Файл: Менеджмент как организационно-целевое управление ..pdf

Кратко функциональную стратегию развития предприятия ОАО «Завод «Березовские минеральные воды» можно выразить в следующих пунктах:

1. В рамках маркетинговой деятельности необходимо провести рекламную компанию, включающую:

• размещение рекламы, направленной на конкретного потребителя в средствах массовой информации, на рекламных щитах и стендах, размещение рекламы в транспорте и в магазинах;
• проведение дегустаций в точках продаж и в наиболее проходимых участках населенных пунктов;
• необходимость проводить рекламно-ознакомительные семинары в других областях и регионах с целью направления продукции на экспорт.

1. В рамках организационной структуры предприятия будет проведено повышение квалификации работников отдела сбыта с целью получения более продуктивных результатов их деятельности.
2. Внедрение новых видов продукции в рамках сравнительно небольшой ценовой политикой, ориентированную на потребителя.

Глава 3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ

3.1. Предложения по введению изменений в организационную структуру

Каждое предприятие не зависимо от сферы деятельности с формы собственности имеет свою организационную структуру.

Организационная структура предприятия ОАО «Березовские минеральные воды» изображена на схеме (рис. 6).

Рис. 6. Организационная структура ОАО «Березовские минеральные воды»

Структура управления предприятием линейно-функциональная. Линейно-функциональная структура – ступенчатая, иерархическая. При ней линейные руководители являются единоначальниками, а им оказывают помощь функциональные органы. Линейные руководители низших ступеней административно не подчинены функциональным руководителям высших ступеней управления.

Иногда такую систему называют штабной, так как функциональные руководители соответствующего уровня составляют штаб линейного руководителя.

Линейно-функциональная система обеспечивает, начиная со второго уровня иерархии, деление задачи управления «по функциям».

Структура имеет следующие преимущества:

• обеспечивает высокую профессиональную специализацию сотрудников;
• позволяет точно определить места принятия решений и необходимые ресурсы (кадровые);
• способствует стандартизации, формализации и программированию процессов управления.

Недостатки:

• образование специфических для функциональных подразделений целей затрудняет горизонтальное согласование;
• структура жестка и с трудом реагирует на изменения^[7].

Чтобы коллектив функционировал эффективно, его члены должны способствовать достижению общих целей. Это часть культуры компании. Каждый работник ОАО «Березовские минеральные воды», выполняя свои должностные обязанности, должен быть ответственным и инициативным. На предприятии поощряется инициатива, внесение рационализаторских предложений, способствующих повышению эффективности работы.

Если рассматривать организационную структуру, как систему, призванную грамотно выполнять заказы клиентов, то на каждом участке необходимо ответственно подходить к поставленной цели. Если производственные цена не будут выполнять свои функции, то подразделение продаж не сможет выполнять свои функции. Если подразделение продаж будет работать плохо, т.е. игнорировать новые возможности реализации, то производственное подразделение не сможет полноценно выполнять свои функции, т.к. возникнет затоваривание складов, следовательно, оборот средств на предприятии прекратиться. Это гарантировано прекращение деятельности предприятия.

Для нормального функционирования всех подразделений необходима слаженная работа всего коллектива.

Предложения по изменению в организационной структуре заключаются в следующем.

Проект по совершенствованию организационной структуры в ОАО «Березовские минеральные воды» предполагает:

• введение в штат двух новых должностей – руководителя направления разработки фирменного стиля; руководителя направления рекламных предложений;
• создание департамента стратегии, который будет заниматься стратегическим планированием;
• введение в штат организации должности директора отдела по управлению персоналом;
• прием на работу дополнительно двух маркетологов, менеджера по управлению персоналом.

