Файл: Маркетинг персонала.docx

3 Пути совершенствования маркетинга персонала предприятия вологодская дистанция пути

Для совершенствования маркетинга персонала Вологодской Дистанции пути (ПЧ 15) также можно предложить следующие мероприятия:

1. Выработка единого стандарта подбора. Здесь имеется ввиду вычленение ключевых признаков «подходящих» кандидатов для работы в организации. Это - не портрет «идеального кандидата вообще», а именно - подходящего для Вологодской Дистанции пути (ПЧ 15) с её реальной (а не декларируемой!) корпоративной культурой.

2. Доведение стандарта подбора до руководителей. Данное мероприятие включает в себя воспитание у начальников подразделений Вологодской Дистанции пути (ПЧ 15) ответственности за принимаемые ими решения о приёме в подразделение того или иного сотрудника.

3. Качественное информирование принимаемых в организацию кандидатов.

Максимально корректная, четкая информация должна предоставляться кандидату, в котором реально заинтересовано Вологодская Дистанция пути (ПЧ 15) на всех этапах взаимодействия с ним - от специалиста по управлению персоналом, до лица, принимающего окончательное решение.

Четкость информирования на всех этапах взаимодействия, с правильными акцентами, дает кандидату, во-первых, возможность принять верное и взвешенное решение относительно будущего места работы, во-вторых, формирует у него благоприятное впечатление от взаимодействия с представителями компании, которое у него останется, независимо от принятого решения.

Часто - лучше оставить об организации просто хорошее впечатление, чем склонить кандидата к сотрудничеству путем дезинформации, в итоге чего через месяц он опять будет искать работу, активно выплёскивая своё недовольство бывшим работодателем на обширном кадровом рынке. В последнем случае, при периодическом повторении подобных ситуаций, компания медленно, но верно теряет свою репутацию.

Таким образом, совершенствуя систему подбора кадров, необходимо разработать также мероприятия и по совершенствованию системы дальнейшей адаптации нового сотрудника.

Для того чтобы кандидат чувствовал себя комфортно и расслабленно необходимо проводить хотя бы первое собеседование без присутствия в кабинете других сотрудников Вологодской Дистанции пути (ПЧ 15). Некоторые люди не станут полностью раскрываться на людях, а

---

только если они чувствуют, что могут доверять сотруднику.

В Вологодской Дистанции пути (ПЧ 15) также не принято извещать кандидатов о результатах собеседований, если только кандидат сам не интересуется этим. Поэтому необходимо разработать систему, при которой извещение об отказе психологически не была бы излишне правдивой или жесткой.

Также необходимо все же выделить хотя бы небольшое пространство для проведения первого интервью с глазу на глаз. Это даст кандидату возможность более глубоко раскрыть свои личные качества.

Для оптимизации побора персонала в Вологодской дистанции пути также следует внедрение программы наставничества. Наставники – это сотрудники компании, обладающие необходимыми знаниями, умениями и навыками для качественной работы и способностями к обучению других сотрудников. Наставником в первую очередь может быть тот, кто сам показывает высокие результаты труда. Система наставничества позволяет существенно повысить качество формирования кадрового резерва, так как она активизирует внутренние ресурсы сотрудников и направляет их на организацию внутреннего обучения и профессионального развития. Кроме того, наставничество способствует формированию не только деловых, но и личных, эмоциональных отношений, которые положительно влияют на психологическую атмосферу в коллективе Вологодской Дистанции пути (ПЧ 15).

Таким образом, для совершенствования процедуры подбора персонала Вологодской Дистанции пути (ПЧ 15) предлагается:

- создание кадрового резерва предприятия;

- создание программы наставничества;

- использования современных методов оценки кандидатов на различные должности.

Заключение

Маркетинговая деятельность в кадровой сфере представляет собой комплекс взаимосвязанных этапов формирования и реализации кадрового плана - маркетинг.

