Файл: Механизмы управления конфликтными ситуациями в организации. (ООО «Северные переправы»).pdf

1.3. Динамика конфликта

Динамика конфликта представляет собой ход его развития во времени, изменение под воздействием различных внутренних механизмов, а так же внешних факторов и условий.

Всякий конфликт может быть представлен тремя этапами: 1) начало, 2) развитие, 3) завершение. К собственно конфликту примыкают еще два периода: 1) предконфликтный, 2) послеконфликтный.

Таким образом, общая схема динамики конфликта складывается из следующих периодов:

1. предконфликтная ситуация (латентный период);
2. открытый конфликт (собственно конфликт);

• инцидент (начало конфликта);
• эскалация (развитие) конфликта;
• завершение конфликта;

1. послеконфликтный период.

В процессе развития конфликт протекает через несколько этапов. Данные этапы необязательные и продолжительность их тоже происходит по-разному, но последовательность их в любом конфликте одна и та же.

Предконфликтная ситуация

Предконфликтная ситуация – это увеличение напряженности в отношении между потенциальными субъектами конфликта, вызванной определенными противостояниями. Это положение дел накануне конфликта, период накопления факторов и процессов, которые могут привести к конфликту. Предконфликтная ситуация созревает по мере возрастания противостояний, которые вызывают конфликт.

Не все противоречия переходят в конфликт, а лишь те, которые осознаются потенциальными субъектами конфликта как несовместимые, ведут к обострению социальной напряженности. Если же напряженность в отношениях не выходит в открытые столкновения и подобное положение вещей соблюдается долго, то его называют потенциальным, или латентным (скрытым) конфликтом.

Осознание причин потенциального конфликта в предконфликтной ситуации может быть адекватным (правильным) и неадекватным. В случае неадекватной причины, невозможно устранить конфликт, так как истинные причины его все равно проявятся, а задержка с решением конфликта, скорее всего, может усилить его остроту.

Неадекватное осознание проблемной ситуации может иметь двоякого рода последствия: 1) Может способствовать сдерживанию, затягиванию возникновения открытого конфликта. Это происходит в тех случаях, когда опасность проблемной ситуации недооценивается или преуменьшается; 2) Может способствовать наиболее быстрому наступлению конфликта, его искусственному подталкиванию. Это происходит, когда опасность противоречий на стадии предконфликтной ситуации преувеличивается.

Следовательно, адекватное и своевременное осознание и оценка предконфликтной ситуации является очень важным условием для оптимистичного разрешения предконфликтной ситуации и отличным способом предотвращения возможного конфликта.

Предконфликтную ситуацию можно условно разделить на три фазы развития, для которых характерны следующие особенности во взаимоотношении сторон:

• появление противостояний насчет спорного объекта; увеличение недоверия и социальной напряженности; предъявление односторонних или взаимных претензий; уменьшение контактов и накопление обиды;
• желание показать правомерность своих притязаний и упрек противника в отклонении решать спорные вопросы “справедливыми методами”; замыкание на своих собственных стереотипах; появление предубежденности и неприязни в эмоциональной сфере;
• разрушение структур взаимодействия; переход от взаимных обвинений к угрозам; рост агрессивности; “формирование образа врага” и установка на борьбу с ним.

Таким образом, предконфликтная ситуация переходит в открытый конфликт. Она может существовать довольно долго и сама по себе, не перерастая в конфликт. Чтобы конфликт стал реальным, необходим инцидент.

Открытый конфликт

Противоречия интересов на этой стадии доходят до такой стадии зрелости, что их уже невозможно не замечать или скрывать. Они являются фактором, который мешает положительному взаимодействию, стороны которого превращаются с этих пор в открытых оппонентов, противостоящих друг другу и защищающих собственные интересы.

1. Инцидент

Переход конфликта из латентного состояния в открытое противоборство происходит по причине инцидента. (от лат. Incidens – случай, случающийся).

Инцидент конфликта отличается от повода. Повод – это событие, которое является толчком к началу конфликтных действий. Так же оно может проявиться случайно, а может и специально придумываться, но повод никогда не является конфликтом. Отличие состоит в том, что инцидент является началом конфликта.

Инцидент может произойти случайно, а может быть спровоцирован субъектом (субъектами) конфликта, либо явиться результатом естественного хода событий.