3.2. Расчет эффективности предлагаемых мероприятий

1. Рассчитаем коэффициент качества выполнения функций управления (Кк.ф.у.):

Кк.ф.у. = К1+К2+К3+К4+К5+К6

6

К1=Тф/Тр=1424/1874=0,8

К2=Ктп/Ко=24/27=0,8

К3=В1/В2=2025/2034=0,99

К4=Кр/Ко=34/38=0,9

К5=Кд/Ко=14/38=0,4

_m

∑tni

¹

К6 = = 6014/8014=0,8

_n

∑T cmi

¹

Кк.ф.у.=0,8+0,8+0,99+0,9+0,4+0,8=0,8

6

2. Коэффициент ритмичности работы аппарата управления (Кр.у.):

Кр.у. = 1 – П₁/П2

Кр.у. = 1 – 74/514=0,86

3. Коэффициент, характеризующий уровень организации управленческого труда (Ко.т.):

Ко.т. = (К, +К2 + К3 + К4 + К5)/5.

К1=В1/В2=134/184=0,7

К2=√Кис* √Ктв=√ 0,9*√0,16= 0,4

Кис=Тф/Тр=374/444=0,9

Ктв=Сф/(Чср*Н)=2034(44*284)=0,16

К3=Кн/Ко=414/614=0,67

К4=Кт/Ко=314/614=0,5

К5=Вн/В2=84/184=0,46

Ко.т.=0,7+0,4+0,67+0,5+0,46=0,55

5

4. Коэффициент охвата функций управления автоматизацией (Кф.а.):

Кф.а. = N3а/Na

Кф.а. = 383/444=0,9

5. Коэффициент уровня организации делопроизводства (Ко.д.):

Ко.д. = (К,+К2+К3)/3

К1=Д1/Д2=914/1014=0,9

К2=Д3/Д4=314/364=0,86

К3=Д5/Д6=414/514=0,8

Ко.д.=(0,9+0,86+0,8)/3=0,85

6. Коэффициент, характеризующий уровень внедрения новых методов организации управленческого труда (Кн.м.):

Кн.м. = (Ку + Кп)/2

Кп=N1/N2=114/164=0,69

Ку=N3/N4=34/54=0,6

Кн.м.=(0,69+0,6)/2=0,64

7. Коэффициент уровня регламентации технологических процессов управления (Ку.р.):

Ky.p. = N1.р/N2.р

Кур=134/184=0,7

8. Коэффициент, характеризующий степень полноты реализации
принимаемых решений (Кс.р.):

Кс.р. = К₁/К₂,

Кс.р.=К1/К2=274/414=0,66

9. Коэффициент экономичности аппарата управления (Кэ.а.у.):

Кэ.а.у. = Пнм Чн

Пф * Чф

Кэау=47 * 617=0,7

67 * 624

10. Коэффициент ритмичности производства (Кр.п.):

_n

Кр.п. =1 – ∑ (Qпл.i – Qф.i)

ⁱ⁼¹_n

∑ Qпл.i

ⁱ⁼¹

Кр.п.=0,81

11. Общий коэффициент уровня организации системы управления (Yо):

Yо=10√Кк.ф.у.*Ко.т.*Кф.а.*Ко.д.*Кк.м.*Ку.р.*Кр.у.*Кс.р.*Кэ.а.у.*Кр.п.

Yо=10√ 0,8*0,55*0,86*0,9*0,85*0,64*0,7*0,66*0,7*0,81=0,75

12.Определим уровень организации системы управления (табл. 4).

Таблица 4

Уровень организации управления

Вывод: Коэффициент уровня организации системы управления = 0,75, из этого следует, что уровень организации системы управления средний.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Менеджмент представляет собой область знаний и профессиональной деятельности, направленных на формирование и обеспечение достижения целей организации путем рационального использования имеющихся ресурсов. Различные концепции менеджмента предусматривают большое разнообразие состава и содержания функций менеджмента. Система групп функций менеджмента определяет в организации отправные точки, которые позволят сделать работу более эффективной за счет грамотно принятых управленческих решений, хорошо налаженных коммуникаций, четкого планирования, а также осуществления своевременного контроля и эффективной мотивации персонала.

