Файл: Конфликты, возникающие в профессиональной деятельности.pdf

Данная курсовая работа посвящена рассмотрению конфликтов, возникающих в профессиональной деятельности муниципальных служащих в сфере местного самоуправления, конфликтогенных зон развития современной муниципальной службы, а также вопросам управления конфликтами в этой сфере.

Происходящие в российском государстве социально-экономические и политические реформы сопровождаются ростом уровня социального напряжения и конфликтогенности на уровне различных социальных институтов и в разнообразных сферах человеческой деятельности. И зачастую конфликты, возникающие в профессиональной деятельности муниципальных служащих, на сегодняшний день говорят о наиболее проблемном и наименее отлаженном характере в плане своей организации социально-правовом институте муниципальной службы.

Свидетельством глубокой актуальности и общественной значимости конфликторазреши-тельных технологий и управления конфликтами в сфере муниципальной службы являются данные социологических исследований, социально-политическая практика, обозначенность российской высшей государственной властью необходимости модернизации сферы органов местного самоуправления в качестве одного из приоритетов в области реформирования социально-политической системы. Так, в 2008 г. в Федеральный закон «О муниципальной службе в Российской Федерации» от 02.03.2007 г. № 25-ФЗ была внесена статья 14.1, посвященная особенностям конфликта интересов применительно к муниципальной службе. Эта же статья содержит понятие служебного конфликта, которое совпадает с формулировкой закона «О государственной гражданской службе РФ». Единственное различие содержится в субъекте применения - государственный служащий на гражданской службе или муниципальный служащий - в органах местного самоуправления. Как подчеркивает А.В. Москалев, устойчивое развитие органов местного самоуправления не представляется возможным без укрепления государственной властью «одной из составляющих организационных основ местного самоуправления - муниципальной службы».

Конфликты, возникающие как в профессиональной деятельности государственных, так и муниципальных служащих, оказывают непосредственное влияние на выполнение чиновниками своих профессиональных обязанностей, и наряду с этим, так или иначе, влияют на общество, определенные социальные группы и отдельных граждан.

Исследованию сущности конфликтов в социологии управления, характерных признаков управленческих конфликтов, причин их возникновения, типологизации посвящены работы Ю.В. Андриянова, Л.И. Газизовой, Ю.А. Головина, Н.В. Коваленко, П.А. Лобанова, В.А. Лобызенко-вой, Г.Ю. Мицык, А.В. Москалева, и др. Большинство из указанных исследователей приходят к выводу о том, что конфликты среди муниципальных служащих отличаются от других видов конфликтов определенным социальным статусом чиновника, предпосылками, причинами зарождения, условиями протекания и вопросами социального управления.

Цель курсовой работы – изучение способов управления конфликтами в сфере органов государственной региональной власти.

Задачи, поставленные в курсовой работе:

1. Определение видов и последствий конфликта

2. Разбор примеров управления конфликтами в зарубежных странах

3. Выявление действенных методик управления конфликтами в сфере органов государственной власти

Глава 1. Определение, виды и последствия конфликта

1.1 Определение конфликта

В теории управления существует множество понятий слова конфликт. В психологи под конфликтом понимается, прежде всего, противостояние интересов, мнений, целей, взглядов субъектов взаимодействия. Можно сказать, что между людьми на фоне эмоций появляются противоречия, которые они впоследствии пытаются решить.

На Западе конфликт считают важнейшим фактором социального развития. Так, например, социолог Г. Спенсер под конфликтом понимал «неизбежное явление, которое является стимулом социального развития общества».

Но не во всех трудах ученных конфликт считается положительным явлением. В некоторых трудах он расценивается как агрессия, враждебность, и поэтому его необходимо либо избегать, либо незамедлительно решать. Такое отношение к пониманию конфликта встречается в трудах Уорда, Веблена, Росса, Смолла, Левина, авторов, принадлежащих к школе научного управления.

Ученные, относящиеся к школе «человеческих отношений», также считают, что конфликт лучше избегать. Конфликт в их понимании является последствием плохого управления организацией.

Л. Козер, американский социолог, конфликт считал определённым явлением, которое возникает вследствие борьбы за власть, переоценку ценностей и т. д. Конфликт в его понимании предотвращает окостенение системы, ведущей к скрытию инноваций.

Так, конфликт, являясь социальным действием, имеет, без сомнения, негативный эффект. Но при этом он выполняет и позитивную функцию. Конфликтующая сторона с помощью конфликта может выразить, например, неудовлетворённость проектом, или же выразить через конфликт свои потребности или интересы.

В том случае, если конфликтующая сторона будет представлять группу, то конфликт может помочь данным людям сплотиться, мобилизовать их волю, направленную не решение важных вопросов, и в последствие морально-психологический климат в коллективе улучшится.

Кроме того, по мнению М Вебера, конфликт влияет также и на структуру, динамику и результативность социально-психологических процессов и служит источником самоусовершенствования и саморазвития личности[5].

В современном менеджменте конфликт считается необходимым явлением для организации. С помощью него можно выявить проблемы в организационной деятельности компании, или дать возможность сотрудникам высказать свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти.

