы до первого звонка, если это необходимо. 

Если у кандидата в резюме указан предпочитаемый способ связи, всегда прислушивайтесь к его пожеланиям. Человек может не хотеть проходить через телефонное интервью и сразу пожелать выполнить тестовое задание, к примеру. Если у вас в компании это строго не регламентировано, рассмотрите уступки. Помните, что кандидат может быть интровертом, нервничать или слишком теряться при разговоре. 

4. Телефонное интервью

Это первый непосредственный контакт с кандидатом, поэтому у вас должен быть заранее подготовленный скрипт для телефонной встречи. Поскольку телефонное интервью – это еще не полноценная версия собеседования, скрипт не обязательно должен быть индивидуальным, на данном этапе скорее важно равноценно опросить кандидатов, чтобы при желании отсеять тех, кто по каким-либо критериям не подходит. Что важно уточнить при телефонном интервью:

• 
  Рассказать о компании (кратко), сфере деятельности, отделе, в котором предстоит работать
  
• 
  Рассказать о требованиях позиции
  
• 
  Быстро пройтись по резюме и расспросить о последнем опыте работы
  
• 
  Уточнить, есть ли у кандидата навыки для выполнения работы по искомой позиции
  
• 
  Расспросить о пожеланиях по графику, локации, еще раз уточнить детали при релокейте
  
• 
  Поинтересоваться зарплатными ожиданиями
  
• 
  Рассказать о предложении компании и дополнительных преимуществах/бонусах
  
• 
  Уточнить удобный способ дальнейшей связи
  

Всю дополнительную информацию, которой поделится кандидат, вносите в его карточку в базе данных кандидатов вашей компании, ставьте тэги, чтобы данные были максимально «свежими».

1.3.3 Проведение собеседования.

1. Структурированное интервью

Это именно тот метод интервьюирования, который мы называем стандартным собеседованием. Вы встречаетесь с кандидатом напрямую, оффлайн или по видеосвязи, и более детально проходитесь по вакансии и его навыкам. Что важно уточнить при структурированном интервью:

• 
  Хард-скиллы и софт-скиллы кандидата
  
• 
  Его навыки, полученные на предыдущих местах работы: как применялись, каковы были результаты
  
• 
  Ожидания от работы в команде: с какими бы людьми хотел поработать, что важно в командной работе, хочет ли уделять время индивидуальной работе над личными проектами
  
• 
  Еще раз проговорить зарплатные ожидания
  

---

Структурированное интервью назвали не просто так: у этого метода должна быть четкая структура и план вопросов, по которому вы выслушаете кандидата и сможете проставить ему предварительные оценки по результату собеседования.

Выберите шкалу, если у вас нет интегрированной возможности ставить кандидату оценки. Отметьте, сколько баллов набрал кандидат по разным показателям. Систему оценивания применяют и на следующем этапе / методе. 
2. Панельное интервью

Этот метод оценки персонала при найме рационально проводить после первой встречи, если кандидат и компания подходят друг другу, и требуется финальная оценка несколькими сотрудниками. 

Для панельного собеседования заранее выбираются коллеги, которые будут непосредственно взаимодействовать с новичком: руководитель отдела, руководитель направления, будущий напарник . Формат такого интервью – короткие уточняющие вопросы по хард-скиллам, которые нужно уточнить перед принятием решения. Попросите коллег по команде найма подготовить их заранее.

После панельного собеседования команда найма также выставляет кандидату оценки, а HR-менеджер или HRM-система автоматически суммируют баллы.
3. Видео-интервью

Такой метод применяется в сферах, где требуется видеть, как человек ведет себя на камеру, либо для дополнительного стресс-фактора. Кандидату высылаются вопросы и просьба снять ответ на них в видео-формате. Он отправляет видео менеджеру, команда по найму смотрит результат и принимает решение.

1.3.4 Тестирование кандидата.

1. Пре-тест

Пре-тест или скрининг-тест трудоустройства – хороший инструмент отсеять кандидатов на любом этапе рекрутинга.

Могут включать:

• 
  Вопросы из профессиональной сферы
  
• 
  Задачу или кейс из реальной жизни компании 
  
• 
  Пробные задания на логику и сообразительность
  
• 
  Вопросы о кандидате
  

Скрининг-тесты стали популярны с развитием HRM-систем, которые в нынешнее время имеют широкий функционал для создания абсолютно любых опросников на стадии найма. По сути, вы можете в любой момент попросить кандидата пройти дополнительный опрос – и переслать ему ссылку или форму для заполнения. 
2. Тестовое задание

---

Популярный метод протестировать профессиональные компетенции кандидата.

Идеальное тестовое задание включает:

• 
  Простое и понятное ТЗ, которое описывает проблему, ситуацию или задание
  
• 
  Ссылки на референсы или примеры, если есть
  
• 
  Ссылки на подобные задачи или проекты в компании
  
• 
  Дедлайн сдачи
  
• 
  Контакты лиц, с которыми можно связаться по поводу тестового задания
  

Помните, что тестовое задание, которое требует более чем 1 часа на выполнение и дополнительное время для ознакомления с тонкостями работы, а также ставит кандидата в уязвимое положение насчет его авторских прав (например, при запросе создать визуальное сопровождение рекламной кампании) должно быть оплачиваемым

.

3. Когнитивное тестирование

Тесты когнитивных способностей рекомендуются психологами как своеобразное предсказание будущей работоспособности кандидата. То есть, тест показывает, насколько человек адаптируется к рабочей среде, способен принимать решения и демонстрировать свои способности на рабочем месте.

