Файл: Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы (Теоретические аспекты системы управление персоналом).pdf

Впервые термин «человеческие ресурсы» предложил использовать в менеджменте в 1965 г. R.Е. Miles [41.]. Он считал, что каждый работник приносит в организацию не только свои профессиональные умения и навыки, но и другие разнообразные ресурсы (творческие способности, ответственное отношение к работе, желание ее совершенствовать и др.). А эти ресурсы (весь этот потенциал) не используются менеджментом, сфокусированном на контроле над сотрудниками. Основной задачей менеджмента должно стать создание рабочей среды, которая поощряет творчество сотрудников и принятие ими риска в целях максимального использования их потенциала; в процессе принятия рабочих решений должны участвовать как менеджеры, так и работники. В результате повысится индивидуальная и организационная эффективность[33].

Ю.Г. Одегов описывает эволюцию подходов к работе с человеческими ресурсами следующим образом[35.].

Таблица 1 - Эволюция подходов к работе с сотрудниками

Когда работники чувствуют, что организация реагирует на их потребности и поддерживает их цели, менеджеры могут рассчитывать на приверженность и лояльность сотрудников к организации, на их активное участие в достижении целей организации и повышении ее эффективности. В такой ситуации руководители стремятся наилучшим образом служить интересам и сотрудников, и организации[2].

Эффективность управления персоналом достигается приведением в полное соответствие с требованиями рынка существующих на предприятии целей, форм, методов, процедур работы с персоналом, изменением целей, функций и задач, а также структур служб организации; но главное отличие управления персоналом заключено в том, что используется потенциал личности работника, потенциал команды и целостный социально - корпоративный потенциал (культура, деловое общение)[17].

1.2. Функции и цели системы управления персоналом

Цели системы управления персоналом зависят от характера основной деятельности организации, объемов производства, стратегических задач, целей развития и т.д[19]. Отметим, что формулировка целей системы управления персоналом организации является основополагающим этапом проектирования и формирования данной системы. Опыт зарубежных и отечественных организаций отображает главную цель системы управления персоналом организации как обеспечение организации персоналом, эффективное использование и управлением им, социальное и профессиональное развитие[11].

Каждая организация в процессе своей деятельности ставит перед собой ряд определенных и довольно конкретных целей, можно привести следующие категории целей: экономически цели, научно-технические, производственно-коммерческие цели, социальные цели. Рассмотрим более подробно главную цель системы управления персоналом.

Рисунок 1 - Цели системы управления персоналом в организации[20]

Цели 2-ого уровня

Говоря о социальных целях организации необходимо рассматривать их с двух сторон: со стороны персонала организации и администрации. С одной стороны, цели системы управления персоналом определяют конкретные потребности каждого работника, который должен быть удовлетворен администрацией[23]. С другой же стороны, данные цели определяют условия и характер трудовой деятельности, обеспечиваемой администрацией. Отсутствие противоречий между этими ветвями целей – является важнейшим условием эффективности системы управления персоналом[7].

Рассмотрим социальные цели организации с точки зрения персонала. Обусловлены они, в первую очередь, тем в какой степени выполнение трудовых обязанностей способствует удовлетворению потребностей человека. Приведем структуру данных целей на рисунке 2.

Рисунок 2 - Цели системы управления персоналом организации с точки зрения персонала[22]

Позиция администрации организации лежит немного в другой плоскости: социальные цели связаны с экономическими целями и система управления персоналом должна служить одной цели – извлечения прибыли[26].

Структура социальных целей с позиции администрации представлена на рисунке 3.

Рисунок 3 - Цели системы управления персоналом организации с точки зрения администрации[24]

Для существования эффективной платформы развития организации обе ветви социальных целей (персонала и администрации) не должны противоречить друг другу и эффективно взаимодействовать между собой[25]. Наличие противоречивых целей системы управления персоналом приводит к конфликту интересов администрации и персонала, что негативно начинает сказываться на деятельности организации. Особое внимание заслуживает факт, что не смотря на то, что основная цель любой организации – это извлечение прибыли, краеугольным камнем современной теории и практики управления персонала является, то, что необходимо удовлетворение ни только материальных, но и социальных потребностей сотрудников[6].

Стоит особо подчеркнуть, что функции системы управления персоналом тесно между собой переплетены. Порой различные функции выполняются различными службами (кадровая служба, учебный центр, отдел по начислению заработной платы), но при хорошо определенной стратегии предприятия, они гармонично взаимодействуют и служат общим корпоративным целям[27].

Основные функции системы управления персоналом следующие:

• Функция планирования персонала,
• Функция управления наймом и учетом персонала,
• Функция оценки, обучения и развития персонала,
• Функция управления мотивацией персонала,
• Функция управления социальным развитием,
• Функция правового обеспечения управления персоналом,
• Функция информационного обеспечения управления персоналом
• Функция обеспечения нормальных условий труда
• Функция линейного руководства.

