Файл: В современном менеджменте все большего значения приобретают мотивационные аспекты.docx

Мотивация имеет прямое отношение к результатам работы. И играет важную роль в жизни каждого рабочего, специалиста и менеджера. Если сотрудники недостаточно мотивированы, это будет проявляться по–разному: увеличивается количество прогулов, решение личных проблем на рабочем месте, сотрудники задерживаются на перерывах. В целом, можно сделать вывод, что результаты работы тесно связаны с мотивацией. Работники с достаточной мотивацией – это люди продуктивные, которые хотят и могут делать то, что от них требуется, и таким образом, чтобы задачи выполнялись, а результаты работы последовательно улучшались.

Кроме того, чтобы получать удовольствие от работы и, конечно же, удовлетворение, им нужно чувствовать, что все, что они делают, имеет реальную ценность. Когда люди довольны работой, они делают ее хорошо. Если сотрудники недостаточно мотивированы, это может проявляться по–разному: увеличивается количество прогулов, сотрудники тратят больше времени на личные разговоры по телефону и решение личных проблем, задерживаются на перерывах. При этом бюрократизм становится частью повседневной деятельности. Кроме того, из–за недостатка заинтересованности и внимания снижается качество выполнения работы, замедляется ее темп, у сотрудников не возникает желания брать на себя ответственность.

Качество туристической услуги в немалой степени определяется персоналом, вовлеченным в создание конкретной услуги для конкретного потребителя. Таким образом, эффективное управление людьми превращается в одну из важнейших функций ООО «Туристическая компания Альфа Тур» – в функцию управления персоналом, в качество воспитания, в качество обучения и в качество деятельности.

Для успешного руководства людьми генеральный директор ООО «Туристическая компания Альфа Тур» четко представляет, чего хотят и чего не хотят его подчиненные, каковы основные мотивы их поведения, как можно воздействовать на них и каких результатов при этом ожидать.

В то же время необходимо отметить, что между мотивацией и конечным результатом деятельности человека нет однозначной связи. Здесь вмешивается

много случайных или субъективных факторов, таких, например, как способности, настроение в данный момент, понимание ситуации, влияние коллег, знакомых, родственников.

Каждый работник компании ООО «Туристическая компания Альфа Тур» – личность. Человек живет, работая, и в процессе работы он реализует себя как личность. Для руководителя туристкой фирмы важно не столько его стимулировать, сколько оценивать значение его труда. Учет заслуг, благодарность за выполненную работу усиливают стимулы к труду.

Одним из мощных мотивационных факторов являются рекламные туры, которые организуются турфирмой для ознакомления работников с конкретными условиями принимающей стороны, различными отелями, экскурсионной программой и т.д. Как правило, участники таких поездок размещаются в пятизвездочных отелях на 1–2 суток, затем переезжают в следующий отель.

В зависимости от направленности рекламного тура дневная работа включает посещение разнообразных отелей или экскурсионную программу. Как правило, рекламные туры организуются в начале туристского сезона. Их стоимость существенно меньше стоимости обычных туристских туров и часто включает в себя только стоимость перелета, медицинскую страховку на все время пребывания за границей, проживание и питание в отелях 4–5 звезд, осмотр отелей, а также все переезды по программе.

Большое внимание в работе с персоналом ООО «Туристическая компания Альфа Тур» уделяет его обучению. Компания постоянно совершенствует качество обслуживания, в том числе и путем проведения информационных и обучающих семинаров для сотрудников туристической индустрии. Главной целью таких семинаров является получение и предоставление достоверной информации турагентствам и клиентам. Для сотрудников, которые хотят проверить свои знания и получить официальный документ (именной сертификат туроператора), существует возможность пройти онлайн тестирования, которые проводятся после семинаров по различным темам.

Для отдельных работников и групп работников установлены градации качества для того, чтобы работники могли увидеть, чего они могут достигнуть в своей работе, тем самым, поощряя их к достижению необходимого качества. Оплата труда работников происходит в полном соответствии с их трудовым вкладами в конечные результаты труда коллектива, в том числе по повышению объема продукции.

Мотивационное воздействие на сотрудников выражается посредством их самовыражения и причастности к работе в компании. Не зависимо от закрепленных за ними обязанностей, распространено участие в вопросах управления фирмой.

Эффективная мотивационная среда на предприятии позволяет повысить отдачу персонала, снизить затраты на него, так как эффект от мотивации снижает текучесть кадров, уменьшить зависимость бизнеса от человеческого фактора сотрудников, повысить лояльность работников и улучшить обстановку в компании.

Глядя на результаты анкетирования из главы 2.2, можно сделать вывод, большинство сотрудников довольны системой мотивации, из этого следует, что качество их работы будет выше, так как мотивированные сотрудники выполняют свою работу с энтузиазмом и желанием, что ведет к более эффективной работе. Но есть часть сотрудников, не до конца удовлетворённых системой мотивации. Слабо мотивированные сотрудники не видят смысла и цели выполнять свою работу, а работа, выполненная без желания или по принуждению как правило не отличается хорошим качеством.

Заключение

Стимулирование как способ управления предполагает необходимость учета интересов личности, трудового коллектива, степени их удовлетворения, так как именно потребности являются важнейшим фактором поведения социальных систем.