Когнитивное тестирование или CCAT test (cognitive ability test) разрабатывается отдельно, часто совместно с практикующим психологом, который помогает подобрать вопросы и визуализировать их. 
4. Оценка обучаемости

Learning agility или обучаемость – способность кандидата быстро осваивать новые навыки, перенимать знания у коллег, осваивать продукт или услугу, которой занимается компания – и, главное, поддерживать и генерировать новые идеи. Тест можно разработать при помощи простого опросника в HRM-системе или подыскать варианты прохождения в интернете.
5. Тестирование ситуативных суждений

Такой тест предоставляет кандидатам разные сценарии ситуаций, с которыми в теории они могут столкнуться при выполнении обязанностей. Кандидат должен выбрать одно из нескольких предложенных решений, которое решит проблему. 

Тестирование ситуативных суждений или SJT разрабатывается индивидуально под условия работы и сферу деятельности компании.

1.3.5 Креативные методы оценки кандидатов.

1. Оценка благонадежности

Использовать детектор лжи с согласия собеседника
12. Тест на тип личности

Можно попробовать тест на 16 типов личностей Мейер-Бриггс. Мы подробно писали о том, как работать с каждым из типов здесь, поэтому возьмите у кандидата информацию, какой тип ему выпал – и на основе его характеристик сможете подготовиться к дальнейшей коммуникации.

---

13. Слепой скрининг

Слепой скрининг или отбор вслепую – это метод, используемый компаниями для выбора кандидатов с минимальной предвзятостью. 

Как проводится отбор вслепую:

• 
  из резюме удаляются данные о поле, возрасте и происхождении кандидата
  
• 
  удаляется фото и другие личные данные
  
• 
  каждому резюме или тестовому заданию присваивается уникальный идентификатор в рандомном порядке
  
• 
  группа найма фокусируется только на навыках кандидата, чтобы оценить, подходят ли они для данной должности
  
• 
  специалисты приступают к оценке каждой заявки, используя заранее установленные критерии
  

Чтобы объективно подготовить резюме, пре-тесты или тестовые задания кандидатов, HR-менеджер обязан исключить себя из группы оценивающих и убедиться, что никто из команды найма не знает, кому принадлежат идентификаторы работ.

 

4. Кейс-стади

Метод кейс-стади может применяться как онлайн, так и офлайн, на одном из этапов интервью. Кандидату дается реальный кейс компании или выдуманный на основе предыдущего опыта пример. 

Задача этого метода – оценить, насколько быстро кандидат сможет сориентироваться и предложить решение проблемы.

Иногда кейс-стади применяют, чтобы создать симуляцию брейншторминга и проверить, может ли кандидат генерировать качественные идеи и предлагать альтернативы.
5. Геймификация

Методы оценки персонала на этапе рекрутинга не обязательно должны быть серьезными и формальными. Можете использовать элементы геймификации или даже эдутейнмента, если выбрано несколько кандидатов, и предстоит познакомить их с компанией.

Можо потратить время и запишите для ваших кандидатов видеогайд по этапам рекрутинга. Видео удобно крепить к назначению встреч, чтобы кандидат успел их посмотреть и вдохновиться корпоративной атмосферой. В качестве альтернативного варианта геймификации предложите поискать спрятанный на сайте бонус для кандидатов на внимательность.

Пока они будут искать информацию, успеют прочесть о работе компании.
6. Групповое интервью

Один из стрессовых методов оценки кандидатов, когда интервью назначается одновременно нескольким кандидатам, и они должны продемонстрировать свои навыки коммуникации, самопрезентации и решения проблем, находясь в одной комнате с другими претендентами.

---

7. Симуляция работы

Предложите кандидату выйти на один день на работу. Пригласите его на реальное собрание, но предварительно попросите коллег уделить внимание новичку и попробовать вовлечь его в продуктивное обсуждение. Понятно, что первый блин комом – но вдруг в процессе симуляции обсуждения вы увидите, что человек на 100% подходит вам по духу?
8. Хакатон

Один из самых затратных методов оценки кандидатов, но и самый стоящий. Если вы – представитель крупной компании, готовой вкладываться в проекты и не жалеть на экспериментах, предложите провести хакатон проектов – совместный одно- или двухдневный практикум, на котором кандидаты смогут разработать, собрать воедино и презентовать проекты по заданной теме.

Лучшим из лучших предложите грант и работу, остальным – возможность представить свою идею, которая будет рассмотрена жюри. Кто знает, может быть, именно ее реализует компания в будущем.
9. Оплачиваемый пробный проект

Разумно применять этот метод, если сомневаетесь не вы, а кандидат. Видите, что человек подходит вам по всем параметрам, но не вполне уверен, стоит ли выбирать вас? Предложите ему индивидуальный проект, за реализацию которого он получит вознаграждение. В процессе работы вовлекайте новичка в коллектив, знакомьте с компанией и показывайте свои преимущества.

Как мы видим отбор может быть как внешним, так и внутренним, когда мы используем имеющиеся кадровые ресурсы, чтобы закрыть вакансию. Такая практика распространена на крупных предприятиях, где важны корпоративные компетенции и знания специфики производства, на освоение которых может уйти до шести месяцев и более.

При внутреннем отборе для всестороннего исследования кадрового потенциала оптимальным будет использовать наиболее достоверный инструмент оценки — ассессмент-центр. Это комплексная процедура, включающая в себя все методы: профессиональное и психологическое тестирование, кейсы, бизнес-симуляции, интервью по компетенциям, методику 360^о.

1.4 Оценка принятого специалиста на испытательном сроке.

Трудовое законодательство закрепляет возможность устанавливать испытательный срок сотруднику при приеме на работу, чтобы проверить соответствие его возможностей деятельности, которая ему поручается. Соглашение об испытании является вспомогательным условием трудового контракта.

---