Говоря о функции планирования персонала, стоит отметить, что она заключается в разработке кадровой политики организации и стратегии управления персоналом; анализе кадрового потенциала организации и рынка труда; организации кадрового планирования и прогнозирования потребности в персонале; поддержании взаимосвязей с внешними источниками, обеспечивающими организацию персоналом[28].

Функция учета персонала и управления наймом состоит в организации набора кандидатов на вакантную должность; отбор (собеседование и оценки) и прием персонала; учет приема, перемещений, увольнений персонала; введение в должности и адаптация новых работников; организация и проведением мероприятий по оценке кадров; управление карьерным ростом[6].

Функция оценки, обучения и развития персонала заключается в осуществлении обучения, переподготовки и в повышении квалификации персонала; введении в должность и адаптации новых работников; организации и проведении мероприятий по оценке персонала; управлении развитием карьеры.

Функция управления мотивацией персонала заключается в нормировании трудового процесса и тарификации оплаты труды; разработке систем материального и нематериального стимулирования, а также в применении методов морального поощрения персонала[29].

Функция управления социальным развитием заключается в организации питания в течение рабочего дня; обеспечении охраны здоровья и отдыха для сотрудников и их семей; организации развития физической культуры; организации социального страхования.

Функция правового обеспечения управления персоналом связана с решением правовых аспектов трудовых отношений, а также с согласованием распорядительных и иных документов по управлению персоналом.

Функция информационного обеспечения управления персоналом заключается в ведении учета и статистики персонала; информационном и техническом обеспечении системы управления персоналом; обеспечении персонала необходимой для работы научно-технической информацией[21].

Функция обеспечения нормальных условий труда включает в себя обеспечение и контроль соблюдения требований психофизиологии и эргономики труда, охраны труда и окружающей среды и т.д.

Функция линейного руководства заключается в том, что управление персоналом организации осуществляется, в том числе и на уровне управления организации в целом. Данную функцию осуществляет не только служба УП, но и руководители всех уровней[30].

1.3 Методы системы управления персоналом

Процесс управления персоналом можно разделить на три составляющие:

• привлечение кадров;
• вовлечение кадров в работу;
• управление мотивацией кадров.

Руководство работников в управлении трудом осуществляется путем воздействия на целевые установки и поведение в целях активизации труда сотрудника, в том числе в незапланированных явлениях[33].

В процессе управления трудом уделяется внимание иерархии подчиненности кадров; предусматриваются централизация и децентрализация управления, определяется компетенция отделов, служб и каждого сотрудника.

Выделим следующие методы управления кадрами:

• организационные,
• административные,
• экономические,
• социально-психологические.

Организационные методы – создание необходимых условий для труда сотрудников, именно поэтому они являются основополагающими и пассивными. Они включают в себя: методы проектирования подразделений и рабочих мест, обеспечение их необходимыми инструкциями и регламентами, правилами работы с документацией, методы подготовки и проведения различных общественных мероприятий, методы оценки персонала и т.д[31].

Административные методы являются активными, так как с помощью данных методов происходит вмешательство в саму деятельность кадров. Их можно определить как методы властной мотивации. Условием их применения является преобладание однозначных способов решения поставленных задач, требование соблюдения жесткой дисциплины. На деле методы административного управления кадрами являются конкретными безвариантными заданиями исполнителям. Недостаток данного метода состоит в том, что они ориентируются на достижение заданной результативности, а не на ее рост, поощряют исполнительность, в не инициативу. В силу этого, в условиях комплексной деятельности, при требовании решать широчайший спектр различных проблем, административные методы не соответствуют реальным потребностям управления[12].

Следующим методом являются экономические методы, которые основаны на материальной заинтересованности работников, которая составляет основу их инициативы и ответственности. Эти методы предполагают косвенное воздействие на людей. Для исполнителей определяются только цели, ограничения и общая линия поведения. В этих рамках они сами находят рациональные способы решения проблем. Но недостатки есть и у экономических методов управления персоналом, так они являются достаточно ограниченными, особенно касательно работников интеллектуальных сфер[32].

Социально-психологические методы. Эти методы предполагают два направления воздействия, во-первых, на поведение работника и во-вторых, на повышение его трудовой активности. Они нацелены на формирование благоприятного психологического климата в коллективе и на раскрытие личностного потенциала каждого работника[3].

Стоит отметить, что перечисленные выше методы управления персоналом реализуются в соответствии с определенными принципами. Эти принципы являются основополагающими для осуществления управленческих действий[43].

1. Принцип научности. Правильно оценить потребность организации в персонале, проанализировать организационные процессы, осуществить точную оценку претендентов без применения научных методов невозможно.

2. Принцип целенаправленности. Предполагает ориентированность на решение конкретных кадровых проблем.

3. Принцип функциональной специализации в сочетании с универсальностью. Реализуется через личностно-индивидуальных подход к каждому работнику на основе знаний об общечеловеческой природе.

4. Принцип последовательности. Предусматривает строгий детерминизм в решении кадровых задач, сочетающийся иногда с цикличностью в их исполнении.