Файл: Диагностика организационных проблем.pdf

Введение

Сейчас, в современном мире любая организация имеет возможность существовать и реализовываться, если она не противится изменениям и требованиям внешней среды. Должны проводиться разные последовательные и целенаправленные мероприятий, которые будут направлены на усовершенствование работы организации, как в целом, так и каждого ее сотрудника. Как правило, данные мероприятия часто приносят изменения в работе деловых организаций.

Прежде чем диагностировать проблемы в организации исследуется текущая ситуация для того чтобы подготовить и подобрать нужные мероприятия, которые в дальнейшем будут направлены на повышение эффективности работы, и планирования изменений в структуре организации, в системе оплаты труда и в кадровой политике. Организационная диагностика представляет собой систематический сбор и анализ информации о состоянии организации на данный момент, с целью выявления проблем ее функционирования, а также определения путей и резервов для их преодоления.

Актуальность: Диагностика организационных проблем является одним из главных способов распознавания и предвидения проблем в организациях. Она представляет собой комплекс способов, методов и приемов изучения организации, позволяющий за короткие сроки и с минимумом затрат получить четкое представление об ее ресурсах, проблемах и возможностях вызывать позитивные организационные изменения и задействовать силы для их проведения.

Объект: Организационные проблемы.

Предмет: Методы диагностики организационных проблем.

Цель: Исследование организационных проблем.

Гипотезы:

1. Благоприятный организационный климат создает связь между клановой и андхократической культурой.

2. На настоящий момент существует прямая зависимость между конфликтами и наличие рыночной культуры в организации на данный момент.

3. Влияние рыночной культуры на клановую отвечает за благоприятный текущий климат в организации.

Задачи:

1. Проанализировать существующие организационные проблемы и причины их возникновения.

2. Отобрать наиболее важные проблемы для данного конкретного предприятия.

3. Провести эмпирическое исследование.

4. Анализ полученных результатов.

Методы: анализ, обобщение, структурирование.

В качестве методик исследования можно применить: наблюдение, опрос, анализ документов, психологические методики в зависимости от выбранного типа патологий (Оценка агрессивности в отношениях А. Ассингера, шкалы обидчивости и мстительности (Е.П. Ильин и П.А. Ковалев), Диагностика и изменение организационной культуры (К.Камерон и Р.Куинн) и др.).

---

Практическое значение полученных результатов: благодаря используемым методам мы получим возможность эффективно провести основные диагностические исследования, изучить записи предприятия, продвигаясь в глубину оценок восприятия ситуации участниками, вычленить проблему и затем принять решение об организационном изменении.

Структура курсовой работы: введение, 2 главы, заключение, список использованных источников.

Глава 1. Теоретические аспекты изучения проблем в организации

1.1. Сущность и классификация организационных проблем в управленческой и организационной психологии.

Любая организация в процессе своего функционирования и развития сталкивается с различными организационными проблемами, решение которых предполагает последовательное прохождение ряда ступень, начиная от объединения и оценки симптомов сложившейся ситуации через осознание необходимости перемен, определение характера проблем, выбор форм и способов их решения до разработки и реализации проектов по их разрешению. Процесс развития организации представляет собой непрерывный цикл решения проблем и внесения изменений. Этот цикл характеризуется постоянной сменой проблем, пути их решений и периодическое внесение изменений в данный процесс развития организации.

Существуют 3 типа организационных проблем:

1. Субстанциональные;
2. Социокультурные;
3. Ситуационно-практические;

Далее я опишу каждую проблему по отдельности и постараюсь дать краткую и понятную характеристику.

Субстанциональные проблемы. Каждая организация сталкивается с рядом противоречий, которые уже заложены в самой ее глубине (сущности). Они рассматриваются с разных возможных сторон и являются парадоксальными системами, которые состоят из разных элементов природы.

Данные противоречия сидят настолько глубоко в организации, что порой создают постоянные противоречия, которые и составляют суть устройства и динамики организации. Такие противоречия обычно возникают:

---

• Между функциями и их структурой: организация начинает самостоятельное существование, появляются собственные функции, часто в ущерб тем, для осуществления которых она была создана;
• Между частями целого: потребности, интересы и цели частей (индивида, группы, подразделения, дочерней компании и т.д.) настолько разнообразны и специфичны, что не могут полностью совпадать;
• между факторами формальными и неформальными: каждая структура нуждается в некоторой степени безличности, независимости от многообразия индивидуальных особенностей ее сотрудников, в то же время переизбыток формализации противоречит гибкости организации и более полному раскрытию потенциала ее работников;
• между развитием и функционированием: для эффективного выполнения текущих задач необходима устойчивость, стабильность и в то же время постоянных изменений в целях, структуре, методах работы, мотивации персонала;
• между основными группами интересов, которые представленны в деятельности организации и имеют направление в разные стороны устремления;
• между интеграцией и специализацией, централизацией и децентрализацией;
• между различными видами профессиональной деятельности в одной единственной организации: производством, финансами, маркетингом и учр, между стратегическим планированием и оперативным управлением;
• между специализацией сотрудников организации и потребностями клиентов.

Данному типу проблем всегда есть место быть в организации, а своевременное решение позволяет организации повышать свою эффективность, используя все достижения и в свою очередь способствуя ее развитию.^[1]

Социокультурные проблемы. Суть этих проблем заключается в национально-культурных особенностях страны, в которой находится данная организация. Эти проблемы существуют, так как в наличии имеются разнообразные национальные типы деловой и организационной культур. В каждой стране свои проблемы.

