Файл: Маркетинг персонала.docx

1 Теоретические основы организации маркетинга персонала предприятия

1.1 Сущность и принципы маркетинга персонала

Кадровый маркетинг - это вид управленческой деятельности, направленный на обеспечение организации человеческими ресурсами в долгосрочной перспективе. Эти ресурсы создают стратегический потенциал, который можно использовать для решения конкретных целевых задач. Кадровый маркетинг - это разумное расширение функции производственного маркетинга в области управления человеческими ресурсами. Он включает следующие концептуальные элементы:

маркетинг как главный принцип прорыночного управления;

маркетинг как метод систематического поиска решений. Благодаря использованию современных методов исследования рынка создается база данных для принятия стратегических и оперативных решений;

маркетинг как способ достижения конкурентного преимущества. Ориентированная и целенаправленная коммуникационная политика решает стратегическую задачу по обеспечению рынка собственной организации конкурентоспособным и привлекательным [4].

В кадровом маркетинге рабочее место рассматривается как продукт, продаваемый на рынке труда. С этой точки зрения концептуальные элементы кадрового маркетинга можно представить следующим образом:

выступает в качестве направления стратегического и оперативного кадрового планирования;

создает информационную базу для работы с персоналом с использованием методов исследования внешнего и внутреннего рынка труда;

направлен на достижение привлекательности работодателя путем коммуникации с целевыми группами (сегментами рынка) [11].

В существующих организационных подходах к определению состава и содержания задач кадрового маркетинга необходимо выделить два основных принципа.

Первый принцип предполагает рассмотрение задач маркетологов в широком смысле. В данном случае кадровый маркетинг означает определенную философию и стратегию управления человеческими ресурсами.

Персонал (в том числе потенциальный) рассматривается как внешние и внутренние клиенты организации. Целью такого маркетинга является оптимальное использование человеческих ресурсов путем создания максимально благоприятных условий труда, способствующих повышению его эффективности, развитию партнерских отношений и лояльности к компании у каждого сотрудника. По сути, это «продажа» предприятия собственным сотрудникам. Принцип кадрового маркетинга в его широком понимании основан на рыночном мышлении, что отличает его от традиционных управленческих концепций управления персоналом [7].

---

Второй принцип предполагает трактовку кадрового маркетинга в более узком смысле - как особую функцию службы управления персоналом. Эта функция направлена на выявление и удовлетворение потребностей предприятия в человеческих ресурсах. Основное различие между приведенными выше принципами заключается в следующем.

Широкое толкование кадрового маркетинга подразумевает его отнесение к одному из элементов кадровой политики организации, реализуемому через решение комплекса задач службы управления персоналом (разработка системы целей, планирование потребностей, оценка бизнеса, карьера менеджмент, мотивация и др.). В строгом смысле кадровый маркетинг предполагает выделение определенных конкретных видов деятельности службы управления персоналом, и эта деятельность относительно изолирована от других сфер работы кадровой службы (рис. 1).

Рисунок 1 – Содержание маркетинга персонала [10]
Следовательно, маркетинговая концепция управления персоналом - это утверждение, что одним из важнейших условий достижения целей организации является четкое определение требований к персоналу, их социальных потребностей в бизнес-процессе и обеспечение соответствия этим требованиям и потребностям более эффективно, чем у конкурентов.

1.2 Функции маркетинга персонала

Кадровый маркетинг выполняет свои функции по двум основным направлениям:

Рекрутинговая деятельность

Работайте над укреплением лояльности и повышением эффективности сотрудников в организации [3].

Подбор персонала включает три основных компонента: поиск, оценка и отбор персонала на конкретные должности, доступные работодателям. Особое внимание уделяется тому, чтобы профессиональные и личные навыки заявителя соответствовали требованиям заказчика. Хочу отметить рыночную составляющую процесса трудоустройства. Таким образом, рынок - это место, где люди «покупают и продают», работодатель вступает в диалог с работником, которого можно представить как «потребителя и производителя». Кроме того, каждая из тем может выступать в роли «продюсера». Работодатель продает свой бренд, своего сотрудника, его знания, навыки и способности.

---

Управление лояльностью персонала - это процесс, позволяющий компании оптимизировать доступные человеческие ресурсы, повысить эффективность работы предприятия за счет повышения качества выполняемой работы и вовлеченности персонала в работу предприятия, то есть верность создания высокого уровня штата.

