Файл: Содержательные теории мотивации и их применение в практике управления.pdf

Рисунок 1 – Классификация теорий мотиваций.

На основе рисунка 1, более подробно проанализируем содержательные теории мотивации, к которым относятся:

• теория А. Маслоу;
• теория Д. МакКлелланда;
• теория Ф. Герцберга.

Американский психолог Абрахам Маслоу в 1940-х годах выдвинул теорию о том, что человек работает для удовлетворения своих внутренних потребностей. Человеческие потребности имеют различную природу и имеют особую иерархию или порядок актуализации. Согласно Маслоу, потребности человека можно сгруппировать в пять качественно разных категорий, что отражено на рисунке 2:

Рисунок 2 – Иерархия потребностей по А. Маслоу.

Таким образом, А. Маслоу дал следующие определения своей иерархии:

1. Физиологическая потребность человека, а именно в питании, в адекватных условиях проживания, здоровье, обеспечении своей семьи.

2. Потребность в безопасности – обеспечении человека стабильностью в удовлетворении своих потребностей. Отсутствие страха, беспокойства.

3. Социальная потребность (желание быть реализованным) – желание человека быть причастным к социальным группам, таким как семья, друзья, коллеги, государство.

4. Потребность в уважении – желание добиться признания из уст других людей, путём повышения своей компетентности, способностей к работе и уверенности.

5. Потребность в самореализации – желание реализоваться с помощью оптимизации своих знаний, умений, навыков и способностей. Человек стремится стать тем, кем он желает, раскрывая свои способности и таланты.

Начале своего пути А. Маслоу утверждал, что только после удовлетворения всех низших потребностей, начинает просыпаться потребность в чем-то высоком. Но данная теория опровергалась историческими примерами, которые были не исчислимы, например, работы знаменитых творцов, которые были созданы в момент их голода, потери семьи и близких, когда потребности высшего уровня доминировали над низшими.

Впоследствии А. Маслоу приспособил свою теорию к классическому методу управления. Основные аксиомы теории:

- Исходя из поведения большинства людей, для активизации потребностей высшего уровня, следует удовлетворить все низшие его потребности.

- Возможно неполное удовлетворение потребностей низшего уровня, для проявления влияния следующего высшего уровня потребностей.

- Доминантная потребность не оказывает полное влияние на человека, всегда есть сопутствующие стимулы, желания, мотивы.

С течением времени потребности людей становятся иными. Д. МакКлелланд стал основоположником ещё одной успешной теории мотивации. Д. МакКлелланд классифицировал потребности на такие группы:

• потребность в соучастии,
• потребность в достижении,
• потребность во власти.

Существующие потребности включают два подкаста: безопасность и физиологические потребности. Потребность в соучастии основывается на желании принадлежать какой-то социальной группе или быть активным её участником.

Необходимость достижения проявляется в желании человека достичь своих целей и сделать это более эффективно, чем раньше. Люди с высоким уровнем потребности в достижениях предпочитают ставить свои собственные цели самостоятельно. Они склонны принимать достаточно умеренные решения с точки зрения уровня риска и ожидают немедленного воздействия, обратной связи по предпринятым действиям. В то же время этим людям трудно выполнять эту работу, которая не дает четкого и ощутимого результата, который является достаточно быстрым.

Важно отметить, что качество результатов и качество работы не обязательно являются самыми высокими, поскольку стремление к достижению способствует игнорированию характеристик того, что было достигнуто. Люди с этим должны работать усердно и охотно, но им не нравится делиться работой с другими. Результат, достигнутый вместе, удовлетворяет их гораздо меньше.

Стремление к успеху в принципе способствует успеху людей в решении рабочих задач, с которыми они сталкиваются, и активизирует их деятельность. У успешного предпринимателя должна быть сильная потребность в достижениях. Тем не менее, часто люди с очень высокой потребностью в достижениях не могут достичь более высоких уровней организационной иерархии, поскольку они вынуждены принимать более рискованные решения, ставить более высокие цели, чем они не могут себе этого позволить. Поэтому, если человек работает в крупной организации, очень развитая потребность в достижениях может создать определенные неудобства для него и его коллег.

Необходимость участия проявляется в стремлении установить личные взаимоотношения в команде и чувствовать себя частью общего дела. Люди с высокой потребностью в соучастии, как правило, общительны, ищут коллективного одобрения и поддержки и обеспокоены общественным мнением. Они предпочитают работать в группе, а не индивидуально. Для них важен вопрос о важности их личного вклада, вклада их группы в общие результаты деятельности организации.

В 1959 году Фредерик Герцберг с своими подвижниками разработал ещё одну теорию мотивации. Цель работы заключалась в выявлении тех самых причин, которые удовлетворяют потребности человека, влияющие на производительность и трудоспособность.

Анализ данной работы, позволили заключить Ф. Герцбергу, что характер и содержание работы влияет на прямую на удовлетворенность работой, а неудовлетворенность зависит от характера «подводных камней». Итогом работы стала классификация факторов на 2 категории: гигиенические и мотивирующие.

Гигиенические факторы, также именуемые факторами здоровья, связаны с экологией и средой, в которой выполняется сама работа.

Наиболее важные факторы, воздействующие на эффективность работы подчиненных:

- цели предприятия,

- надежность,

- приемлемые условия выполнения труда,

- качество помещения такие как, освещенность и теплота,

- график,

- заработная плата,

- наличие оплачиваемых отпусков,

- больничные,

- деятельность руководства в социальной, здравоохранительной сферах,

- отношения подчиненного и начальника,

- наличие реального контроля.

Основы мотивации составляют:

- результат,

- признание в обществе,

- привлекательные условия работы,

- наличие должностной лестницы,

- наличие ответственности руководства.

