Файл: 1. Теоретические аспекты управления персоналом предприятия.doc

Целесообразно различать такие виды мотивов к труду, как доминирующие и фоновые. Человек обладает множеством потребностей и стремится к множеству всяких ценностей. Поэтому в реальной деятельности одного и того же субъекта (индивида или группы) функционирует целая совокупность мотивов. Только вместе они дают достаточный, сильный мотивационный эффект и социально приемлемы -для человека. В то же время совокупность мотивов деятельности одного и того же субъекта представляет собой именно иерархию, в которой одни мотивы превосходят другие по значимости, актуальности. Человек сосредоточен на выборе, стремится "видеть" главное, поэтому какие-то мотивы являются лишь фоном, хотя в действительности они также существенны. Во-первых, в качестве доминирующего выступает мотив, соответствующий либо особенно сильной потребности, либо потребности, которая может быть лучше удовлетворена в данных условиях. Во-вторых, одни работники, согласно своей психологии, стремятся постичь "комплексно" многих целей, другим свойственна изобретательная стратегия трудового поведения, т.е. ориентация на что-либо одних как вознаграждение за работу.

Еще один вид мотивов — так называемые ранговые. Общая логика данного вида заключается в следующем: мотив определяется соотношением удовлетворенных и неудовлетворенных потребностей, т.е. уже постигнутым и еще желаемым. Мотивы к труду в значительной мере формируются по ранговому принципу. В качестве рангов здесь в основном выступают социально—экономическое положение, условия труда и должностной статус.

Следует различать такие виды мотивов, как реальные, демонстрационные и защитные. Реальные мотивы — это действующие причины, побуждающие к активности.

Демонстративные провозглашаются в качестве таковых, называются официально, публично. Человек может объяснить свое трудовое поведение неадекватно реальным мотивам. Демонстративные мотивы основываются на общепринятых ценностях. Защитные мотивы - это разного рода самовнушения. Если трудовая деятельность осуществляется вынужденно, а достаточная и положительная мотивация отсутствует, то она компенсируется воображением. Это делается с целью поддержания настроения, лучшего переживания непонятной необходимости.

Стимулы к труду можно разделить на материальные и нематериальные. Материальные стимулы, в свою очередь, делят на денежные и не денежные. К денежным стимулам относятся заработная плата, премии, доплаты и надбавки, дивиденды, комиссионные и т.п.

---

К не денежным стимулам относят социальное страхование. Бесплатное жилье и путевки, предоставление служебного автомобиля и т.п. Нематериальные стимулы подразделяют на социальные, моральные, творческие и социально-психологические. Социальными стимулами являются: участие работников в понятии управленческих отношений, гибкий график работы, коммуникация, возможность сделать карьеру. Творческие стимулы связаны с содержанием труда, с творческим самовыражением, с возможностью раскрыть свои таланты и проявить себя, удовольствие от самой работы. Моральные стимулы - это благодарность, награждения грамотами, медалями, устная похвала, присвоение званий и т.п. Социально—психологические стимулы связаны с потребностью людей в общении, признании коллектива, начальства. Это различные традиции и ритуалы, собрания в честь юбилеев и т.д.

На практике все они тесно переплетен, взаимообуславливают друг друга и зачастую плавно переходят один в другой. А порой их трудно разделить, т.к. например, денежное вознаграждение одновременно приносят известность, уважение, почет.

Денежные выплаты в форме заработной платы и премий, используемые в качестве рычагов стимулирования, в зависимости от конкретной ситуации могут быть пропорциональными и непропорциональными достигнутым результатом. В этом случае речь идет об акцентирующих и нивелирующих выплатах; при акцентировании они растут быстрее увеличения результатов; а при нивелировании — медленнее. На практике могут иметь самые различные комбинации.

Социально—экономическая ситуация в последние годы характеризуется взрывным видоизменением мотивов труда. Мотивация труда являлась бы более стабильной структурой, если бы на нее оказывали влияние только факторы, непосредственно связанные с трудом. В действительности же активность трудовой деятельности зависит от многих явлений за рамками работы и рабочего времени. Здесь имеет значение не только общая социальная ситуация, но и индивидуальные условия жизни работника.

Таким образом, для более эффективного управления персоналом на предприятиях необходимо внести существенные изменения в практику управления персоналом, в первую очередь создать службу управления персоналом, которая бы смогла проводить кадровую работу в соответствии со стратегией развития фирмы в современных условиях.

