Файл: Корпоративная культура в организации.pdf

Корпоративная культура организации – это ее «корпоративная индивидуальность», фактор, который заставляет партнеров, клиентов и инвесторов обращать на себя внимание. Проявление корпоративной культуры во внешней среде имеет рекламную и маркетинговую значимость. Репутация организации, ее авторитет на рынке, напрямую зависят от грамотно сформированной, развитой корпоративной культуры. Культуры, которая способна сделать данную организацию привлекательной как для потенциальных, сотрудников и клиентов, так и для партнеров по бизнесу и акционеров.^[12]

Корпоративная культура может проявляться в официально утверждаемых руководством компании миссии, ценностях и правилах. Кроме того, в любой организации присутствуют неформальные правила общения и поведения. Система внутренних требований, выраженная в содержании корпоративной культуры организации, – социально-психологическая «законодательная база». Непременным условием для всех сотрудников должна быть обязательность исполнения норм этого кодекса.

2. Анализ корпоративной культуры ОАО «РЖД»

2.1. Общая характеристика ОАО «РДЖ»

Открытое акционерное общество «Российские железные дороги» входит в мировую тройку лидеров железнодорожных компаний. ОАО «РЖД» было учреждено постановлением Правительства РФ от 18 сентября 2003 года № 585. 1 октября 2003 года - начало деятельности ОАО «РЖД». Учредителем и единственным акционером ОАО «РЖД» является Российская Федерация.

ОАО «РЖД» управляет 99% от общего объема железнодорожных путей в России, то есть в его ведении находятся 85,2 тыс. км магистралей страны.

В структуру холдинга входит одна главная компания - ОАО «РЖД», 65 дочерних предприятия и 62 зависимых общества. Российская Федерация - единственный акционер ОАО «РЖД». То есть Правительством РФ назначается президент компании, а также раз в год утверждается совет директоров.

В начале своей деятельности ОАО «РЖД» получило от Министерства путей сообщения 987 предприятий, что означало практически полную передачу полномочий по управлению и обслуживанию железнодорожных путей и транспорта.

С сентября 2003 года компанию возглавил Фадеев Геннадий Матвеевич, занимавший в тот период времени пост министра путей сообщения. Именно он начал первый этап реорганизации компании.

---

В июне 2005 года ему на смену пришел Якунин Владимир Иванович, который в дальнейшем завершил план по реформированию ОАО «РЖД». В тот период доходы компании непрерывно росли, и она укрепила свои позиции на рынке железнодорожного транспорта. И только в период мирового финансового кризиса прибыльность ОАО «РЖД» несколько упала. Это было связано с сокращением количества грузовых перевозок, представляющих наиболее выгодное направление деятельности холдинга.

Виды деятельности:

• грузовые перевозки;
• пассажирские перевозки в дальнем сообщении;
• пассажирские перевозки в пригородном сообщении;
• предоставление услуг инфраструктуры;
• предоставление услуг локомотивной тяги;
• ремонт подвижного состава;
• строительство объектов инфраструктуры; научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы;
• предоставление услуг социальной сферы.

«РЖД» работает сейчас в условиях безотделенческой структуры. Созданы дорожные дирекции инфраструктуры, формируется ее Центральная дирекция. Без серьезных сбоев и проблем проведены организационные кадровые мероприятия по внутреннему перемещению более пятисот тысяч работников.

Эффективность работы компании напрямую связана с качеством подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, набора молодых специалистов.

«РЖД» традиционно сотрудничает с 9 университетами путей сообщения, 47 техникумами и колледжами железнодорожного транспорта.

В 2010 г. в Компании в соответствии со Стратегией развития кадрового потенциала ОАО «РЖД» на период до 2015 года реализовывалась единая кадровая политика, направленная на повышение эффективности деятельности и вовлеченности персонала в реализацию корпоративных задач Холдинга.

Определяющим условием кадровой политики ОАО «РЖД» было и остается совершенствование профессиональных качеств руководителей, специалистов, привлечение и закрепление молодых специалистов на производстве.

Рисунок 2. Структура управления ОАО «РЖД»

Основные показатели деятельности ОАО «РЖД» предоставлены в табл. 1.

