Файл: Формы и системы оплаты труда на предприятии.pdf

- единовременные поощрения за выполнение срочных и непредвиденных работ;

- премии к праздничным и торжественным событиям.

Нужно ввести в ООО Московская швейная фабрика «Леди» кроме имеющихся, еще и другие виды доплат:

- за совмещение должностей, что здесь является достаточно распространенным;

- за расширение зоны обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;

- на период освоения новых методов работы;

- за обслуживание компьютерной техники, поскольку нет отдельного сотрудника, который бы этим занимался;

- за работу в выходные дни;

- работникам, которые в силу обстоятельств вынуждены выполнять функции водителя автомобиля;

- за разъездной характер труда.

Одним из нововведений, которое возникло в последние годы в Англии, является использование рабочего времени, так называемая „борьба за полную рабочую неделю” или „за посещение предприятия”. Работникам, которые были на рабочем месте полную рабочую неделю, выплачивается доплата от 5 до 8 процентов тарифной ставки. Как показывает практика, сегодня такие доплаты получают более 30 процентов работников. Поэтому стоит попробовать ввести похожую доплату и отечественным предприятиям, в частности, ООО Московская швейная фабрика «Леди». Положительным был бы опыт внедрения своим работникам различные дополнительные льготы, которые могут иметь вид денежных выплат, социальных пособий, льгот определенным субъектам, социального обслуживания. Также такими видами льгот могут быть:

- льготное питание, осуществить не очень трудно, поскольку большая территория ООО Московская швейная фабрика «Леди» позволяет обустройство небольшой столовой;

- оплата расходов на проезд по служебным обстоятельствам;

- предоставление беспроцентных ссуд, либо под меньшие проценты, особенно молодым работникам.

Однако основное правило предоставления дополнительных льгот заключается в том, что одинаковые льготы имеют все работники одного уровня. Однако, при этом не учитывается разница между людьми.

Несмотря на это, на ООО Московская швейная фабрика «Леди» нужно организовать систему вознаграждения по принципу «кафетерия», когда работник может сам выбрать себе пакет дополнительных льгот.

Эта организация получения льгот является очень прогрессивной и уже приносит свои плоды в других фирмах. Более молодые рабочие имели бы возможность выбрать, в качестве льготы, например, беспроцентный заем на приобретение автомобиля или жилья. Это дает возможность заинтересовать молодых специалистов в результатах своего труда и формирует для них образ „дружественной организации”, которое приносит еще больше удовольствия от своей работы. На более взрослых специалистов, у которых уже есть жилье и автомобиль, эта льгота не является очень существенной, поэтому они могут выбрать другой пакет, например организация может частично оплатить их отдых или оздоровление в здравницах. Также ООО Московская швейная фабрика «Леди» стоило бы воспользоваться опытом внедрения социальных пакетов для работников, что тоже воспринимается очень положительно и имеет сильное мотивирующее действие на персонал. Значительный результат могло бы дать бесплатное предоставление медицинских услуг, стоимость которых постоянно растет. В ООО Московская швейная фабрика «Леди» этот метод стимулирования тоже используется. В качестве наказания здесь используются лишение премиальных выплат, или их части, лишение различных льгот, понижение в должности, либо даже увольнение. Но до этого доходит очень редко.

Следовательно, основными принципами формирования эффективной мотивации поведения работников, должны оставаться:

1) атмосфера дружеского сотрудничества работников и руководства ООО Московская швейная фабрика «Леди»;

2) обоснованная система оценки работ и определение объема последних;

3) знакомство с критериями измерения и оценки;

4) четко поняла соответствие поощрения результативности деятельности.

Руководство ООО Московская швейная фабрика «Леди» способствует развитию сопричастности, выяснению ролей и целей, развитию группового духа. Стиль управления руководителя этого предприятия ориентироваться на то, чтобы снизить уровень неудовлетворенности подчиненных, улучшить положение с регуляторами мотивации, а также увеличить уровень удовлетворенности, усилив главные мотиваторы. Для обогащения труда работнику поручают „более сложную” или „более высокого порядка работу”, более разнообразную, значимую, самостоятельную и т.д.

Усиление мотивации должно осуществляться по направлениям, которые связаны с усилением материального стимулирования (совершенствование оплаты труда, премирования и т.д.), совершенствование организации оплаты труда (улучшение условий труда, создание системы должностного роста, использование гибких графиков), улучшением качества рабочей силы (повышение образовательного уровня работников, совершенствование профессионально-квалификационного уровня), вовлечением в процесс управления организацией (создание автономных творческих групп, бригад самоуправления), использование моральных стимулов поощрения, создание благоприятной социальной атмосферы (устранение административных, психологических барьеров, развитие взаимопонимания и доверия). Все это надо учитывать при выборе форм и систем оплаты труда не только в данной, но и в любой другой организации.