Исходной информацией для определения направлений маркетинговой деятельности, формирования маркетингового плана персонала и мероприятий по его реализации является анализ внешних и внутренних факторов. Этот анализ является отправной точкой для маркетинговой деятельности.

Кадры являются самой большой ценностью предприятия Вологодская Дистанция пути (ПЧ 15). Оно стремиться создать все условия, а кадры стремятся работать, наиболее эффективно.

---

Целью создания Вологодской Дистанции пути (ПЧ 15) является осуществление деятельности, направленной на удовлетворение общественных потребностей и на получение прибыли, а также улучшение культуры обслуживание пассажиров.

Численность работников в 2019 году составила 251 чел, что выше уровня 2017 года на 4 чел. По сравнению с 2018 годом наблюдается рост численности на 16 чел. Рост численности персонала в 2019 году в некоторой степени является необоснованным, так это сопровождается одновременным снижением объема перевозок в 2019 году. Данные факты отрицательно сказываются на эффективности использования персонала Вологодской Дистанции пути (ПЧ 15).

Относительные показатели движения трудовых ресурсов Вологодской Дистанции пути (ПЧ 15) имеют довольно высокие значения. Положительным моментом в деятельности предприятия является то, что коэффициент оборота по приему превышает величину коэффициента оборот по выбытию.

Проанализировав методы и принципы формирования персонала Вологодской Дистанции пути (ПЧ 15) можно сделать вывод, что на предприятии применяются не все методы набора и отбора персонала, а оценка кандидатов на вакантные должности не достаточно эффективна.

Подбор и прием на работу персонала Вологодской Дистанции пути (ПЧ 15) включает в себя следующие процессы третьего уровня:

1. Формирование плана подбора персонала в краткосрочной перспективе (до 1 года).

2. Управление банком вакансий и резюме на корпоративном сайте АО «РЖД».

3. Отбор на вакансии и назначение кандидатов.

Поиск основных рабочих и другого персонала фирмы производится главным образом посредством внутренних резервов компании. При отборе кандидатов для работы в Вологодская Дистанция пути (ПЧ 15)проводится как правило собеседование с начальником. В ходе собеседования выясняются личные данные кандидата, опыт его работы, причину увольнения с последнего места работы. Анкетирование или тестирование также проводится. Также производится анализ вопросов соискателя. Требуются рекомендации с предыдущего места работы.

Для эффективного управления персоналом предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры. Определив требования к кандидату

---

, сотрудники службы управления персоналом приступают к привлечению кандидатов, используя несколько методов:

В результате анализа действующей системы формирования персонала в Вологодской Дистанции пути (ПЧ 15), нами были предложены следующие мероприятия:

- создание кадрового резерва предприятия;

- создание программы наставничества;

- использования современных методов оценки кандидатов на различные должности.

Руководству Вологодской Дистанции пути (ПЧ 15) целесообразно внедрять новые методы эффективного отбора персонала:

- Групповое собеседование

- Тестирование, которое позволит выявить уровень агрессии кандидата, склонность к алкоголю, наличие материальных проблем, отсутствие интереса к работе и пр.

---

Список использованных источников и литературы

Нормативные документы:

1. 
   Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) от 30.12.2001 N 197-ФЗ (действующая редакция от 31.12.2018) // КонсультантПлюс.
   

Учебники:

2. 
   Арутюнов, В.В. Управление персоналом / В.В. Арутюнов, Ф.Д.Кадария. – Ростов н/Д.: Феникс, 2017. – 369 с.
   
3. 
   Андреев А.Ф. Основы кадрового менеджмента. / А. Ф. Андреев. - Москва: «Юрайт», 2019. – 354 с.
   
4. 
   Бизюкова, И. В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие / И. В. Бизюкова. – Москва: Экономика, 2018. – 450 с.
   
5. 
   Вязигин А.В. Подбор, оценка и аттестация персонала в сфере торговли и услуг / А.В.Вязигин. – Москва: Вершина, 2017. – 343 с.
   
