Файл: Разработка системы мотивации персонала на предприятиях общественного питания.docx

1.3 Модели и методы мотивации, применяемые в процессе управления персоналом

Организации используют различные поощрения для привлечения и закрепления работников и для того, чтобы мотивировать их к достижению личных и организационных целей. Методы поощрений являются важным делом, которым руководитель должен заниматься почти каждый день. Руководители распределяют такие поощрения, как оплата, переводы, продвижение по службе, похвала и признание заслуг работника.

Если работники рассматривают эти поощрения как важные, то они будут иметь серьезное влияние на их поведение и работу:

- позитивное подкрепление - стимулы, которые увеличивают вероятность желательного поведения. Поощряется или подкрепляется желательное поведение через позитивные последствия, например, такие, как похвала. Если позитивное подкрепление имеет ценность для работника, оно может быть использовано для улучшения работы. Следует, однако, отметить, что позитивное подкрепление, имеющее ценность для одного работника, может не иметь ценности для другого;

- негативное подкрепление приводит к увеличению частоты реакций сразу после его отмены. Например, более интенсивная работа с целью более быстрого ее завершения может быть негативно подкреплена через возможность не выслушивать ворчание придирчивого руководителя;

- избегание. Работники изменяют свое поведение для того, чтобы избежать неприятных последствий, таких, как критика или низкая оценка.

- угашение. Для того чтобы прекратить нежелательное поведение, руководитель может перестать подкреплять его. Если позитивное подкрепление отменяется, индивиды продолжают демонстрировать привычное поведение в течение некоторого времени. Через какое-то время частота и интенсивность нежелательного поведения снижаются, и постепенно оно исчезает совсем. Уменьшение и постепенное исчезновение реакции называется угашением;

- наказание. Для устранения нежелательного поведения руководитель может прибегнуть к наказанию. Это может быть критика, лишение премии, понижение в должности или даже увольнение. Наказание относится к неприятным и нежелательным последствиям конкретной поведенческой реакции. Как показывает опыт, из всех методов модификации поведения позитивное подкрепление является самым действенным.

---

На основе разработанных теорий мотивации используются различные мотивационные модели:

- рациональная человеческая модель - для мотивации людей использует комбинацию финансовых наград и наказаний, это тактика «пряника» и «кнута». В некоторых случаях этот подход верен, но его эффект может быть краткосрочным, а в других случаях он может наносить долгосрочный вред, отрицательно влиять на отношения людей;



Рис. 2 Мотивационная модель человеческих отношений

Но одних усилий недостаточно, для получения необходимого результата требуются дополнительные факторы мотивации; способности человека, его индивидуальные качества: интеллигентность, ловкость, знания.

Выделяют четыре основных метода мотивации применяющихся при управлении персоналом на предприятии

- принуждение - основано на страхе подвергнуться наказанию, например в виде увольнения, перевода на нижеоплачиваемую работу, штрафа;

- вознаграждение - в виде систем материального (заработная плата, премии, участие в прибылях) и нематериального (награда, благодарность) стимулирования хорошего труда;

- солидарность - развитие у работников ценностей и целей, совпадающих или близких к ценностям и целям организации, что достигается путем убеждения, воспитания, обучения и создания благоприятного организационного климата;

- приспособление - оказание влияния на цели и задачи организации путем частичного приспособления их к целям менеджеров высшего и среднего уровней.

Мотивация изменяется со временем и зависит от конкретных обстоятельств, в которых находится работник. На организационное поведение и работу человека могут оказывать влияние одновременно значительное число переменных. Данные аспекты мотивационного процесса рассматриваются в следующей главе на примере ООО «Время Кофе».

2. Анализ методов мотивации труда в ООО «Время Кофе»

2.1 Характеристика компании ООО «Время Кофе»

Общество с ограниченной ответственностью «Время Кофе» учреждено в соответствии с Гражданским Кодексом РФ, Федеральным Законом «Об обществах с ограниченной ответственностью» и действующим законодательством в целях насыщения рынка товарами и услугами, создания новых рабочих мест, а также получения прибыли. Общество является коммерческой организацией и создано 12 августа 2015 года единственным учредителем. Срок деятельности общества не ограничен.

---

Время Кофе — сибирская сеть кофеен с живой и позитивной атмосферой. Зародилась в центре Новосибирска в здании гостиницы «Центральная».

Сейчас сеть объединяет десять кофеен под собственным управлением, в том числе четыре из них в Красноярске. Все кофейни задуманы и реализованы в формате «кофе с собой».

В кофейне так же есть своя кухня, где готовят различные каши, сэндвичи. Особенность Время Кофе в том, что они используют уникальный кофе, который выращивают специально для их бренда.

