Файл: Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы (Теоретические аспекты системы управление персоналом).pdf

Следовательно, вся нужная информация для процесса оценки и найма сотрудников будет четко регламентирована и структурирована. Это существенно сэкономит время оценки персонала, а вдобавок время обучения новейшего менеджера по работе с сотрудниками, при увольнении старого или же при болезни или отпуске.

Для работы этого положения нужно ввести еще несколько документов, а именно: тесты, бланки качество кандидатов и анкеты для приема персонала.

Следовательно, создав и внедрив эти документы, и создав в итоге работы «Положение о системе оценки персонала» в компании ООО «Талдом-Профиль Комплект», менеджер по работе с коллективом будет иметь отчетливую структуру и способы оценки сотрудников, а также отчетливый процесс производимых действий по оценке потенциальных кандидатов.

Исходя из этого, рекомендуется включить заявку на вакансии на сайте организации, а вдобавок, для облегчения работы менеджера по персоналу и анкету по приему специалистов. Это предложение будет затратным только один раз при приглашении работника по информационным технологиям, но в дальнейшем сэкономит время сотрудника по работе с кадрами.

В данную анкету предлагается ввести три типа вопросов: биографического характера, вопросы о личностных качествах и психологические. Данные вопросы отражены в рисунке 7.

Рисунок 7. - Возможные виды вопросов, введенных в анкету

Таким образом, в закладке «Вакансии», созданной на сайте компании, потенциальный работник сможет прикрепить резюме, рекомендательное письмо, и заполнить анкету, которую рекомендуется переработать менеджеру по персоналу. Это сделает девятый этап оценки и найма персонала намного проще и короче.

3.2. Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом ООО «Талдом-Профиль Комплект»

Анализ предприятия показал, что присутствует высокая текучесть кадров 26% и достаточно низкая стабильность персонала 74%. Высокие коэффициенты прибытия и выбытия персонала снижаются в 2017 по сравнению с 2015 годом, однако не достигают еще нормальных величин. Все это свидетельствует о необходимости совершенствования системы управления персоналом, в частности подбора и расстановки кадров.

Причина, как показал анализ кадрового потенциала, в особенностях трудового коллектива. Коллектив в основном молодой с высоким образовательным уровнем, однако, средний стаж работы на предприятии у большинства сотрудников 1 -2 года, потому что не создана система профессионального роста и кадрового продвижения. Это приводит к тому, что сотрудники, заканчивая учебные заведения, уходят в другие компании, где им могут предложить и большее материальное вознаграждение, и карьерный рост. Аттестация персонала также подтверждает выводы о низко профессиональном соответствии сотрудников занимаемым должностям, не смотря на их высокий образовательный уровень.

При всех описанных проблемах процесс подбора кадров на предприятии осуществляется сокращенно, по наиболее простой схеме, через поиск сотрудников в СМИ и внутри коллектива и упрощенной системы отбора в ходе одного собеседования.

Процесс расстановки кадров организован более эффективно для управленческого персонала с использованием каталога характеристик, однако к менеджерам и техническому персоналу, к тем категориям, в которых наблюдается наиболее высокая нестабильность, эти технологии не применяются.

Таким образом, можно сделать вывод о необходимости совершенствования процесса подбора и расстановки кадров компании в направлении увеличения профессионализма и стабильности коллектива, а также устранения следующих основных проблем (таблица 6).

Таблица 6 - Мероприятия, направленные на совершенствование процедуры подбора персонала

Опираясь на сделанные в ходе исследования выводы можно сформулировать мероприятия.

Цель совершенствование системы управления персоналом через внедрение технологий подбора и расстановки кадров, применяемых в ООО «Талдом-Профиль Комплект». В частности, дополнение существующей технологии методиками проверки практических навыков кандидатов, оценки их психологической совместимости с коллективом, осведомления об условиях будущей работы, выявления долгосрочных перспектив сотрудничества.

Перечень предложений:

1. Разработка процесса организации однодневной стажировки для установления степени соответствия кандидата рабочему месту, оценочные листы о прохождении стажировки, Положение о стажировке.
2. Внести изменения в должностные инструкции специалиста кадровой службы и руководителей подразделений
3. Разработать Положение о наставничестве.

Выводы к 3-ей главе

Одним из недостатков работы по отбору персонала в ООО «Талдом-Профиль Комплект» является слишком неэффективный способ работы по отбору персонала, который является длинным и не экономит время менеджера персонала. В качестве предложения по улучшению работы оценки персонала предлагается сократить время на девятой стадии оценки и найма персонала, то есть на первом первичном этапе уже отсеять большинство кандидатов, чтобы не проводить с ними собеседования и тесты, которые занимают много времени и сил менеджера по работе с персоналом.

В связи с этим были разработаны и рассчитаны следующие мероприятия, направленные на совершенствование системы управления персоналом на предприятии ООО «Талдом-Профиль Комплект»:

1. Обучение менеджера.
2. Оптимизация системы подбора персонала

Заключение

Совершенствование в компании является проблемой и экономической, и психологической, так как система трудовых отношений призвана качественно увеличить экономические показатели и финансовый результат всей компании, а при ее формировании необходимо учесть нужды, стремления, идеалы в достижениях и самовыражении каждого ее участника. В конечном счете, мотивация — главный и решающий элемент в достижении успехов компании. Важно отметить, что весь смысл эффективной и продуктивной мотивации работников в фирме кроется в формировании важных условий, которые будут регулировать все трудовые отношения, которые, и представлены в виде классических теорий мотивации.