Выделяют четыре типа инцидента по характеру возникновения:

1. объективные целенаправленные (например, возникают свежие формы обучения и нужно изменить структуры преподавания, а также произвести замену преподавательского состава);
2. объективные нецеленаправленные (естественный ход развития производства приходит в противоречие с существующей организацией труда);
3. субъективные целенаправленные (человек вызывает конфликт для того, чтобы найти решение своих проблем);
4. субъективные нецеленаправленные (нечаянно столкнулись интересы двух или нескольких сторон).

Инцидент знаменует собой переход конфликта в новое качество. В сложившейся ситуации возможны три варианта поведения конфликтующих сторон:

• стороны (сторона) стремятся уладить возникшие противоречия и найти компромисс;
• одна из сторон делает вид, что “ничего не произошло” (уход от конфликта);
• инцидент становится сигналом к началу открытого противостояния.

1. Эскалация конфликта

Если после инцидента не нашли компромисс и не предотвратили дальнейшее развитие конфликта, то далее следует эскалация конфликта.

Эскалация конфликта – прогрессирующее во времени обострение противоборства, при котором последующие разрушительные воздействия оппонентов друг против друга выше по интенсивности, чем предыдущие.

На данном этапе становятся сложно вести какие-либо переговоры или иные мирные способы разрешения конфликта.

Приведем важные особенности эскалации конфликта:

1. Создание образа врага. В межгрупповом конфликте его участники для поддержания и укрепления сплоченности группы стремятся к идеологическому и социально – психологическому оформлению образа врага, с которым нужно вести борьбу против которого следует объединиться.

Но создание образа врага (как истинного, так и придуманного) является эффективным средством не только на самом высшем этапе развития конфликта – эскалации. Это средство часто применяется и на более ранних стадиях, когда становится ясно, что конфликт неизбежен. В этом случае оно используется для обработки общественного мнения, чтобы показать и объяснить, кто “плохо”, а кто “хороший”. После этого гораздо легче развязать полномасштабный конфликт, что особенно важно, если речь идет о насилии и военных действиях.

1. Демонстрации силы и угроза ее применения. Одна из сторон или оба оппонента конфликта в целях устрашения противника пытаются показать, что мощь и ресурсы одной стороны превосходят другую сторону. Естественной реакцией на демонстрацию силы и угрозу ее применения является попытка защититься. Но лучший способ защиты – это нападение. Поэтому угроза силой чаще всего только провоцирует насилие и дальнейшую эскалацию конфликта.
2. Применение насилия. Насилие выступает наиболее жестким способом подчинения одних другими. Это самый последний аргумент в споре и его применение свидетельствует о том, что наступила предельная стадия в эскалации конфликта, высшая фаза его развития. Речь идет не только о физическом насилии, могут применяться различные его виды: экономическое, политическое, моральное, психологическое и прочие.
3. Тенденция к расширению и углублению конфликта. Конфликт не существует в постоянных рамках и в одном состоянии. Начавшись в одном месте, он начинает “расползаться”, охватывать новые сферы, территории, социальные уровни и даже страны.
4. Завершение конфликта. Это последний этап открытого периода конфликта, он означает любое его окончание и может выражаться в коренной трансформации ценностей субъектами противоборства, появлении реальных условий его прекращения и сил, способных это сделать.

На стадии разрешения конфликта возможны варианты развития событий:

• очевидный перевес одной из сторон позволяет ей навязать более слабому оппоненту свои условия прекращения конфликта;
• борьба идет до полного поражения одной из сторон;
• борьба принимает затяжной, вялотекущий характер из-за недостатка ресурсов;
• стороны идут на взаимные уступки в конфликте, исчерпав ресурсы и не выявив явного (потенциального) победителя;

Завершающий этап стадии разрешения конфликта предполагает переговоры. Методы ведения переговоров и их результат зависят не только от отношений между противоборствующими сторонами, но и от внутреннего положения каждой из сторон, отношения с союзниками и другие внеконфликтные факторы.

