Файл: Содержательные теории мотивации и их применение в практике управления.pdf

ВВЕДЕНИЕ

На современных российских предприятиях проблема мотивации сотрудников к эффективной работе становится все более острой. По мере повышения квалификации работников традиционная система выполнения заказов, то есть чисто денежное вознаграждение, становится все менее и менее эффективной. Проблема полноценного участия сотрудников в жизни компании, необходимость взаимного уважения и прозрачности отношений между всеми подразделениями организации становится все более актуальной. Проблематика вопроса состоит в обеспечении нынешних компаний мотивацией персонала, но зачастую компания ограничивается материальными поощрениями, нет действующего алгоритма к постоянной мотивации.

В настоящее время развитие методов практикуемых мотивацию оценены как положительные, но везде есть свои подводные камни, и это нормально, поскольку в теории и применении управления нет универсального метода применения мотивации, которая отвечала бы всем требованиям. Сегодня есть различные модели мотивации, которые разняться в направлениях их эффективности.

В нашей стране присутствуют обширные дилеммы, связанные с мотивацией: отношения подчиненного с начальником, неустойчивость и пониженная заработная плата, осуществляемая не полная защита труда и его условия. Отсутствие желания руководителей повысить качество условий труда напрямую влияет на прибыль компании. В рыночных условиях лучше уделить внимание таким методам мотивации как не денежные вознаграждения, которые будут рассматриваться в гибкой системе.

В связи с этой задачей существуют две точки зрения на причины активности работника. Первая объединяет так называемые «значимые теории мотивации», которые основаны на попытках систематизировать и описать потребности личности, которые наиболее существенно влияют на отношение к работе, а затем, выделяя наиболее сильные, наметить средства и процедуры их удовлетворения. Вторая точка зрения, или «процедурные теории мотивации» без отрицания роли потребностей, добавляет идею о том, что высокий уровень ответственности и усердия работника зависит не только от вознаграждения работника, но и определяется самим рабочим процессом. Теории мотивации играют важную роль в понимании того, что составляет желание людей работать.

Актуальность темы очевидна, потому что эффективность работы каждого производства зависит от продуктивной деятельности его сотрудников, которая, в свою очередь, невозможна без учета потребностей и правильной мотивации коллектива.

Основной целью исследования является изучение содержательных теорий мотивации и их применение в практике управления.

Предметом исследования является содержательные теории мотивации и практика их применения.

Объектом исследования является компания ООО «2М», на примере которой будет рассмотрено применение содержательных теорий мотивации в практике управления.

Исходя из поставленной в исследовании цели, были определены следующие задачи:

• раскрыть понятие и сущность мотивации, как основной функции управления;
• изучить появление и значений теорий мотивации;
• исследовать использование содержательных теорий мотивации в современной практике управления;
• проанализировать систему мотивации в компании ООО «2М»;
• обозначить направления совершенствования мотивации персонала.

Теоретическая значимость работы заключается в необходимости раскрыть понятие мотивации и изучить содержательные теории мотивации.

Практическая значимость работы определяется возможностью применения содержательных теорий мотивации в практике управления, что рассматривается на примере компании ООО «2М».

Структура работы: работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка источников.

Глава. 1. Теоретические аспекты теорий мотивации персонала

1.1 Понятие и сущность мотивации, как функции управления

Мотивация — это процесс побуждения, стимулирования себя или других к целенаправленному поведению или выполнению определенных действий, направленных на достижение собственных целей или целей организации.

Сотрудники с такими характеристиками как: ответственность, инициативность, высокая организованность и преданность делу самореализации, необходимы для эффективной работы и структуры организации. В традиционной системе надзора качество работы, а именно в системе наказаний и материального вознаграждения, невозможно стопроцентно гарантировать сохранение этих качеств у сотрудников. Только осознано воспринимают работу и замотивированы целями предприятия, могут достичь наивысшей ступени результатов. Стажировка данных специалистов должна быть главной целью компании.

Требуется понимать сущность мотивации, для эффективного использования её в процессе усиления воздействия руководство на сотрудников компании для поднятия у них интереса, навыков, желания, ценностей и установок в работе.

Основой мотивации являются потребности человека. Они являются главными внутренними источниками развития и деятельности индивидуума. Одна из форм проявления потребностей- интерес, наиболее выраженное роль мотивации, который обеспечивает реализацию личности в достижении поставленных целей. Интерес естественный катализатором побуждения к действию. Решение сотрудника в работе зависит от его личных качеств напрямую.

- Важнейшую роль в мотивации занимает уже предсказанный результат, а именно цель. К правильно поставленная цель, я воспринимается сотрудникам как личность, мотивируя его на высшие результаты.

- Немаловажным элементом мотивации является ожидание так как работник, имея стимул, будет работать ради обещанного вознаграждения или поощрения в другом виде. Достигнув ожидаемых результатов, я сила мотивации будет увеличиваться с каждым разом.

Мотивация и стимул, обеспечивающиеся управлением, являются синтезом средств для повышения эффективности работы.

- «Разум» фундамент теории о мотивации.

