Файл: Проектирование информационной системы по управлению персоналом (на примере ООО «ИНТЕР ГРУПП»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Необходимым условием успешного функционирования любого предприятия является постоянное совершенствование управления в социальных системах на основе всестороннего использования достижений науки, техники и передового опыта. Внедрению средств автоматизации, которые повышают производительность труда, а, следовательно, и показатели деятельности компании.

По мере перехода наблюдается качественное изменение в управлении сообществами людей: раньше это были небольшие группы людей, цель которых было направлено на выживание рода, то со временем, сообщества становится более большими до крупных компаний. Целями и миссиями таких компаний становятся улучшение жизни человечества, разработка чего-то нового, помощь людям.

В современном мире эта тенденция набирает обороты, но вместе с тем, компании стараются совместить эти цели с целями получения максимальной прибыли и минимизации расходов. Но, как и раньше, важным ресурсом в компании является команда. Важно правильное и эффективное управление персоналом предприятия, необходим эффективный инструмент для этой цели, который позволит получить максимальную прибыль и сократить расходы компании. Таким средством выступить информационная система.

Целью курсовой работы является разработка и проектирование автоматической информационной системы по управления персоналом на примере конкретной рекрутинговой организации ООО «ИНТЕР ГРУПП».

При написании курсовой работы были поставлены следующие задачи:

1. Изучить понятие, факторы и показатели управления персоналом организации.

2. Определить методы проектирования информационной системы управления персоналом.

3. Дать общую характеристику деятельности ООО «ИНТЕР ГРУПП» и его текущего состояния информационной системы.

4. Спроектировать информационную систему управления персонала в организации ООО «ИНТЕР ГРУПП».

Объектом исследования является Общество с ограниченной ответственностью «ИНТЕР ГРУПП».

Предмет исследования: информационная система управления персоналом в ООО «ИНТЕР ГРУПП».

Теоретической базой работы послужили труды отечественных и зарубежных ученых, таких как: Воробьевой Л.Г., Заботиной М.М., Лукиной О.А., Рябышевой И.В., Соколовой В., Силкиной И.А. и пр.

Структура работы. Курсовая работа состоит из введения, двух глав, разделенных на параграфы по теме работы, заключения и списка использованных источников и литературы. Общий объем работы – 35 страниц.

---

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ И ПОНЯТИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1. Понятие системы управления персоналом

Управление персоналом – это целенаправленная и совместная деятельность состава руководства организации^[1]. К нему относятся руководители предприятия, а также другие специалисты, которые ответственны за выработку действенной концепции политики кадрового дела и индивидуальных методологических основ управления работниками организации. В ходе руководства сотрудниками должна быть выработана четкая система управления персоналом, организация и последующее планирование работы кадров, проведение маркетинговой политики в области персонала, а также определение потенциала каждого сотрудника и потребность его в организации.

В широком смысле, это понятие означает совокупность определенных методов, способов, процедур и технологий работы с кадрами, работающими в какой-либо организационной структуре.

Выделяется несколько основополагающих подходов, которые формулируют систему управления кадрами в зависимости от того, какой из аспектов данного явления подлежит рассмотрению.

В современном мире понятие системы управления персоналом, как правило, включает^[2]:

• кадровое планирование;
• определение существующей потребности в найме работников;
• набор сотрудников;
• отбор;
• последующий найм тех или иных кадров;
• адаптация нанятого персонала;
• обучение кадров;
• карьера;
• оценка;
• мотивационный компонент сотрудников;
• нормирование труда.

Это лишь основные кадровые технологии, представляющие диапазон, который включает в себя любая система управления персоналом. Все элементы данной системы можно объединить в три больших блока: технологии по формированию и представлению персонала, технологии по развитию персонала и технологии, направленные на рациональное использование ресурсов действующего персонала.

Система, направленная на управление персоналом той или иной организации, – это одна из составляющих организации в целом. От ее эффективности и налаженности напрямую зависит успешное развитие и существование организации в пространстве экономики^[3].

---

На современном этапе экономического развития система управления персоналом включает, как правило, несколько основополагающих подсистем, которые специализируются на осуществлении ряда определенных функций.

1. Подсистема общего и линейного управления кадрами в организации. Работа данной подсистемы направлена как на управление всей организацией в целом, так и на управление различными производственными и функциональными подразделениями. Таких структурных подразделений может быть достаточно много, в зависимости от масштаба организационной структуры и масштаба предприятия.

2. Подсистема планирования и маркетинговой политики в отношении персонала. Эта подсистема включает в себя функции, связанные с разработкой политики кадров и стратегий управления ими, а также функции, направленные на анализ потенциала персонала и рынка труда в целом, организацию планирования действующих кадров, планирование и последующее прогнозирование существующей потребности в новом и нынешнем персонале.