Доход работника организации может включать две основные части. Первая - трудовой доход (трудовое вознаграждение), который определяется тем, что работник реализует свой ресурс труда в данной организации. Вторая часть дохода работника (которая может отсутствовать) - это дивиденды, представляющие собой доход на акции организации, если работник является их собственником.

Компания ООО "Талдом-Профиль Комплект» была основана в 1999 году и осуществляет свою деятельность в г. Москве и Московской области. Основные принципы работы компании– индивидуальный подход, внимательное отношение к каждому клиенту, выяснение и удовлетворение его потребностей.

Управлением персоналом в ООО «Талдом-Профиль Комплект» занимается кадровая служба, который входит в организационную структуру организации. В кадровую входят: специалист кадровой службы.

В ООО «Талдом-Профиль Комплект» постоянно ведется поиск новых форм и методов управления сотрудниками. Кадровая политика организована таким образом, что одновременно с поиском и привлечением в ООО «Талдом-Профиль Комплект» новых сотрудников, проводится работа по закреплению уже имеющихся сотрудников, выдвижению из своих рядов специалистов и руководителей необходимых для развития ООО «Талдом-Профиль Комплект».

Одним из недостатков работы по отбору персонала в ООО «Талдом-Профиль Комплект» является слишком неэффективный способ работы по отбору персонала, который является длинным и не экономит время менеджера персонала. В качестве предложения по улучшению работы оценки персонала предлагается сократить время на девятой стадии оценки и найма персонала, то есть на первом первичном этапе уже отсеять большинство кандидатов, чтобы не проводить с ними собеседования и тесты, которые занимают много времени и сил специалиста кадровой службы.

В связи с этим были разработаны и рассчитаны следующие мероприятия, направленные на совершенствование системы управления персоналом на предприятии ООО «Талдом-Профиль Комплект»:

Обучение менеджера.

Оптимизация системы подбора персонала

Список использованной литературы

1. Абрамов, Е. Автоматизации подбора персонала / Е. Абрамов // Парламентская газета. – 2011. - №24. – С. 4
2. Алавердов А.Р. Управление персоналом. – М.: Соминтэк, 2015. – 403 с.
3. Аширов, Д.А. Привлечение и отбор персонала / Аширов Д.А. и Жамойда Е.Н. – М.: Изд-во МГУЭСИ, 2011. – 93с.
4. Базаров Т. Ю., Еремина Б. Л. Управление персоналом. - М.: ЮНИТИ, 2017. - 560 с.
5. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин – Москва: Юнити, 2016. – 361с.
6. Баринов, В.А. Формирование кадровой политики: Учебное пособие. / В.А. Баринов – М.: ИДФБК-ПРЕСС, 2015. – 520с.
7. Батаршева, А. Психология управления персоналом / А. Батаршева // Менеджмент в России и за рубежом. – 2016. - № 5. – С. 18-21.
8. Берн, Н. Руководство по подбору персонала на постоянную работу – СПб.: Питер, 2013. – 194с.
9. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учеб. пособие. – М.: Экономика, 2016. – 378 с.
10. Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом. – Новосибирск: ЭКО, 2015. – 495 с.
11. Волгин А.П., Митирко В.И. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: Опыт ФРГ. – М.: Дело, 2016. – 345 с.
12. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. – М.: МНИИПУ, 2015. – 562 с.
13. Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом и международные корпорации. – М.: Дело, 2015. – 642 с.
14. Десслер Гари. Управление персоналом: Пер. с англ. – М.: БИНОМ, 2013. – 520 с.
15. Дмитриев Ю. А., Комарова В. В., Пылин В. В. Муниципальное право Российской Федерации. - Ростов н/Д: Феникс, 2010. - 552 с.
16. Дмитриев Ю., Краев А. Управление персоналом в современных условиях.–Владимир, Собор, 2017. – 272 с.
17. Документация фирмы ООО «Талдом-Профиль Комплект».
18. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. – Воронеж: Изд-во Воронежского гос. ун-та, 2015. – 687 с.
19. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебник. – М.: Издат. центр «Академия», 2010. – 356 с.
20. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учеб. пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ПРИОР, 2016. – 468 с.
21. ЕгоршинА. П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 2015. – 378 с.
22. Ермаков, В.В. Менеджмент организации / В.В. Ермаков – М.; ЭКСМО, 2016. – 342с.
23. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. – М.: Экзамен, 2013. – 410 с.
24. Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Учеб. пособие. – СПб.: Северо – Запад, 2015. – 345 с.
25. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. – М.: ГАУ, 2016. – 420 с.
26. Кадрина, Е. Психологическое тестирование при подборе персонала / Е. Кадрина // Персонал-микс. – 2013. - №5. – С. 42.
27. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.:ИНФРА‑М, 2005.-567 с.
28. Кибанов А.Я. Федорова Я.В. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие для студентов заочного обучения. – М, Финстатинформ. 2011. – 520 с.
29. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учеб. пособие. – М.: Экзамен, 2015. – 658 с.
30. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом.‑М.:ГАУ. 2015. – 456 с.
31. Комиссарова, Т.А. Управление человеческими ресурсами / Т.А. Комиссарова – М.: Дело, 2016. – 259с.
32. Коренев, А.В. Технология найма, оценки и отбора персонала / А.В. Коренев // Справочник кадровика. – 2016. - №2. – С. 25-29.
33. Коханов, Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность / Е.Ф. Коханов. - М.: Дело, 2011. - 418с.
34. Круглова, И. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации / И. Круглова // Управление персоналом. – 2016. - №4. – С. 19-23.