Основная идея - «Время Кофе» в том, чтобы постоянно учиться и учить других. Бариста «Время Кофе» получают международные сертификаты и дипломы ассоциации SCA, так же компания проводит различные бесплатные мастер - классы для своих гостей.

Стандартизированная структура в кофейне:

1. Бариста

2. Шеф - бариста

3. Заместитель управляющего кофейни

4. Управляющий кофейни
Основными нормативными документами являются:

1. Устав, зарегистрированный в межрайонной ИФНС России №1.

Устав общества определяет:

- общие положения;

- цель, предмет и виды деятельности;

- учредителя и участников;

- имущество и финансы;

- управление обществом;

- реорганизацию и ликвидацию.

2. Коллективный договор между генеральным директором и трудовым коллективом. Договор является документом, гарантирующим защиту прав и интересов работников ООО «Время Кофе».

3. Положение о компании, утвержденное генеральным директором.

4. Правила внутреннего распорядка компании.

5. Должностные инструкции компании.

6. Другие нормативные акты, стандарты, инструкции и составляющие, которые определяют деятельность данного учреждения.

Проанализируем мотивационную программу на примере одной из кофейни «Время Кофе» г. Красноярска. Рассмотрим материальные и нематериальные вознаграждения и поощрения, которые оказываются в кофейне.

В кофейне количество сотрудников составляет 15 человек, они хорошо знакомы друг с другом, разделяют идею кофейни и заинтересованы в результате. Но размытые обязанности, и ответственность сотрудников, сосредоточенность информации в руках узкого круга руководителей

---

, приводит к потерям фрагментов бизнеса в случае ухода ключевых людей. Уход одного сотрудника ведет к сбоям в работе компании в целом. Поэтому важно на данном этапе разработать систему, позволяющую удержать уже имеющихся перспективных сотрудников.

Структура занятых в ООО «Время Кофе» представлена в таблице 1. Таблица 1. Структура занятых ООО «Время Кофе» на 30.01.2022 г.

Категория занятых	Количество человек
Бариста	10
Повар	2
Шеф - бариста	1
Управляющий	1
Уборщица	1

Возрастная структура ООО «Время Кофе» представлена в таблице 2. Таблица 2. Возрастная структура ООО «Время Кофе» на 30.01.2022 г.

Возраст сотрудников	Количество сотрудников
17-24	13
25-30	1
30-50	1

Аттестация сотрудников проводится один раз в месяц, которая несет за собой повышение ставки. Мотивация индивидуальная, по итогам работы каждого сотрудника компании, однако отсутствуют единые критерии. Ценятся свободная инициатива и творчество. Принцип оплаты: «от каждого по способностям, каждому по труду». Все сотрудники обеспечены всем необходимым для работы.

---

2.2 Анализ системы мотивации труда персонала в ООО «Время Кофе».

Мотивация труда персонала в ООО «Время Кофе» имеет многоступенчатый характер и основывается на нескольких структурных составляющих.

Заработная плата сотрудников начисляется по мере выработки их часов. На разной ставке, разная стоимость:

Стажер - 90 р/час

Бариста - 110р/час

Шеф - Бариста - 150р/час

Повар - 200р/час

Оклад имеется только у двух сотрудников:

Уборщица - 14500 руб.

Управляющий - 35900 руб.

Использование постоянной части материального блока для мотивации направлено, прежде всего, на удовлетворение базовых потребностей («пирамида потребностей» А. Маслоу), которые можно отнести к группе гигиенических факторов двухфакторной теории мотивации Ф. Герцберга. Внимание к ним со стороны руководства лишь снижает степень неудовлетворенности сотрудников своей работой, уменьшает уровень демотивации, а не повышает производительность труда и мотивацию на достижение результата.

В кофейне применяется также премирование работников, как один из способов стимулирования. Решение о выплате премии и ее размере принимается на основании оценки результатов работы сотрудника за месяц (выполнение плана товарооборота). Такая оценка производится руководителем подразделения.

Премия также является элементом мотивации, соединяя в себе качества гигиенического фактора, направленного на удовлетворение базовых потребностей «пирамиды» Маслоу, но и опосредующего такой мощный фактор - мотиватор теории Ф. Герцберга, как достижение и признание результатов труда работника. Кроме того, фактор премии теснейшим образом связан с ключевыми положениями «теории ожидания» В. Врума.

Исходя из всего вышесказанного можно сделать вывод, что ООО «Время Кофе» может привлечь только малоопытных кандидатов и поэтому должна быть готова к затратам на профобучение и к риску потерять работника, повысившего свою квалификацию.

Таким образом, экономя на зарплате низкооплачиваемого работника, организация вынуждена больше средств тратить на его образование и на найм новых работников.

---