Ситуационно - практические проблемы. Возникают в организации из-за особых характеристик системы ее управления, обстоятельств внешней среды и фазы развития организации. В основном ситуационно-практические проблемы достаточно сложные в их решении, но если приложить будут приложены большие усилия, то вполне решаемые.

Следует уметь различать организационные проблемы как субстанциональные, социокультурные и ситуационно-практические, ведь благодаря этому возможно будет увидеть их черты, которые периодически повторяются. Они, как правило, подчиняются закону циклического развития, то есть проблемы, конечно же, возникают, но в конце решаются тем или иным путем. Следовательно, проблемы выполняют в жизни организации двоякую роль. Они способствуют развитию организации, подталкивают к постоянным изменениям и в то же время могут стать препятствием ее наилучшей работе и развитию. Они могут также принять кризисную форму и, в конце концов, привести ее к организационной катастрофе, а то и к гибели. Кризисная форма организационных проблем может тянуться достаточно долго, из-за чего возникают организационные патологии.

---

Впервые с данным понятием организационная патология можно было столкнуться в научном тезаурусе 70-х гг. двадцатого века. Представленное понятие употреблялось в качестве метафоры при анализе организационных структур.

Научные источники выделяют несколько подходов к истинному пониманию сущности организационной патологии соперничающих между собой. В первом подходе патология описана как дисфункция, то есть некое устойчивое нарушение наилучшего функционирования организации. Главным признаком такого состояния как - организационная патология - является неспособность добиться четко поставленной цели. Основным понятием данного подхода является цель.

Вторым подходом организационную патологию рассматривают как девиацию, некое отклонение от нормы или своеобразное организационное заболевание, которое приводит к уменьшению работы и развития организации вообще. Главным понятием является норма.

В третьем подходе организационная патология воспринимается как дезорганизация, то есть совокупность разнообразных явлений, которые не позволяют обеспечивать нормальную работу организации и развития ее как единого целого. Главным понятием является целое.

Все вышеперечисленные подходы связаны между собой и имеют общую характеристику. Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что организационная патология – это отклонение от заданных параметров.

Более подробное определение организационной патологии звучит следующим образом: Организационная патология – это ограничение изменения внутриорганизационных систем, ее целостных характеристик, которые возникают в ответ на своевременно не решаемые противоречия.

Организационная патология может возникнуть по двум причинам: из-за внешних факторов и внутренних. К внешним источникам относятся факторы окружающей среды, которые слабо контролируются организацией:

• ситуация меняется, а организация в свою очередь не имеет необходимых средств и способов для адаптации к ней;
• организация применяет не те методы и формы адаптации, они являются неактуальными в новой ситуации, хотя раньше ее возможно и выручали;
• перемены в организации, которые вызываются благодаря адаптации, приводят к необратимым изменениям в самом предприятии и требуют новых усилий для приспособления организации, только теперь уже внутри нее.

К внутренним источникам можно отнести факторы, которые создает сама организация. Например: действия, которые были приняты неосознанно и понесли за собой ряд последствий, допущенные ошибки в процессе деятельности и управления организацией и т.д. К внутренней патологии обычно относят еще: отторжение полезного и нового из-за недоверия; неприятие перехода от одного стиля управления к другой модели управления; недооценка работников и их потенциала; предвзятое отношение к качественным методам оценки.

---

Большое многообразие внутренних и внешних источников патологических воздействий на изменения в работе организации, а также сложность ее как системы, приводят к такому огромному количеству организационных патологий, которые можно сравнить с патологиями человека. Ниже представлены несколько существующих подходов к классификации организационных патологий.

А.И. Пригожин в ряде своих работ^[2] предлагает разделить их на четыре группы:

• патологии в строении организации: преобладание структуры над функцией, самодостаточность подразделений, бюрократизм, застой;
• патологии в управленческих решениях: маятниковые решения, повторение организационного порядка, игнорирование организационного порядка, пробел между решением и исполнением, демонстрирующий стиль руководства, инверсия;
• патологии организационных отношений: неуправляемость, деструктивный конфликт, бессубъектность, несовместимость личности с функцией;
• патологии нововведений: возвратные нововведения, различные варианты одной и той же продукции, неодобрение изобретательской деятельности.

Классификацию организационных патологий, предложенную А.И. Пригожиным, существенно дополняет типология, разработанная С.И. Кордоном^[3].

Он выделяет следующие типы организационных патологий:

• патологии, которые возникают системно, они охватывают организацию в целом, Пример: старение организации;
• патологии персонала: низкий уровень развития групп, социальная регрессия;
• патологии служащих, так называемый сдвиг целей;
• патологии высшего руководства, к ним относится олигархия и отсутствие субъективности;
• патология организационной культуры: вертикальная организационная культура и организационная шизофрения;
• патологии управленческих решений, регрессия решений;
• патологии организационных отношений такие как: организационные игры и торги, избыток организационного порядка, доминирование административной рациональности над профессиональной, встречная организация.

Э. Деминг в своей работе^[4] посвятил специальную главу анализу тех патологий, которые стоят на пути трансформации и которые разрушают большинство организаций. Он разделяет организационные патологии на две группы: смертельные болезни и препятствия.

В свой список смертельных болезней он вносит: отсутствие постоянной цели; заостренное внимание на краткосрочной прибыли; бесконечное оценивание качества работы, или ежегодная аттестация; излишняя мобильность сотрудников управления; выполнять работу на основании только имеющихся цифр, отсутствие должного внимания к качественным показателям которые не были представлены или не поддаются учету.

---