Разрушающее же воздействие конфликт нанесет организации лишь в том случае, если им будут неэффективно управлять. Именно от руководства конфликта зависит функциональность или дисфункциональность последствий конфликта для организации.

Таким образом, конфликты в организациях часто является межличностным или внутригрупповым столкновением. Столкновением образуется вследствие противоречия целей, информации, поведенческих установок. Конфликт в организации свидетельствует о недостатках, касающихся организации, и требует их оперативного устранения.

1.2 Причины и последствия конфликтов

Как уже было сказано выше, руководству любой организации необходимо уметь управлять конфликтной ситуацией. Здесь на помощь руководству приходят причины конфликта. Объективными причинами конфликта выступают, в первую очередь, управленческие факторы. Это может быть несовершенство организационной структуры управления организации, несоразмерность прав и ответственности, распределяемые между работниками и т. д.

Организационные факторы, которые выражаются в неудовлетворённости сотрудниками организацией труда, нарушением режима отдыха и т. п.

Также это профессиональные факторы, включающие низкий уровень профессиональной подготовки сотрудников, который тормозит выполнение заданий или, например, неэффективную систему подбора и расстановки кадров.

Экономические факторы, которые сейчас актуальны на российских предприятиях и выражаются, прежде всего, задержками в оплате труда.

Своевременное устранение руководителем перечисленных причин неразрывно связано с совершенствованием системы управления организацией, своевременным разрешением возникающих конструктивных конфликтов.

Также причинами конфликта могут являться субъективные факторы, связанные с личностью самого руководителя. Часто руководители нарушают служебную этику, несправедливо оценивают своих подчиненных, или вовсе нарушают трудовое законодательство.

Здесь необходимо также отметить такую причину, как недостаточное внимание руководителя к социально-психологическим аспектам управления, неумение учитывать совместимость работников. Данная причина часто приводит к самым затяжным и проблематичным межличностным конфликтам.

Помимо причин возникновения конфликта стоит также выделить последствия, которые могут быть функциональными и дисфункциональными[8].

Положительные последствия конфликта проявляются прежде всего в том, что в результате решения проблемы особым путем, удовлетворяющим все стороны, люди будут чувствовать свою причастность к данной ситуации, а значит чувствовать свою значимость.

Также конфликт, например, может уменьшить возможности синдрома покорности, когда подчиненные не высказывают идей, которые, как они считают, противоречат мнению начальника. Это приводит к улучшению процесса принятия решений.

Отрицательные или дисфункциональные последствия конфликта выражаются в неудовлетворённости сотрудников, ростом текучести кадров, непродуктивности, меньшей степени сотрудничества в будущем.

Правильное регулирование конфликта ведет к функциональным последствиям. И наоборот, если же, конфликтом управлять неэффективно, могут образоваться отрицательные последствия, которые в будущем будут мешать достижению целей организацией.

Глава 2. Особенности конфликтов в государственном управлении и способы их урегулирования

2.1. Роль конфликтов в государственной сфере

Конфликты в сфере государственного управления являются одной из разновидности социально-политических конфликтов. Возникать они могут из-за соперничества, борьбы каких-либо институтов или государственных структур по поводу перераспределения ресурсов или власти.

Объектом здесь будет являться распоряжение властью, а предметно-содержательной основой различные политико-правовые, организационно-административные и иные аспекты.

Конфликты в сфере государственного управления, как правило, возникают вследствие столкновения интересов организаций и лиц, осуществляющих власть в рамках определенной государственной системы, и занимающих в ней различные позиции.

Данный вид конфликт является сложной системой. Они позволяют отследить существующие противоречия в государственно-административной сфере, и при умелом управлении имеется возможность повышения эффективности системы.

Стоит отметить, что конфликтность заключается уже в самой природе государственной власти. Ведь государственная власть направлена на согласование различных интересов люде й, а также призвана решать важные государственные цели, заключаемые в распределении дефицитных благ. Отсюда множественность возникновения конфликтов в сфере государственного управления.

Также источником конфликта являются управленческие роли и статусы служащих. Так одни являются властвующими, а другие управляемыми, что порождает неравенство. В такой иерархичной структуре противоречий не избежать.

Еще одной причиной конфликта служит особая организация структуры власти, которая сегодня в законодательстве прописана нечетко. Ротация кадров часто отсутствует, и служащие не продвигаются вверх по карьерной лестнице. Также не продуманы процедуры выяснения различий во мнениях, органы апелляции. В результате всего этого и может разрастись конфликт.

На самом деле таких причин можно перечислить множество. Это может быть и недостаточная информация, манипулирование ею, расхождение базовых ценностей у служащих, которые определяют пути реформирования общества и так далее[13].

Таким образом, конфликты в сфере государственного управления являются разновидностью социально-политических конфликтов. Возникать они могут по различным причинам. Причин возникновения конфликтов огромное множество. Конфликтность заключается уже в самой природе государственной власти. Ведь государственная власть направлена на согласование различных интересов людей, а также призвана решать важные государственные цели, заключаемые в распределении дефицитных благ.