Под организационным управлением понимается совокупность решений, определяющая, какие люди, в какое время и какие технологические процессы осуществляют для того, чтобы получить некоторый конкретный, совместный конечный результат. Процесс управления необходим для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации.

Целевое управление представляет собой особую форму менеджмента и его организационного осуществления на практике. В организационно-целевом управлении используются ключевые показатели эффективности, субъективные оценки деятельности, реализуется управление оперативными поручениями, рассчитываются премиальные выплаты на основе сведений о выполненном плане. Цель и результат в этом подходе неразделимы. Управляя работами по достижению цели, следует постоянно учитывать достигнутые результаты.

Управление по целям исходит из идеи выделения самых главных, приоритетных целей фирмы, а также целей более низкого уровня, работающих на главные цели. При этом устанавливается персональная ответственность за осуществление к сроку всех необходимых шагов и за достижение целей.

К элементам целевого управления относят: определение целевого назначения организации; формирование целей организации; использование целей организации в качестве ориентиров для работников аппарата управления; участие исполнителей в формировании целей своего труда; согласование целей и мотивов трудового поведения работников организации; согласование систем стимулирования труда с результатами в достижении целей организации.

В настоящее время управление подвергается влиянию социальнопсихологических отношений и побуждений участников производства. Данные обстоятельства воздействуют на общую структуру управленческих отношений.

Процесс эволюции обусловил синтез концепции управления в процесс взаимозависимых функций.

Управленческое содержание раскрывается в этих возникших в результате разделения и специализации труда функциях. Под функцией следует понимать состав определенных видов управленческой деятельности, характеризующихся единством целей и действий [2, с. 120]. Концепции и школы менеджмента предлагают различные версии относительно их состава и содержания. Изучив мнения автором, можно отметить, что они предлагают совершенно иной перечень функций. Несмотря на такое разнообразие мнений и версий существует одна общепринятая модель функций: общие и конкретные функции управления. Это планирование, организация, мотивация и контроль, также следует добавить координацию и регулирование.

Особенность функций управления состоит в их единстве. Это говорит о том, что например, планирование не может правильно функционировать без организации и контроля, а организация без планирования, контроля и мотивации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Адамчук, В.В. Экономика и социология труда: учебное пособие / В.В.Адамчук, О.В. Романов и др. - М.: ЮНИТИ, 2012. - 407 с.
2. Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие
   / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. - М.: МФПУ Университет, 2013. - 192 c.
3. Андреев В.И. Саморазвитие менеджера / В.И. Андреев. - М.: Дело, 2014. – 275 с.
4. Ансофф И. Стратегическое управление: учебное пособие сокр. пер. с англ. / И.Ансофф – М.: Экономика, 2013. – 519 с.
5. Анцупов А.Я. Социально-психологическая оценка персонала: Учебное пособие / А.Я. Анцупов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. - 391 c.
6. Арутюнов Ю.А. Антикризисное управление: Учебник для студентов, обучающихся по специальности «Менеджмент организации»
   / Ю.А. Арутюнов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. - 416 c.
7. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Проспект, 2016. - 320 с.
8. Воловская Н.М. Экономика и социология труда: учебное пособие / Н.М. Воловская. - М.: ИНФРА-М, 2014.- 204 с.
9. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учебник для вузов / Б.М. Генкин. – 3-е изд., доп. – М.: Издательство НОРМА, 2014. – 448 с.
10. Глубокий С.В. Товаропроводящая сеть предприятия: эффективные решения по организации, маркетингу и менеджменту / С.В. Глубокий. - Минск: Изд-во Гревцова, 2008. - 376 c.
11. Гордеева Е.С. Кадровый резерв как эффективная система / Е.С.Гордеева // Справочник по управлению персоналом. - 2014. - № 11.
    - С. 55-56.
12. Маркова В.Д. Стратегический менеджмент: понятия, концепции, инструменты принятия решений: Справочное пособие / В.Д. Маркова, С.А. Кузнецова. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 320 c.