Файл: Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы (Теоретические аспекты системы управление персоналом).pdf

Введение

Актуальность проблемы, повышения эффективности системы управления персоналом, обуславливается все большим интересом к данной теме среди российских и иностранных компаний. Фактор эффективного функционирования системы управления персоналом организации становится определяющим в конкурентной борьбе. В настоящее время, без сомнения, самый важный ресурс любой компании - это её сотрудники. Успех любой компании зависит от того, насколько эффективным окажется труд ее сотрудников. Главной задачей менеджеров является эффективное использование возможностей персонала. Эффект от решений руководителей может быть получен только при условии, что они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может быть только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда.

Проблема управления персоналом всегда находилась в центре внимания специалистов по менеджменту, учёных-психологов. Теоретической основной настоящей работы послужили исследования отечественных и зарубежных специалистов: О. Л. Виханского, Т.С. Кабаченко, Стаут Л, Яковлева Т.Г., Кибанова А.Я., Авдеева В.В., Аширова Д.А., Базарова Т.Ю., Берн Н., Дорошенко Л.С., Ермакова В.В., Коренева А.В., Коханова Е.Ф., Комиссарова Т.А., Круглова И., Логинова Е., Магура М.И., Терентьева Т. и др.

Цель курсовой работы – разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления персонала в ООО "Талдом-Профиль Комплект".

Задачи, поставленные в курсовой работе для достижения намеченной цели:

• изучить теоретические аспекты системы управления персоналом;
• дать организационно-экономическую характеристику ООО "Талдом-Профиль Комплект";
• проанализировать систему управления персоналом в ООО "Талдом-Профиль Комплект";
• разработать рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом в ООО "Талдом-Профиль Комплект";
• оценить эффективность разработанных предложений.

Объект исследования – ООО "Талдом-Профиль Комплект".

Предмет исследования – процесс совершенствования системы управления персоналом ООО «Талдом-Профиль Комплект».

Практическая значимость исследования состоит в разработке предложений по совершенствованию системы управления персоналом для конкретного предприятия – ООО "Талдом-Профиль Комплект". Результаты исследования могут быть использованы предприятием в практической деятельности.

Теоретической и методологической основой данного исследования послужили труды отечественных и зарубежных авторов по проблемам найма, оценки, обора и приема персонала, материалы периодической печати и сети Internet, внутренняя документация и бухгалтерская отчетность ООО "Талдом-Профиль Комплект".

В работе использовались нормативные документы ООО «Талдом-Профиль Комплект»: устав, бухгалтерская отчетность, положения и т.д. Для сбора и обработки информации использовались: метод опроса, анкетирование и аналитически метод обработки информации.

Работа состоит из: введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, приложений.

Глава 1. Теоретические аспекты системы управление персоналом

1.1 Понятие системы управления персоналом

Управление персоналом рассматривается как один из механизмов реализации кадровой политики субъекта управления, система организационных, социально-экономических, психологических, нравственных и иных имеющих нормативно-правовую основу мероприятий, присутствующих во всех сферах жизни: административной, сельскохозяйственной, медицинской, образовательной, научно-исследовательской и т. д., обеспечивающих рациональное использование способностей человека, как в его собственных интересах, так и в интересах организации[15.]. Управление персоналом также можно рассматривать и как внутреннее качество системы (организации), основными элементами которой являются: субъект - управляющий элемент (руководитель организации и кадровая служба этой организации) и объект - управляемый элемент (персонал), постоянно взаимодействующие на началах самоорганизации. При этом управление персоналом можно рассматривать как целенаправленное упорядоченное воздействие субъекта на объект, осуществляемое непосредственно субъектом управления[1]. Управление персоналом одновременно выступает как система организаций, как процесс и как структура. Оно представляет собой совокупность (единство) отношений, механизма, форм и методов воздействия на формирование, развитие и востребованность профессиональных возможностей сотрудников.[36.]

С развитием стратегического менеджмента подходы к управлению персоналом также претерпели изменения, в результате чего появилось направление стратегического управления человеческими ресурсами. Согласно М. Армстронгу стратегическое УЧР можно определить, как общий подход к управлению человеческими ресурсами в соответствии с намерениями компании относительно выбора будущего направления. П. Райт и Г. МакМэхан определяют стратегическое УЧР как модель распределения человеческих ресурсов и проведения мероприятий, направленных на достижение общих целей и задач организации. Данное определение, с одной стороны, демонстрирует связь между практиками УЧР и процессом стратегического управления организации, а с другой – подчеркивает необходимость координации различных практик УЧР[13].

Соответственно, важным элементом стратегического управления человеческими ресурсами является стратегия УЧР. Стратегия УЧР – это намерения организации как явные, так и скрытые к управлению своими сотрудниками, выраженные в философии, политике и практиках[10].

Стратегия УЧР – это совокупность методов и практик УЧР, направленных на достижение поставленных целей организации. К вопросам, решаемым в рамках стратегии УЧР, относятся обеспечение организации необходимым персоналом, обучение и развитие персонала, система вознаграждения, командная работа, стабильные трудовые отношения и др.

Стратегия управления человеческими ресурсами носит долгосрочный характер, поскольку направлена на изменение мотивации, профессиональной квалификации, структуры персонала и другое, что является длительным процессом. Более того, стратегия УЧР отчасти представляет собой систему инструментов и методов УЧР, благодаря которой в организации возникает эффект синергии[9].