Заключение

Учитывая все выше указанное, можно сделать вывод, что в настоящее время, отрасль оплаты труда является достаточно неопределенной и неурегулированной. Обеспечение данной сферы деятельности на должном уровне является одной из наиболее значимых проблем в сфере трудовых отношений. На всех этапах экономического развития оплата труда была одним из главных факторов, которые обеспечивают формирование мотивационного механизма в процессе трудовой деятельности и предусматривают становление эффективной системы материального стимулирования рабочих.

Реформирование механизма предоставления заработной платы должно логично и сбалансировано сочетаться с общим процессом изменений в сфере рыночной экономики, прежде всего в сфере социальной защиты, денежно-кредитной, налоговой, финансовой системах.

Заниженная заработная плата привела сегодня к сокращению крайне необходимого для экономики государства спроса и подорвала общий уровень уверенности общества в будущем. Поэтому сегодня одной из приоритетных задач государства должно стать стимулирование внутреннего потребления и повышение покупательной способности населения. К тому же, только справедливое распределение доходов в реальном секторе экономики поможет преодолеть бедность в РФ. В экономической ситуации, которая сложилась на сегодня в стране, необходимо пересмотреть политику регулирования системы оплаты труда и особое внимание уделить усилению контролирующих функций государства за процессом формирования и распределения затрат от национального до локальных уровней экономики, что предполагает разработку методологии и основ обоснованного увеличения расходов на оплату труда в РФ. Повышение заработной платы - мощный стимул для всестороннего развития отечественной экономики, благодаря которому можно рассчитывать на рост внутреннего спроса и общее улучшение жизни населения.

В условиях ООО Московская швейная фабрика «Леди» действует три системы оплаты труда: сдельно-премиальная, повременно-премиальная и оплата труда в зависимости от установленного оклада.

Действующие системы оплаты труда на предприятии обладают рядом недостатков: рост оплаты труда не связан с ростом эффективности; действующая система не ориентирована на сотрудничество; система оплаты не является достаточно гибкой; низкая производительность труда.

Решить их можно только путем внесения изменений в области мотивации персонала; замены сдельно-премиальной формы оплаты труда на сдельно-прогрессивную; введением в тарифную систему «гибкого графика»; повышением уровня профессионализма работников.

Список использованных источников

1. Авдеева Н.М. Грейдинг как инструмент оптимизации системы оплаты труда // Будущее науки -2014: сб. науч. ст. 2-ой Междунар. молодежной науч. конф.: в 3 т. / отв. ред. А.А. Горохов. – Курск, 2014. – С. 14-17.
2. Алексеева Г. И. Бухгалтерский финансовый учет. Расчеты по оплате труда. Учебное пособие; Юрайт - М., 2015. - 216 c.
3. Ахалкаци О.В. Аудит учета расчетов по оплате труда; - Л., 2012. - 108 c.
4. Брукс Ф. Мифический человеко-месяц или как создаются программные системы; - Л., 2014. - 182 c.
5. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика; Альпина Паблишер - Москва, 2013. - 152 c.
6. Вилкова Г.С. Разработка комплексного методического обеспечения учета расчетов по оплате труда // Экон. и гуманитар. науки. – 2014. - № 10. – С. 53-60.
7. Демина К.М. Формы и системы оплаты труда // Соврем. развитие экон. и правовых отношений. Образование и образовательная деятельность. - 2014. - № 1. - С. 105-110.
8. Кириллова О.Г. Современные подходы к совершенствованию оплаты труда в рыночных условиях / О.Г. Кириллова, Т.И. Петрова // Общество: политика, экономика, право. - 2012. - № 2. – С. 78-91.
9. Максимова О.Н. Характеристика форм и систем оплаты труда на промышленном предприятии / О.Н. Максимова, В.А. Экова, И.А. Майкова // Вопросы экон. наук. - 2014. - № 1(65). - С. 53-54.
10. Озеров П.И. Адаптация к производственной системе предприятий повременной формы оплаты труда // Нормирование и оплата труда в промышленности. - 2013. - № 4. - С. 20-24.
11. Санников С.В. Модификация форм заработной платы в современных условиях / С.В. Санников, Л.А. Иванченко // Актуальные проблемы авиации и космонавтики. - 2014. - № 10. – С. 326-328.
12. Соломонов С. Аккордная оплата труда / С. Соломонов // Справочник экономиста. − 2013. − №1. − С.67–76.
13. Сорокина, М. Е. Организация и регулирование оплаты труда: учеб. пособие / М. Е. Сорокина. − Москва: Вузовский учебник, 2015. − 272 с.
14. Шевелева И.Н. Теоретические основы выбора форм и систем оплаты труда в животноводстве // Главный зоотехник. - 2012. - № 9. - С. 61-66.
15. Экономический интерес наемного работника и заработная плата как основная форма его реализации: автореф. дис. канд. экон. наук: 08.00.01 [Текст] / С. Г. Тютюгина; Ивановский государственный университет. – Иваново, 2009. – 21 с.