Послеконфликтный период

Последней стадией в динамике конфликта является послеконфликтный период, когда ликвидируются основные виды напряженности, отношения между сторонами нормализуются. Полная нормализация отношений предполагает преодоление негативных установок, установление доверия, она наступает при осознании сторонами возможности дальнейшего конструктивного взаимодействия. При частичной нормализации отношений негативные эмоции не исчезают, но

происходит осмысление своей позиции, коррекция самооценок, уровней притязания, отношения к партнеру.

Однако, следует отметить, что не всегда завершение конфликта приводит к миру и согласию. Случается и так, что окончание одного (первичного) конфликта, может дать начало другим, производным конфликтам, причем совершенно в других сферах жизнедеятельности людей.

1.4. Управлением конфликтом в организации

Организация – это общественный механизм, создание которого преследует коллективные цели, деятельность которого каким-то образом управляется, и которым каким-то образом отделен от окружения. Организация – это совокупность людей, в которых индивиды объединены определенными связями и отношениями. В обществе функционируют различные типы организаций: предприятия, учреждения, университеты, финансовые структуры, общественные организации, ассоциативные организации. Организации состоят из ряда подразделений: цехов, смен, служб, бригад и т.д., являющихся социально средой, в которой человек имеет контакт с другими людьми.

Конфликт в организации – это открытая форма существования противостояний заинтересованностей, которые возникают в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного порядка.

Управление конфликтом в организации – это способность руководителя увидеть конфликтную ситуацию, осмыслить ее и осуществить направляющие действия по ее разрешению.

Коллектив ученых РУДН под руководством Т. Балыхиной считает, что руководитель в ходе управления конфликтом в организации может выбрать одну из пяти традиционных ролей медиатора в разрешении конфликта:

• “Третейский судья” –имеет максимальные возможности для решения проблемы. Он рассматривает проблему со всех сторон и его приговор не обжалуется;
• “Арбитр” – похожее на предыдущее, но стороны имеют право не согласиться с ним и обратиться к другому;
• “Посредник” – нейтральная роль. Он имеет специальные знания и сопровождает конструктивное разрешение конфликта, но окончательное решение принадлежит оппонентам;
• “Помощник” – устраивает встречу, но не участвует в обсуждении;
• “Наблюдатель” – присутствует в зоне конфликта для того, чтобы смягчить его течение.

Управление конфликтом в организации как сфера деятельности проходит следующие стадии:

1. Виденье конфликта и первичная оценка ситуации

На данной стадии руководителю необходимо объективно реагировать на возникновение конфликта, или тогда могут возникать: псевдоконфликты (реально не существующие); переоценка или недооценка значимости конфликта; игнорирование существующего конфликта.

1. Исследование конфликта и поиск его причин

Любым практическим действиям руководителя по разрешению конфликта в организации должен предшествовать анализ конфликтной ситуации, который предполагает следующее:

• выяснение причины противоречия, установление не только повода, но и причины, которая нередко маскируется участниками конфликта; распознание болевых мест организации и проведение работы по их устранению;
• определение интересов и целей участников конфликта, их позиций; важно выделение черт характера субъектов конфликта, связанные с утверждением личных притязаний и цели социального взаимодействия, основанные на решении коллективных задач и исполнении функциональных обязанностей;
• оценка возможных исходов и последствий противоборства, альтернативных вариантов достижения цели;
• поиск точек соприкосновения, общих целей и интересов конфликтующих.

1. Поиск методов разрешения конфликта предполагает: полная остановка конфронтации и взаимное примирение сторон; приход к компромиссу – частичное удовлетворение притязаний обеих сторон, взаимные уступки;решение конфликта на деловой, принципиальной основе разными путями: удовлетворения объективных возражений сторон или разоблачения несостоятельности предъявляемых претензий, наказания участников конфликта; механическая остановка конфликта (расформирование подразделения, увольнение одного из участников конфликта из организации, перевод лидера или нескольких членов конфликтной стороны в другое или ряд других подразделений данной организации). Последний вариант неизбежен, когда преодолеть конфликт иными способами невозможно. Однако, следует помнить, что при утилизации конфликта в организации необходимо не допускать экстремальных ситуаций.
2. Осуществление организационных мер предполагает издание нормативных документов, удовлетворяющих требования трудового коллектива или наказание (вплоть до увольнения) лиц, которые сознательно шли на конфликт, но при этом их требования были субъективными.