3. Подсистема учета существующего персонала в данной организации. Суть ее функционирования связана с организацией найма работников, обеспечении собеседования, количественной и качественной оценки эффективности отбора и приема в организацию определенных кадров. Сюда же относят профессиональную ориентацию работников, рациональное использование и распределение персонала по существующим в организации подразделениям, управление занятостью в целом и учет приема, поощрения, перемещения, увольнения каждого из сотрудников.

4. Подсистема, направленная на управление организационными отношениями. Является компонентом, без которого менеджмент персонала не смог бы стабильно существовать и развиваться. Управление организационными отношениями включает следующие функции^[4]:

• анализ и последующее регулирование как личностных, так и групповых трудовых взаимоотношений нынешних сотрудников того или иного предприятия;
• анализ отношений непосредственно руководителей;
• управление конфликтами на производстве и возникающими стрессирующими обстоятельствами;
• психологическая диагностика в сфере деловых взаимоотношений.

5. Подсистема, обеспечивающая нормативные условия трудовой деятельности. Этот компонент направлен на соблюдение определенных требований и правил в области охраны труда, окружающей среды, технической эстетики и эргономики трудового процесса.

Независимо от типа и структуры организации, ее целью будут являться какие-либо конкретные состояния или же искомый набор результатов, которых эта организационная структура хочет достигнуть в идеале. Для того, чтобы выработать цели организации, а особенно цель, самой системы управления персоналом, потребуется немало усилий, так как это задача довольно трудоемкая.

---

Обобщая систему целей, которые хочет достигнуть организация, можно выделить, как минимум, четыре блока, классифицируемых по типу целевой направленности^[5]:

• экономические стратегии и цели – заключаются, как правило, в получении расчетного количества прибыли за счет реализации и сбыта выпускаемой продукции или услуг;
• научно техническая цель – должна заключаться в обеспечении определенно заданного уровня разработок и предлагаемой продукции, увеличении производительности трудовой эффективной трудовой деятельности путем внедрения новых и совершенствования старых технологий;
• коммерческая производственная цель – изготовление и последующая реализация того или иного продукта (услуг) в определенном руководством объеме и с заданной руководством ритмичностью;
• социальные цели – заключаются в достижении определенной, заданной на исследуемом предприятии, степени удовлетворения различных по типологии социальных потребностей всего персонала.

Таким образом, стоит отметить, что у каждого подразделения в службе управления кадрами наблюдается своя определенная цель и исполняемые функции.

1.2. Факторы и показатели управления персоналом организации

Главными показателем управления персоналом в организации выступают организационные структуры. Организационные структуры, из которых состоит система управления персоналом, ответственны за руководство системой управления кадрами и различными видами трудового обеспечения:

1. Кадровое обеспечение – это качественный и необходимый состав сотрудников отдела кадровой организации^[6].
2. Методико-нормативное обеспечение, состоящее из двух основополагающих элементов^[7]:

• документы различного характера (например, организационно-методические документы, технические и распорядительные);
• справочные нормативные материалы, которые нужны для установления регламентированных правил, норм и методов, использующихся для решения разнообразных задач по организации труда, трудовых отношений и системы управления персоналом.

3. Обеспечение по делопроизводству. Как правило, этот компонент отвечает за создание должных условий, необходимых для работы с документацией, которые использует система управления кадрами. Эти условия должны быть сохранены во время всего цикла документооборота, как только работники отдела кадров разработали или получили их.

---

4. Информационное обеспечение – это некая совокупность всех реализованных решений, связанных с объемом, размещением и формами организации информации, которая присутствует и циркулирует в системе управления кадрами^[8]. Информационное обеспечение состоит из оперативной, справочно-нормативной и справочно-технической информации. Существуют определенные требования, которые обязательны к соблюдению сотрудниками в рамках информационного обеспечения – это оперативность, комплексность, систематичность и достоверность надлежащей информации.

5. Организационное обеспечение представляет собой работу специально созданных подразделений, которые выполняют определенные задачи и функции по управлению персоналом организации.

6. Техническое и материальное обеспечение подразумевает выделение различных технических, материальных и других средств, необходимых для должной работы с сотрудниками.

Исходя из этого, можно сделать вывод, что эффективно действующая система управления персоналом должна состоять из абсолютно всех процедур по работе с кадрами, начиная с определения и составления основных идей по взаимодействию администрации и руководства с сотрудниками, и заканчивая увольнением работников. Причем, все подсистемы должны четко функционировать и взаимодействовать между собой.

Чтобы в действующей организации была хорошо налаженная система управления, для персонала сотрудники кадровой службы применяют определенные методы, направленные на построение структуры управления. Данные методы можно объединить в две большие группы^[9]:

• к первой группе относятся те, которые характеризуют непосредственные требования, предъявляемые к формированию слаженной системы по управлению кадрами;
• ко второй относят методологические принципы, отвечающие за определение направлений по развитию системы управления.

Таким образом, основным методом, действующим в построении системы управления сотрудниками, считается системный анализ. Этот методологический принцип относится к системному подходу и помогает решить проблемы, связанные с совершенствованием и улучшением такого явления, как система управления персоналом.

---