6. 
   Жуков, Е.Ф. Управление кадрами предприятия: учебное пособие / Е. Ф. Жуков. -, М.: Издательское объединение «ЮНИТИ», 2017. – 288 с.
   
7. 
   Иванова, С.В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час / С.В.Иванова. – Москва: Альпина Бизнес Букс, 2017. – 312 с.
   
8. 
   Кинан, К. Подбор персонала / К.Кинан. – Москва: Эксмо, 2017. – 218 с.
   
9. 
   Магура, М.И. Поиск и подбор персонала / М.И. Магура. – Москва: Издательство журнала «Управление персоналом», 2017. – 257 с.
   
10. 
    Мордовин, С.К. Управление персоналом: современная российская практика / С.К.Мордовин. – Санкт Петербург: Питер, 2019. – 223 с.
    
11. 
    Морнель, П. Технологии эффективного найма: Новая система оценки и подбора персонала / П.Морнель/ Пер. с англ. Д.Букова. – Москва: Добрая книга, 2018. – 435 с.
    
12. 
    Морозова, И.Н. Эффективный сотрудник: технологии подбора персонала / И.Н.Морозова. – Ростов н/Д: Феникс, 2016. – 255 с.
    
13. 
    Пугачев, В. П. Руководство персоналом организации: Учебник. / В. П. Пугачев – Москва: Аспект Пресс, 2018. – 359 с.
    
14. 
    Федорова, Н.В. Управление персоналом организации/ Н.В.Федорова, О.Ю.Минченкова. – Москва: КноРус, 2016. – 267 с.
    
15. 
    Хигир, Б.Ю. Нетрадиционные методы подбора и оценки персонала / Б.Ю.Хигир. – Москва: Издательство журнала «Управление персоналом», 2019. – 204 с.
    
16. 
    Шапиро, С.А. Основы управления персоналом в современных организациях / С.А.Шапиро. – Москва: Гросс, 2017. – 369 с.
    
17. 
    Шнайдер, Б. Персонал для организации: научный подход к поиску, подбору, оценке и удержанию сотрудников / Б. Шнайдер, Н. Шмит / Пер. снем. – Москва: Экономическая школа, 2017. – 694 с.
    

Статьи и журналы:

18. 
    Бондарь, О. Инструмент поиска работы и решения кадровых задач / О.Бондарь // Управление персоналом. – 2017. - №9. – С.43.
    
19. 
    Боярский, А. Надежность и обоснованность процедур подбора / А. Боярский // Управление персоналом. – 2019. - №8. – С.7-9.
    
20. 
    Вартанян, И.П. О работе с персоналом / И. П. Вартанян // Деньги и кредит. – 2017. - №8. – С. 11 – 14.
    
21. 
    Замковой, С. Web-сайт компании как инструмент подбора персонала / С.Замковой // Персонал-Микс. – 2018. - №1. – С.5-6.
    
22. 
    Коновалов, А. Тили-тили тесты… / А.Коновалов // Персонал-Микс. – 2017. - №10. – С.16.
    
23. 
    Колосова, О. Крупное «сито» для кандидатов / О.Колосова // Кадровое дело. – 2017. - №5. – С.27-28.
    
24. 
    Магура, М.И. Подбор персонала и управление человеческими ресурсами организации / М.И. Магура // Управление персоналом. – 2018. - №7. – С.40-49.
    
25. 
    Мягкова, И. Как проверять рекомендации кандидатов с предыдущих мест работы / И.Мягкова// Персонал-Микс. – 2017. - №12. – С.11.
    
26. 
    Панченко, А. Секреты успешного интервью (для работодателей) / А. Панченко, // HR-Journal. –2019. - №1. – С.31-33.
    
27. 
    Паньков, А. 12 основных способов получения фактов во время собеседования / А. Паньков // Персонал-Микс. – 2019. - №2. – С.35-38.
    

---