Система мотивации персонала имеет две формы: материальная и нематериальная и может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от общей системы управления и особенностей деятельности самой организации. Классификация методов мотивации, в зависимости от ориентации на воздействие тех или иных потребностей, представлена организационно-распорядительными, экономическими и социально-психологическими методами.

Теоретические основы мотивации были заложены содержательными и процессуальными теориями мотивации. Наиболее распространенными содержательными теориями мотивации являются теории Маслоу и Герцберга. Наиболее известные процессуальные теории: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера–Лоулера.

Кадровая политика, оказывая непосредственное влияние на конкурентоспособность предприятия, является неотъемлемым фактором его эффективности. Одним из ведущих аспектов кадровой политики является организационно-штатная политика предприятия, которая оптимизирует количество персонала и его квалификационный уровень. Предприятие, сокращая издержки на персонал во время кризиса, должно, тем не менее, задумываться о последствиях, к которым это может привести, и еще раз взвесить все «за» и «против», принимая решение об очередном сокращении штата. Возможно, что дальнейшие потери от отсутствия высококвалифицированных и просто опытных кадров, которые обязательно будут, окажутся намного существеннее, чем это может показаться в начале.

В данной курсовой работе были рассмотрены основы системы мотивации труда персонала на предприятии ООО «Туристическая компания «Альфа тур». Основной акцент в системе стимулирования персонала на ООО «Туристическая компания «Альфа тур» сделан на материальные методы стимулирования. Предприятие самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения.

По результатам анкетирования был сделан вывод, что сотрудники предприятия в целом удовлетворены условиями работы, мотивацией, социально-психологическим климатов в коллективе. Среди негативных моментов можно выделить следующее: недостаточный уровень корпоративной культуры в организации.

Хорошо продуманная система мотивации позволит получать более качественные услуги или товары, так как хорошо замотивированные сотрудники с энтузиазмом подходят к своим обязанностям и выполняют работу лучше и эффективнее.

ООО «Туристическая компания «Альфа Тур» имеет неплохую систему мотивации, но пробелы в ней все же имеются и требуют корректировки.

Список использованных источников

1 Проблемы управления мотивацией на предприятии: Достижения, проблемы, перспективы современной науки / Редкол.: Бучакова М.А., Ожогова Е.Г., Троицкая Н.Л. – М.: Изд-во Современного гуманит. ун-та, 2016. – 124 с.

2 Дудина О.М. Социальная и профессиональная адаптация молодой экономической интеллигенции на рынке труда и занятости: Монография / О.М. Дудина. – М.: Финакадемия, 2014. – 110 с.

3 Крутцова М.Н. Управление адаптацией персонала: Учеб. пособие / М.Н. Крутцова. – Вологда: Легия, 2015. – 125 с.

4 Куприянчук Е.В. Управление персоналом: ассессмент, комплектование, адаптация, развитие: Учеб. пособие / Е.В. Куприянчук, Ю.В. Щербакова. – М.: РИОР: ИНФРА-М, 2015. – 254 с.

5 Либерман К. Адаптация персонала: как из новичка сделать профи // Кадровый вопрос. – 2015. – № 9. – С. 12-22.

6 Рогожина А. Снижение текучести кадров за счет внедрения системы адаптации и обучения производственного персонала // Кадровик.ру. – 2017. – №7. – С. 58-69.

7 Володина Н.В. Адаптация персонала: российский опыт построения комплексной системы / Н.В. Володина. – М.: Эксмо, 2016. – 238 с.

8 Шутина О.В. «Welcome тренинг» как инструмент адаптации персонала // Современное состояние и потенциал развития туризма в России: IX междунар. научно-практ. конф. (Омск, 13-14 декабря 2011 года): Материалы конф. / Под общ. ред. Д.П. Маевского. – Омск: ОГИС, 2018. – С. 13-14.

9 Незоренко Т.К. Управление адаптацией персонала на предприятии / Т.К. Незоренко. – М.: Лаборатория Книги, 2014. – 97 с.

10 Психолого-педагогическое сопровождение адаптации и профессионализации студентов в образовательном пространстве / Отв. ред.: Н.Е. Варшавская. – Бийск: БПГУ им. В.М. Шукшина, 2016. – 183 с.

11 Мартышкин Р. Адаптация молодых специалистов в организации: факторы влияния, критерии и показатели // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). – 2016. – № 3. – С. 118-122.

12 Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник / В.Р. Веснин. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2016. – 504 с.

13 Веснин В.Р. Управление персоналом: теория и практика: Учебник / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2015. – 688 с.

14 Тюлькина Ю.С. Многоуровневая адаптация персонала: механизм и методика формирования: Автореф. дис. канд. экон. наук: 08.00.05 / Ю.С. Тюлькина. – Воронеж, 2018. – 24 с.

15 Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: Учеб. пособие для студ. вузов / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – М.: КноРус, 2015. – 357 с.

16 Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 638 с.

17 Саак А.Э. Менеджмент в социально-культурном сервисе и туризме: учебное пособие для студ. вузов. / А.Э. Саак, Ю.А. Пшеничных. – СПб.: Питер, 2015. – 512 с.