Добавлен: 28.03.2023
Просмотров: 129
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1. Теория корпоративной культуры предприятия
1.1. Понятие и структура корпоративной культуры
1.2 Виды и структура корпоративной культуры организации
2. Анализ корпоративной культуры ОАО «РЖД»
2.1. Общая характеристика ОАО «РДЖ»
2.2. Организация и управление корпоративной культурой в ОАО «РЖД»
Среди направлений выбытия работников важнейшими являются следующие:
1) Выбытие по причинам физиологического характера (уход на пенсию, длительная болезнь и невозможность по состоянию здоровья продолжать работу, в связи со смертью;
2) Выбытие по причинам, прямо предусмотренным законом, т. е. необходимый оборот рабочей силы: призыв в армию, поступление в учебное заведение с отрывом от производства, переезд на другое место жительства, избрание в выборные органы государственной власти и некоторые общественные организации, перевод на другие предприятия);
3) Выбытие по причинам, непосредственно не предусмотренным законом и связанным с личностью работника: увольнение по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, в связи с решением суда.
Последнее направление выбытия характеризует текучесть кадров, которое свидетельствует о неблагополучии на предприятии и требует ' выявления причин, ее породивших. Информация о наличии и движении кадров по источникам и направлениям является внутренней и по мере необходимости ведется центрами ответственности и отделом кадров (управлением персонала).
При выборе своих будущих работников ОАО «РЖД» руководствуется следующими критериями, что способствует единой системе рабочего персонала на ОАО «РЖД». Критериями служат следующие требования:
- Обеспечение достижения главной стратегической цели в области развития кадрового потенциала - повышения эффективности деятельности и вовлеченности персонала в реализацию корпоративных задач холдинга «Российские железные дороги».
Развитие системы гарантированного обеспечения персоналом, профессиональная подготовка, квалификация и компетенция которого отвечают развивающимся потребностям холдинга.
- Определение перспективной и текущей потребности в персонале, источников его восполнения на основе изучения социально-демографической и профессионально-квалификационной структуры персонала, его внутри- и межотраслевого движения.
- Создание комплексных механизмов стимулирования вовлеченности персонала в решение корпоративных задач и повышения эффективности трудовой деятельности за счет роста заинтересованности в результатах труда и самореализации работников.
- Проведение единой корпоративной политики в области управления персоналом в ОАО «РЖД», его структурных подразделениях, филиалах, дочерних и зависимых обществах.
- Реализация функциональной Стратегии развития кадрового потенциала ОАО «РЖД» на период до 2015 года с учетом ее взаимосвязи с другими корпоративными стратегиями.
- Разработка и внедрение новых технологий управления персоналом, повышающих эффективность деятельности работников.
- Организация соревнования коллективов железных дорог, других филиалов, структурных подразделений и профессиональных конкурсов работников ОАО «РЖД».
- Организация подбора кадров в ОАО «РЖД» с учетом современных требований к знаниям, навыкам и компетенциям работников, в том числе для вновь создаваемых структур и ДЗО.
- Изучение профессиональных, деловых и личных качеств работников аппарата управления, филиалов и других структурных подразделений ОАО «РЖД», оценка их организаторских и лидерских способностей и подготовка на этой основе резерва руководящих кадров на выдвижение, предложения по его развитию и обучению. Формирование единого в рамках создаваемого холдинга кадрового резерва и принятие мер к его эффективному использованию.
- Совершенствование корпоративной системы непрерывного обучения, подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководителей, специалистов и рабочих кадров в целях перехода к обучающейся организации, имеющей эффективную систему непрерывного индивидуализированного обучения и профессионального развития персонала, собственную базу интеллектуальной собственности и знаний.
- Расширение возможностей инновационного развития холдинга за счет участия в проведении комплексной корпоративной молодежной политики, вовлечения интеллектуального и творческого потенциала молодежи в решение стратегических задач, роста у молодежи требуемых профессиональных и корпоративных компетенций.
- Поощрение работников ОАО «РЖД» корпоративными наградами и почетными знаками, подготовка материалов по представлению их к награждению государственными и ведомственными наградами Российской Федерации.