Таблица 1

Основные показатели финансово-хозяйственной деятельности предприятия ОАО «РЖД»

Виды деятельности	Выручка от продаж		Прибыль от продаж
	2013	2014	2013	2014
Всего:	1 195 143 530	1 288 337 42	110 928 041	72 768 671
В т. ч.: Грузовые перевозки	936 228 982	1 003 112 887	140 131 453	69 862 009
пассажирские перевозки в дальнем следовании	29 065 208	7 421 176	(23 136 244)	507 207
пассажирские перевозки в пригородном сообщении	13 798 565	12 074	(29 260 606)	(64 243)
Пред-ение услуг инфраструктуры	88 406 111	87 192 364	2 181 140	(14 977 860)
Пред-ние услуг локомотивной тяги	11 809 351	11 380 034	3 031 858	2 950 385
Итого по перевозкам:	1 079 308 217	1 109 118 535	92 947 601	58 277 498
ремонт подвижного состава	27 634 492	25 130 016	496 192	1 377 030
Стр-тво объектов инфраструктуры	1 183 278	1 398 191	18 185	(770 824)
НИ и ОПКР	43 863	26 732	21 468	10 607
услуг соц. сферы	8 044 748	8 938 662	(5 222 304)	(4283 058)
Пр. виды деят-ти	78 928 932	143 725 293	22 666 899	18 157 418
Итого по прочим видам деятельности:	115 835 313	179 218 894	17 980 440	14 491 173

---

За 2014 год Обществом получено доходов от перевозок 1 109 118 535, расходов - 1 050 841 037. Прибыль от перевозок составила 58 277 498, при этом получены убытки от предоставления услуг инфраструктуры 14 977 860 и от пассажирских перевозок в пригородном сообщении - 64 243.

ОАО «РЖД» осуществляет свою деятельность по линейно-функциональной структуре. Структура предприятия такова: во главе предприятия находится президент компании, ему непосредственно подчиняются совет директоров, далее идут вице- призедент, начальноики железной дороги и отделения предприятий железной дороги.

Рисунок 3. Организационная структура ОАО «РЖД»

В настоящее время на предприятии: разработаны Положения о структурных подразделениях, четко определены должностные обязанности руководителей, служащих; разработаны рабочие инструкции по всем наименованиям профессий; разработаны системы и принципы материального стимулирования работников; сформирован кадровый резерв предприятия; разработаны правила внутреннего распорядка; аттестованы рабочие места; разработан коллективный договор; подписаны договора на добровольное медицинское страхование работников.

2.2. Организация и управление корпоративной культурой в ОАО «РЖД»

В системе управления корпоративной культурой в ОАО «РЖД» основными направлениями стратегии предприятия являются:

1. Укомплектование производства работниками требуемого профессионализма и квалификации для наилучшего достижения целей производства, проведение работы по дальнейшему улучшению возрастных показателей персонала.

2. Обучение, подготовка и повышение квалификации персонала, подготовка резерва на замещение руководителей.

3. Обеспечение условий, стимулирующих труд работников, обеспечение социальной направленности в работе с кадрами, защита интересов работников.

4. Всемерное укрепление трудовой дисциплины, повышение материальной и экономической ответственности персонала.

Необходимо отметить, что система кадровой службы управления предприятием охватывает такие процессы, как:

1. Планирование производственной программы, которое включает в себя: планирование под производственную программу потребности в трудовых ресурсах; в материальных ресурсах; в производственных мощностях.

---

2. Оперативный учет выполнения производственной программы:

– оперативный учет реализации услуг по транспортировке и перевозке (в т. ч. пооперационный);

– оперативный учет выработки (дневной, сменный);

– оперативный учет реализации транспортных услуг;

– оперативный учет платежей.

3. Управление ходом реализации транспортных услуг: управление реализацией услуг перевозки и транспортировки; управление закупками сырья, материалов; управление кадровыми перемещениями.

Рассмотрим списочную численность работников предприятия

Из данных таблицы 4 видно, что в основном на предприятии работают люди со средним с средне специальным образованием, но работников со средне специальным образованием становится меньше, а со средним образованием в последний год значительно стало больше. Так же можно сказать, что увеличивается число работников с высшим образованием, что является хорошей тенденцией.

Таблица 2

Состав и структура персонала по специализации в ОАО «РЖД» в 2012 - 2014 гг.