Среди теории мотивации Фридриха Герцберга можно провести определенные параллели с пирамидой потребностей Абрахама Маслоу: гигиенические потребности теории Ф. Герцберга соотносятся с самым низким уровнем потребностей в пирамиде А. Маслоу, а мотивирующие факторы соотносятся с самым высоким уровнем потребностей, соответственно.

Двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга стала новым объяснением механизма мотивации людей в процессе работы. Ранее для повышения мотивации персонала делались попытки улучшить условия труда, повысить заработную плату и предоставить особые льготы, иными словами, внимание уделялось гигиеническим факторам. Но эти попытки и решения не дали необходимых результатов, поскольку с тех пор они не влияли на мотивацию сотрудников. Впоследствии во многих организациях были предприняты попытки реализовать основные положения теории Герцберга, и они действительно доказали свою эффективность.

1.3 Использование содержательных теорий мотивации в современной практике управления

Для удовлетворения наиболее важных физиологических потребностей работники должны иметь нормальные условия труда и заработную плату, которые позволяют им удовлетворять спрос на продукты питания, одежду и жилье на приемлемом уровне (для разных людей и для разных стран или для разных регионов одной и той же страны этот уровень может быть значительным разные). Эта задача в основном решается достаточным уровнем оплаты труда и содержанием социального пакета, соответствующего потребностям работников. Рабочим также должно быть предоставлено достаточно времени для отдыха и восстановления сил.

Есть еще одна область работы, о которой менеджеры иногда забывают. Речь идет о сохранении здоровья персонала.

Washington Healthcare Business Group, организация крупных компаний, разработала несколько способов реализации программ здравоохранения. Она рекомендует предлагать сотрудникам бесплатные здоровые закуски (попкорн, фрукты), оборудовать на месте велосипедные стойки и душевые, организовывать спортивные мероприятия и поощрять сотрудников, которые достигли определенных успехов в программе здравоохранения.

Уиллис Голдбек, президент Washington Business Health Business Group, говорит: «Награда за хорошее здоровье зависит не только от процветания бизнеса, но и от хорошей работы».

Некоторые крупные западные компании придают большое значение здоровью всех своих сотрудников, от руководителей до передовых сотрудников. В частности, это означает ежегодные медицинские осмотры и консультации в области правильного питания и физической активности.

Например, находящаяся в Техасе компания Mesa Petroleum тратит 600 долларов в год на каждого из 700 участников оздоровительной программы компании. Fornay Engineering, расположенная в Техасе компания, учредила денежные призы для тех, кто отправляется в поход, соблюдает рекомендации по здоровью и худеет.

В 1988 году Министерство труда Японии обязало предпринимателей иметь в своем штате инструктора-методиста по физической культуре и здравоохранению, диетолога, тренера и психолога. Целью этой группы специалистов является профилактика заболеваний и стрессов.

Примерно 65% коммерческих предприятий в Японии занимаются физкультурой и здравоохранением с рабочими и служащими.

Например, реализация программы по оздоровлению и фитнесу в Токийской газовой компании за 10 лет снизила заболеваемость на 67%. Компания имеет специальную команду из 5 человек, посвященную улучшению здоровья персонала.

Сотрудники корпорации Nippon Jifu Bottle Corporation, ищущие повышение по службе, обязаны заниматься туризмом и заниматься физическими упражнениями. Каждый кандидат на повышение должен представить свою программу по фитнесу и здоровью руководству. Физическая подготовка сотрудников систематически проверяется с помощью специальных тестов.

Большое внимание уделяется физкультурно-оздоровительной работе в европейских странах. В Германии более 95% опрошенных рабочих и служащих высказались за необходимость регулярного туризма и физического воспитания. Государственные программы «Спорт на работе» и «Тюнинг в 130» очень успешны. Считается, что наиболее полезными для здоровья являются быстрая ходьба, легкий бег, физические упражнения в движении, когда частота сердечных сокращений достигает 130 ударов в минуту и ​​поддерживается на этом уровне в течение 10 минут. Эксперты говорят, что эти упражнения важны для хорошего эффекта (2 раза в неделю).

В 1979 году, когда Грег Шерер присутствовал на семинаре по гигиене труда, мало что было известно о характере и потенциале программ здравоохранения, предлагаемых компаниями своим сотрудникам. Еще меньше было известно, как внедрить такие программы в небольших компаниях, таких как тогдашняя Scherer Timber Company в Миннеаполисе, в которой работало 115 человек.

В настоящее время в компании работает 280 человек, ее штаб-квартира находится в новом месте в Бруклинском парке. Компания тратит в среднем 90 долларов на человека на благосостояние, следуя принципу: обеспечить здоровый образ жизни на работе и дома.

Компания убрала автоматы по продаже сигарет и конфет из всех своих помещений и заменила обычный кофе на кофе без кофеина. Персонал отеля бесплатно предоставляет полезные для здоровья ланчи и легкие закуски.

Кроме того, сотрудники имеют возможность слушать лекции или получать различные информационные материалы о том, как бросить курить, сбросить вес и предотвратить травмы спины. Те, кто желают, регулярно измеряют артериальное давление и ежегодно проходят онкологическое обследование. Scherer Brothers также поощряет сотрудников, которые не пропускают свой день из-за болезни. Это приводит к тому, что братья Шереры теряют время в восемь раз меньше, чем в среднем по отрасли.

Пример Братьев Шерер ясно демонстрирует успешное применение содержательной теории на практике.

Использование теорий в российской деловой практике

Здоровье и подготовленность работника являются таким же важным ресурсом для организации, как и их навыки и опыт.