С точки зрения компании, лояльность можно рассматривать через следующие составляющие: отношение к компании и поведению сотрудников, безопасность персонала, экономическая эффективность персонала. С точки зрения системы управления персоналом компании понятие лояльности персонала трактуется как степень внутренней готовности защищать свои интересы и выявлять нелояльных сотрудников. Решающими факторами являются личный интерес и лояльность персонала.

При этом степень личной заинтересованности связана с мотивацией человека выполнять свою работу, с выполнением сотрудниками компании необходимых действий с максимальной производительностью. Приверженность сотрудников максимальной производительности способствует увеличению доходов и сокращению расходов компании, генерируя новые идеи и энтузиазм [8].

Основными субъектами маркетинговых отношений, то есть его субъектами маркетинга персонала, как правило, являются производители (учреждения профессионального образования разного уровня и направления), посредники (например, биржи труда), потребители (предприятия, организации и т. д.).

Темы кадрового маркетинга и их интересы можно представить следующим образом:

1. Собственники капитала, общее руководство (субъект) - сохранение и приумножение капитала, - способность принимать управленческие решения, - быстрое, качественное и своевременное заполнение вакантной должности, - получение наиболее полной информации о кандидате, - поиск подходящего кандидата, который, способен эффективно работать в кратчайшие сроки - нанять сотрудника, способного решать не только текущие, но и перспективные задачи, - найти сотрудника, который будет удовлетворен ключевыми характеристиками организации (заработная плата, перспективы роста и т. д.), - найти лояльного к организации сотрудника.

2. Линейный руководитель - поиск специалиста, способного решать текущие задачи, соответствующего корпоративной культуре, способного быстро адаптироваться к работе и коллективу, не ухудшая в нем социально – психологический климат, -

---

поиск управляемого, предсказуемый подчиненный, удовлетворенный заработной платой, условиями, карьерными перспективами, не превосходящий линейного руководителя по деловым и личным качествам

3. Коллектив (подразделения, в которых находится вакансия и организация в целом) - появление в коллективе хорошего человека, собеседника, коллеги, принимающего нормы, правила, установленные ценности, - поиск сотрудника. кто способен выполнять задачи, помогать другим, - неспособный портиться, нарушать устоявшиеся традиции и формальную или неформальную структуру команды [14]

4. Служба управления персоналом - обработка, соблюдение и удовлетворение интересов всех вовлеченных в процесс, - качественное и своевременное удовлетворение кадровых потребностей организации, - учет тактико-стратегических, объективных и субъективных целей все субъекты Представление работодателя для удовлетворения актуальных потребностей организации, - уменьшение ошибок отбора, повышение качества, снижение трудоемкости процесса, - создание благоприятного психологического климата, обеспечение притока профессионалов, способных к профессиональному развитию, - нахождение наиболее полной и достоверной информации о соискателе - Создание и поддержание положительного имиджа компании и кадровой службы

5. Эксперты (привлеченные специалисты в данной отрасли) - оценка только профессионального уровня кандидатов, - отсутствие интереса к конечным результатам процесса отбора.

6. Кандидат - ищет стабильность, высокий доход, интересную работу, возможности для достижений, возможности карьерного роста, - приобретение нового опыта, знаний, навыков, - уважение к коллегам, руководство, - коммуникативные навыки, - социальные гарантии (трудовой стаж, дополнительная пенсия. и страхование здоровья и т. д.), - удобство работы и отдыха, местонахождение организации и т. д. [5].

7. Посредники на рынке труда (кадровые, информационные, консультационные агентства) - получают выгоду от предоставления информации и услуг по подбору персонала для соискателей, напрямую зависящих от количества соискателей, отправленных работодателю.

---

8. Государство (профсоюзы, службы занятости) - достоверная информация о вакансиях в компаниях, средней заработной плате, - содействие трудоустройству безработных, - роль информационного посредника между безработными и работодателями, - предотвращение дискриминации по признаку пола. , возраст, национальности и др. Соблюдение трудовых норм при приеме на работу. Назначение заработной платы [12].

Таким образом, лояльность персонала можно рассматривать как многогранное понятие, ключевыми элементами которого являются: степень готовности к дальнейшей работе на данном предприятии, эмоциональная привязанность к нему, приверженность его целям и ценностям, применение, дополнительные усилия в заинтересованность предприятия в повышении эффективности и продуктивности своей работы, добровольное соблюдение установленных стандартов, удовлетворенность сотрудников выполненной работой, условиями труда и оплатой труда, удовлетворенность коллективом, гордость за принадлежность к компании.

---