Существует три основных теоретических подхода к стратегическому управлению человеческими ресурсами. Первый основывается на предположении, что для улучшения результатов деятельности компании есть только один лучший способ управления человеческими ресурсами. Второй подход делает акцент на том, что политика и практика управления человеческими ресурсами должны быть выстроены в соответствии с общей бизнес-стратегией для достижения успеха организации. А третий подход к стратегическому управлению человеческими ресурсами совмещает в себе ресурсную теорию фирмы и концепцию человеческого капитала[14]. В рамках данного подхода на первый план выходит качество доступных компании человеческих ресурсов и их способность обучаться и адаптироваться к изменениям внешней среды быстрее, чем в конкурирующих организациях. Рассмотрим их по порядку.

Сторонники универсалистского подхода[42.] полагают, что некоторые практики управления человеческими ресурсами лучше, чем другие, независимо от ситуационных переменных, поэтому все организации должны использовать именно эти «лучшие практики». Другими словами, они полагают, что существует только одна модель управления человеческими ресурсами (а именно модель приверженности сотрудников – high-commitment model), которая влияет на высокую результативность компании независимо от конкурентной стратегии фирмы[5].

В рамках данного подхода Д. Гест [40.] выделяет четыре основные задачи практики управления человеческими ресурсами, выполнение которых приведет к желаемым организационным результатам:

1) стратегическая интеграция, это означает, что управление человеческими ресурсами является частью стратегического планирования, а менеджеры используют разработанные практики управления человеческими ресурсами в повседневной работе;

2) приверженность, то есть обеспечение лояльности сотрудников организации и, соответственно, их приверженность корпоративным целям;

3) гибкость, подразумевающая под собой адаптирующуюся организационную структуру, и функциональная гибкость, основывающаяся на совмещении сотрудниками профессий;

4) качество, под которым понимается производство товаров и услуг высокого качества посредством использования высококвалифицированной рабочей силы. Согласно Гесту только выполнение всех данных задач позволит получить желаемые организационные результаты, такие как высокая производительность персонала, организационные изменения и инновации, снижение издержек и др[11].

Однако многие авторы ставят под сомнение состоятельность данного подхода, поскольку даже на примере выделенных задач видно, что существуют противоречия, например, утверждение, что можно одновременно достичь и приверженности и гибкости сотрудников.

Более того, до сих пор продолжаются дебаты по поводу того, какие практики управления человеческими ресурсами будут стимулировать высокую приверженность организации. В своей работе Дж. Абоуд [38.] указывает, что существует положительная корреляция между практикой вознаграждения топ-менеджмента на основе финансовых показателей и будущими финансовыми результатами. Это и еще ряд исследований продемонстрировали, что организации, которые осуществляют в полной мере практику оплаты на основе результатов деятельности, достигают лучших финансовых показателей в долгосрочном периоде, чем организации с другими практиками оплаты труда[39.]. В свою очередь Д. Терпстра и Е. Розэлл[15] также выявили пять лучших практик кадрового обеспечения, которые, по их мнению, имеют положительную взаимосвязь с организационной эффективностью.

Стоит отметить, что персонал – это один из сложнейших объектов управления в организации, так как способен принимать определенные решения и критически оценивать предъявляемые требования, кроме того каждый объект персонала, каждый сотрудник имеет свои собственные субъективные интересы и чувствителен ко всяким управленческим решениям[18].

Таким образом, система управления персоналом представляет собой совокупность приемов, методом, технологий организации работы с персоналом[4.].

Существует множество различных вариантов построения системы управления персоналом в организации. Моделирование системы в первую очередь зависит от организационной структуры, которая определяет взаимоотношения между сотрудниками организации, иерархия должностей и создание различных структурных подразделений[16].

Объем работы по каждому из направлений деятельности зависит от сложности структуры организации, от ситуации на рынке труда, квалификации персонала, социально-психологической обстановки в трудовом коллективе и за его пределами и от многих других внутренних и внешних факторов[8].

В этих условиях происходит смена парадигмы управления персоналом. Меняется система целей управления персоналом; усложняется система взаимодействия субъекта и объекта управления. Они все больше приобретают характер субъектных отношений. Структурная реорганизация органов управления персоналом организации и их функциональное обогащение стали в настоящее время задачами первостепенной важности, требующими законодательного, научного, методического и организационного решения. Важнейшие компоненты системы управления персоналом организации формируются в соответствии со сложностью структуры организации. Ключевым звеном этой системы является кадровая служба организации[37.].

Акцентирование внимания на человеческом ресурсе способствовало рождению нового представления об организации. Она стала восприниматься как живая система, существующая в окружающей среде. В этой связи использовались, как минимум, две аналогии (метафоры), способствовавшие развитию нового взгляда на организационную реальность.

Первая, исходившая из отождествления организации с человеческой личностью, ввела в научный оборот такие ключевые понятия, как цели, потребности, мотивы, а также рождение, взросление, старение и смерть или возрождение организации.

Вторая, приняв в качестве образца для описания организационной реальности функционирование человеческого мозга (“организация как мозг, перерабатывающий информацию”), позволила взглянуть на организацию как на собрание частей, соединенных линиями управления, коммуникации и контроля[21].

Развивающаяся в последнее время гуманистическая парадигма исходит из концепции управления человеком и из представления об организации как культурном феномене. Организационная культура - целостное представление о целях и ценностях, присущих организации, специфических принципах поведения и способов реагирования, становится одним из объяснительных принципов.