Делая выводы по теоретической части работы, следует отметить, что в настоящее время назрела объективная необходимость изменения взглядов на кадровое управление, теперь оно будет представлять собой сложную систему, функционирующую в трех измерениях. В таких условиях возникновение кадровых проблем станет неизбежным. Они могут решаться лишь на основе научно разработанной концепции, которая предполагает формирование методологии, системы и технологии управления персоналом.

---

Управление персоналом - жизненно обусловленная страте­гическая функция, в течение XX в. сформировавшаяся в самостоятельную структуру в ходе эволюции многообразных форм управления. Основной мерой прогресса и развития деятельно­сти стал человек с его потребностями, мотивациями и конкретными интересами. Поэтому начался поиск конкретных параметров деятельности предприятия, их систем управления в краткосрочном (тактическом) и долгосрочном (стратегиче­ском) планах и в их взаимосвязи.

2. 1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   13

---

Анализ и оценка системы управления персоналом филиала в РМЭ ОАО «ВолгаТелеком»

2.1. Анализ состояния и использования персонала в филиале

Важную роль в дальнейшем повышении эффективности производства играет решение проблемы рационального и равномерного использования трудовых ресурсов. Достаточная обеспеченность и рациональное использование трудовых ресурсов основывается на совершенствовании организации труда на научной основе, что обеспечивает наиболее эффективное использование материальных и трудовых ресурсов, непрерывное повышение производительности труда. В частности, от обеспечения предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования машин, оборудования, механизмов и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других показателей.

Обеспеченность трудовыми ресурсами филиала отражает таблица 4.

Таблица 4

Трудовые ресурсы филиала в РМЭ ОАО «Волгателком»

Категории работников	2002	2003	2003 в %к 2002	2004	2004 в %к 2002	2005	2005 в %к 2002	2006	2006 в %к 2002
Всего работников, в т.ч.	2334	2319	99,4	2311	99,01	2337	100,1	2463	105,5
Управленческий персонал	169	161	98,7	158	93,5	162	95,9	178	105,3
Основное производство	1844	1925	104,4	1924	104	1940	105,2	2032	110,2
Вспомогательные службы	253	163	64,4	161	63,6	165	65,2	172	68,0
Социальная инфраструктура	68	70	102,9	68	100	70	102,9	81	119,1

---

Списочная численность работников филиала на 01.10.00г. составляет 2319 человек. Из них руководителей 163, специалистов – 682, рабочих – 1467 человек. Из числа руководителей с высшим образованием 114 работников, что составляет 70% (на 01.10.99г. - 109 раб. и соответственно – 67%), специалистов с высшим образованием 308 работников, что составляет 45% (на 01.10.99г. – 286 работников и соответственно - 43%). Специалистов со средним специальным образованием 327 работников, что составляет – 48% (на 01.10.99г. – 286 работников и соответственно 43%). Практиков (лиц имеющих среднее образование) - 47 работников и соответственно – 7% (на 01.10.99г. – 53 работника и соответственно – 8%). Кроме того рабочих со средним специальным и высшим образованием увеличилось с 371 до 389.

Общая численность персонала компании на 01.01.2005 года составляет 2311 человек, что 1% или на 23 человека меньше, чем в 2002 году. Из 2311 человек 453 специалиста с высшим образованием , 740 человек имеют среднее специальное образование.

В 2004 г. сокращено 3 работника, в том числе: в Звениговском РУЭС - 1 рабочее место оператора в связи с автоматизацией производственных процессов; в Горно-Марийском РУЭС - 2 телефониста в связи с уменьшением среднемесячного международного обмена из-за введения цифрового кода.

Незначительное сокращение численности в 2004 г. объясняется тем, что работа по высвобождению штата проводилась целенаправленно в предыдущие годы. Так, за период с 1994 г. в результате внедрения новой техники, ликвидации старых декадно-шаговых АТС, введения в действие новой цифровой станции АМТС типа S-12, ликвидации нерентабельных отделений связи и в результате реализации мероприятий программы антикризисных мероприятий по оздоровлению экономики, сокращено 227 ед., что составляет более 12 % численности работающих.

Учитывая, что перед филиалом поставлены большие задачи по предоставлению услуг местной, междугородной, международной телефонной связи и радиофикации в Республике Марий Эл, а также по активному продвижению новых услуг и технологий, возможности и необходимости в дальнейшем сокращении численности персонала не имеется.

В процессе проводимой работы в 2004 году по сокращению численности работающих соблюдены все права и гарантии работников, предусмотренные законодательством РФ.

---