Категории персонала	2014 г.	Доля %	2012г.	Доля %	2014 г.	Доля %
Руководители	6000	1	7000	1	7500	0, 7
Специалисты	70116	7	60904	6	66000	6, 7
Рабочие	900000	92	907000	93	906500	92, 5
Итого	976116	100	974904	100	980000	100

Из данных таблицы 2 видно, что на предприятии подавляющее большинство это рабочие, т. к основная работа выполняется именно рабочим персоналом. Продолжается обучение руководителей, в том числе перспективных представителей молодежи, по программам переподготовки МВА в российских и зарубежных бизнес - школах. В текущем году закончили бизнес - школы 106 руководителей, общее число руководителей Компании, получивших бизнес-образование увеличилось до 440 чел.

Таблица 3

Состав и структура персонал по уровню образования в ОАО «РЖД» за 2012 - 2014 гг.

Уровень образования	2012 г.	Доля %	2013 г.	Доля %	2014 г.	Доля %
Высшее образование	6000	1	7000	1	7500	0, 7
Среднее специальное	70116	7	60904	6	66000	6, 7
Среднее образование	900000	92	907000	93	906500	92, 5
Итого	976116	100	974904	100	980000	100

---

В 2014 году применен новый подход в планировании и организации работы по направлению на обучение на условиях целевой подготовки студентов, предусматривающий учет специализаций и наиболее полно отвечающий заказам соответствующих филиалов на подготовку специалистов и бакалавров.

Компания выполнила свои обязательства по приему студентов, окончивших вузы и техникумы по целевому набору. За год прибыло более 9 тыс. молодых специалистов, из них около 4 тыс. обучавшихся на условиях целевой подготовки. По состоянию на 31 декабря 2014 г. численность молодых специалистов составила около 21 тыс. человек. В целом на условиях целевой подготовки в учебных заведениях железнодорожного транспорта в настоящее время обучается 28, 3 тыс. чел. по очной форме и 12, 3 тыс. чел. по заочной форме обучения.

Рабочим профессиям обучено 60 тыс. человек, в том числе 34 тыс. человек прошли переподготовку и обучены вторым (смежным) профессиям; 140 тыс. рабочих повысили квалификацию. В текущем году на обновление учебно-лабораторной базы направленно около 250 млн руб. из них на приобретение тренажеров подготовки машинистов, помощников машинистов и путейцев 97, 0 млн руб.

В целях повышения качества подготовки рабочих реализуется: программа повышения квалификации преподавателей технических школ и учебных центров; программа развития их материально-технической и учебно-лабораторной базы; новые образовательные программы. Одной из таких новых программ является программа подготовки машинистов локомотивов, проходящая экспериментальную апробацию на Приволжской железной дороге. Подведение итогов, анализа успеваемости и сдачи квалификационных экзаменов показывает, что данная программа позволяет обеспечить качественную подготовку машинистов.

Численности работников предприятия не остаётся постоянной, это постоянно изменяется, так как постоянно происходит найм, и увольнение работников, движение внутриорганизационное. Причём изменения происходят как в целом по предприятию, так и внутри его, в рамках отдельных подразделений. Причины движения кадров вытекают из потребностей предприятия и удовлетворения запросов самих работников. Поэтому в процессе анализа необходимо тщательно изучить причины, вызывающие движение кадров. Для этих целей все поступление рабочей силы классифицируется по источникам поступления, а выбытие - по направлениям.

Среди источников поступления важнейшими являются: принятые непосредственно по инициативе предприятия. Это может быть повышение разряда в пределах профессии; перемена профессии с целью освоения новой, более сложной; переход к другой профессии в результате изменений структурного, технологического, организационного характера, осуществляемых на предприятии; административное повышение по службе, в частности назначение молодых специалистов на более высокие должности; движение социального характера, связанное с направлением на обучение в учебные заведения за счет средств предприятия; перемещение с целью внутрипроизводственного обмена опытом; принятые по направлениям органов по трудоустройству; принятые по окончании соответствующих специальных учебных заведений; принятые в порядке перевода с других предприятий. В зависимости от того, за счет каких источников обеспечивается покрытие потребности в рабочей силе, на предприятии разрабатываются конкретные меры по ее привлечению.

---