Таким образом, что в сфере организации и управлении корпоративной культурой в ОАО «РЖД» на 2016 год намечены следующие мероприятия:
– повышение уровня образования работников предприятия в высших учебных заведениях, учебных центрах;
– проведение ежегодной аттестации руководителей, специалистов и служащих согласно утвержденному «Положению о порядке проведения аттестации»;
– разработка системы тестирования для проведения аттестации и проверки знаний работников предприятия;
– разработка нормативной документации о наставничестве и проведение конкурсов наставников на предприятии;
– дальнейшее сотрудничество с кадровыми агентствами по подбору персонала.
2.3. Совершенствование корпоративной культуры в ОАО «РЖД»
Сегодня ОАО «РЖД» (Российские железные дороги) играет важную и стратегическую роль для России. Он является звеном, объединяющим города страны, самым доступным транспортом для миллионов граждан, обеспечивает стабильную деятельность промышленных предприятий, а также входит в мировую тройку лидеров железнодорожных компаний.
Холдинг «РЖД» является стремительно развивающейся транспортной компанией. Корпоративное управление следует лучшим стандартам на практике, повышая тем самым свою инвестиционную привлекательность, а также обеспечивает надлежащее проведение реформ железнодорожного транспорта. Давая оценку корпоративной культуре, которая сложилась в компании, не стоит исключать из внимания факт ее формирования. Прежде всего, историю. Система взаимоотношений, по большей части, сформировалась еще в Министерстве путей сообщений. Истоки формирования уходят во времена прокладки первой ветви железной дороги в Российской империи. Из-за специфики работы сформировалась определенная субкультура. Главными отличительными чертами железнодорожников были дисциплинированность и патриотичность.
Таким образом, можно отметить неравнозначность понятий «корпоративная культура» и «железнодорожная культура». Последние понятие дает не только полное описание определенных качеств, присущих данной профессии, но и передает особую атмосферу, созданную на железных дорогах.
К примеру, в XIX веке вокзалы железнодорожных путей были неотъемлемой частью культурной и общественно-деловой жизни городов в России. Сейчас традиция проводить концерты, спектакли и благотворительные вечера в вокзальных комплексах начинает возрождаться. Внедрение новых элементов корпоративной культуры обязательно сопровождается обращением к традициям, установившимся в железнодорожной отрасли. В 2006 был впервые принят кодекс корпоративной культуры, который сыграл важную роль в становлении ОАО «РЖД» как социально ответственной бизнес – компании, стремящейся обеспечить максимальную прозрачность в регулировании этических вопросов деловой практики.
Кодекс содержит перечень мероприятий, которые нацелены на разрешение корпоративных конфликтов, а также на укрепление корпоративного духа. Данный кодекс соответствует международным стандартам ведения бизнеса, а также является одним из элементов компании. Холдинг «РЖД» активно вливается в транспортное пространство Евразии. Российские железные дороги активно продвигаются вперед, актуализируют корпоративные этические принципы, правила и нормы делового этикета в соответствии с сегодняшним днем. Изменения в компании, произошедшие за несколько лет, обусловили необходимость актуализации кодекса, в том числе с учетом принятых нормативных документов и внедрения нового бренда ОАО «РЖД». Была проведена значительная работа по подготовке обновленной редакции кодекса, которая была утверждена советом директоров ОАО «РЖД» в ноябре 2012 года. Актуализация и совершенствование Кодекса корпоративной культуры укладываются в общую логику работы по формированию системы единых корпоративных требований к персоналу. Он внедряется с целью эффективной организации процессов в области управления персоналом и призван обеспечить максимальную точность при принятии всех кадровых решений. Кодекс корпоративной культуры ОАО «РЖД» закрепляет десять основных этических принципов, которых должны придерживаться работники:
1. Работать на совесть;
2. Гордиться званием работника ОАО «РЖД»;
3. Опираться на мастерство;
4. Ориентироваться на результат;
5. Принимать взвешенные решения;
6. Воспринимать себя частью целого;
7. Ставить на первое место человека;
8. Соблюдать коммерческие интересы ОАО «РЖД»;
9. Быть лидером;
10. Стремиться к новому.
Каждый из закрепленных этических принципов в Кодексе корпоративной культуры имеет высокую значимость, однако, в качестве фундаментального стоит выделить следующий – «гордиться званием работника ОАО «РЖД»..