Мотив - это причина, вызывающая определенные действия в человеке. Мотив в человека, имеет некий характер, который зависит от фактов внутренних и внешних человека, а также от воздействия других мотивов, возникающих параллельно с ним. Мотив главный катализатор действий, он влияет на условия исполнения действий. Подавляя действие мотивов, исключая их, человек таким способом может реализовываться.

Поведение человека обычно определяет не один мотив, а их целое, в котором мотивы могут находиться в определенных отношениях друг с другом в зависимости от степени их влияния на поведение человека, поэтому мотивационная структура человека может считаться основой для выполнения определенных действий.

Существуют разные способы мотивации, среди которых мы упомянем следующие:

а) нормативная мотивация - мотивация человека к определенному поведению посредством идеологического и психологического воздействия: убеждения, внушения, информации, психического заражения и т. д.;

б) обязательная мотивация, состоящая в использовании силы и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения соответствующих требований;

в) стимулирование - воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью пособий (стимулов, побуждающих работника к определенному поведению).

Первые два метода мотивации являются прямыми, поскольку они предполагают прямое воздействие на человека, третий метод - стимулирование - является косвенным, поскольку основан на воздействии внешних факторов - стимулов.

Стимул фокусируется непосредственно на потребности, ее удовлетворении, в то время как мотив является основным звеном, «искрой», которая при определенных условиях скользит вперед и назад между потребностью и стимулом. Чтобы эта «искра» возникла, привлекательность должна быть более или менее воспринята и принята работником.

Мотивация - это, например, различные награды и вознаграждения (оплата или другое денежное вознаграждение, почетные значки, призы за инициативу, памятные подарки, предоставление отпуска). Система оплаты, основанная прямо или хотя бы косвенно на производительности, является важным мотиватором. Его отсутствие может серьезно подорвать эффективность управления.

Награды могут быть внутренними или внешними. Внутренние награды включают в себя:

• чувство достижения;
• значимость выполненной работы;
• важность проделанной работы;
• самоуважение.

Внешнее вознаграждение включает в себя:

• зарплата;
• развитие карьеры;
• символы статуса услуги;
• похвала и признание;
• бонусы и дополнительные платежи.

Внутренние призы предоставляются самой работой, в основном ее содержанием. Например, чувство выполненного долга, значимость, смысл проделанной работы, чувство собственного достоинства. Дружба и общение, возникающие в ходе работы, также можно отнести к группе внутренних наград. Чтобы гарантировать внутреннее вознаграждение, необходимо создать адекватные условия труда и точное определение вида деятельности. Внешнее вознаграждение приходит не от самой работы, а от организации.

Пример: зарплата, продвижение по службе, символы статуса и престижа, похвалы и признания, дополнительные выплаты. Похвала и критика - это конкретные методы мотивации.

Похвала должна следовать всем достойным действиям исполнителей и даже наименьшим результатам, которых они достигают, но обязательно должна быть конкретной и способствовать достижению целей организации.

Критика, то есть негативная оценка недостатков и упущений в работе других, должна быть конструктивной, стимулировать действия человека по их устранению и показывать возможные варианты.

Критика должна быть измеренной, последовательной, регулярной и контрастной (необходимы перерывы, потому что, если этот метод используется слишком часто, его эффективность будет ослаблена). Чтобы повысить эффективность похвалы, желательно иметь объективные критерии.

Принципы реализации содержат в себе: конфиденциальность, доброжелательность, доказательность, отсутствие не справедливой критики и системы наказаний, возможность исправления ошибок и демонстрация готовности помочь. Нужно воспринимать адекватно критику как помощь внешних факторов, для исправления своих недостатков. Одним из важнейших рычагов внедрения системы мотивации представляется не монотонностью работы.

Существуют различные способы реализации личности в системе управления, возможно использовать синтез элементов разных методов мотивации, учитывая при этом время, монотонность работы и личные возможности человека. Продвижение по служебной лестнице также можно мотивировать различными способами.

Планы, связанные с карьерным ростом должны быть всегда актуальны. Повышение мотивации, расширение профессионального кругозора и навыков напрямую зависит от ощущения профессионального развития. Ощущение заинтересованности руководства провоцируют желание стремится к повышению квалификации, качества, объёма работы.

1.2 Появление и значение теорий мотивации

В настоящее время существует множество различных направлений в теории мотивации и, в частности, исторически ранние взгляды на мотивацию труда, такие как политика «пряник и пряник». Их последователи верят, что человек естественно ленив, хитёр, эгоистичен, готов отдавать меньше и брать больше; поэтому необходимо постоянно заставлять его работать и систематически вознаграждать его за достижение высоких результатов.

Во второй половине 20-го века было разработано много теорий мотивации личности, которые показывают, что реальные причины, заставляющие человека работать с максимальными усилиями, чрезвычайно сложны и разнообразны.

Различные теории мотивации расходятся во мнениях по ряду вопросов, но не являются взаимоисключающими. Развитие теорий мотивации было эволюционным, а не революционным. Они на самом деле используются для решения повседневных проблем мотивации людей для эффективной работы.

Овладев современными мотивационными моделями, менеджеры смогут значительно повысить свою способность привлекать образованных богатых сотрудников к выполнению задач, стоящих перед организациями.

Обращаясь к современным основным теориям мотивации их все условно можно разделить на две группы, показанные на рисунке 1.