Если человек испытывает гордость за свой труд, за результат своего труда, за компанию, в которой он работает, в которой, может быть, работали его родители, родители родителей, будут работать или уже работают дети, то логично, что работать он будет на совесть, будет ориентироваться на результат, для достижения которого станет стремиться к принятию взвешенных решений. Если работник гордится своим званием, очевидно, он воспринимает себя частью целого, идентифицирует себя с железнодорожным сообществом, чувствует особую ответственность.
Для холдинга «РЖД» важно обеспечить внедрение кодекса корпоративной культуры в повседневную практику. Ключевое значение здесь имеет разъяснительная работа. Используя весь спектр внутрикорпоративных каналов коммуникации, необходимо формировать у сотрудников понимание необходимости следовать нормам и правилам делового этикета в своей повседневной трудовой деятельности. При этом основную роль в этом процессе играют руководители всех уровней, которые должны уметь эффективно организовать свой труд и работу подчиненных, выстраивать уважительные отношения с людьми, быть для сотрудников компании примером соблюдения Кодекса деловой этики.
В более чем миллионном коллективе работают люди с разной ментальностью. Одни являются инициаторами и активными проводниками изменений, другие противостоят всему новому. Все это непременно учитывается при внедрении кодекса, при проведении соответствующих информационно-разъяснительных компаний среди работников ОАО «РЖД». Внедрение единой корпоративной этической системы поддерживается на нормативно-правовом уровне. В трудовые договоры руководителей разного уровня внесены изменения – зафиксирована ответственность за соблюдение норм и правил служебного поведения. Дополнительные соглашения к трудовым договорам подписаны с руководителем холдинга. Они должны стать теми носителями корпоративной культуры, но которых могли бы равняться работники. Это ответственная задача, требующая изменения мировоззрения, а иногда и стиля общения в разных ситуациях.
Компания динамично развивается, выстраивается в вертикально интегрированный холдинг. В этой ситуации важно сохранить единую культуру и железнодорожные традиции во всем холдинге «РЖД», чтобы каждый работник мог ощущать себя частью единого организма. Имидж и деловая репутация компании зависят от каждого работника.
Заключение
В результате написания курсовой работы было рассмотрено формирование корпоративной культуры предприятия на примере ОАО «РЖД». Репутация организации, ее авторитет на рынке, напрямую зависят от грамотно сформированной, развитой корпоративной культуры - культуры, которая способна сделать данную организацию привлекательной как для потенциальных сотрудников и клиентов, так и для партнеров по бизнесу и акционеров.
В работе определено значение корпоративной культуры организации –это фактор, который заставляет партнеров, клиентов и инвесторов обращать на себя внимание. Проявление корпоративной культуры во внешней среде имеет рекламную и маркетинговую значимость.
Проведен анализ деятельности компании ОАО «РЖД», выявлено, что значение понятие «корпоративная культура» в контексте деятельности ОАО «РЖД» применяется в двух значениях:
Первое — это совокупность профессиональных или специальных знаний, навыков, деловых и личностных качеств, позволяющих работнику успешно действовать при реализации поставленных задач.
Второе — это набор требований компании по отношению к поведению работников, который отражает стратегические интересы компании, ценности бренда, нормы корпоративной культуры.
В ходе проекта по формированию ценностей бренда ОАО «РЖД» в были разработаны правила корпоративных компетенций. В их создании принимали участие ведущие эксперты Департамента по управлению персоналом, Корпоративного университета ОАО «РЖД», Департамента корпоративных коммуникаций, представители производственных дирекций компании, а также внешние эксперты.
Формирование корпоративной культуры вытекает из ценностей бренда, показывает, какими умениями и деловыми качествами должны обладать работники для воплощения этих ценностей в жизнь. Компания строит свою деятельность, опираясь на ценности своего бренда: «Мастерство», «Целостность» и «Обновление». Ценности — это не материальный и/или оценочный критерий, это та обязательная компонента, без которой не может существовать и процветать успешная и стабильная компания. И — что самое главное — ценности бренда напрямую зависят от ценностей каждого работника и его вклада в корпоративную культуру предприятия: своими действиями вы можете подтвердить или опровергнуть наличие определенных ценностей внутри компании.