Файл: Разработка системы мотивации персонала на предприятиях общественного питания.docx

Четвертый этап - получение вознаграждения за реализацию действия. Проделав необходимую работу, человек получает то, что он может использовать для удовлетворения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него. Здесь выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит изменение мотивации к действию.

Пятый этап - удовлетворение потребности. Человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Очень непросто выявить, какие мотивы являются ведущими в мотивационном процессе конкретного человека в конкретных условиях.

Благоприятные оценки проделанной работы (положительное подкрепление) повышают самооценку, мотивируют трудовую деятельность, усиливают творческую инициативу. Поощрение вселяет веру у человека в себя, в свой потенциал, способности, дает надежду на успешное выполнение новых заданий, что усиливает стремление трудиться наилучшим образом.

Позитивное подкрепление формирует установку, в рамках которой работник стремится к такой линии поведения, к выполнению таких задач, к такому качеству труда, посредством которых оправдывается его ожидание справедливого вознаграждения. Одновременно он, естественно, избегает таких действий, которые могут завершиться неприятными последствиями.

Положительные меры действуют эффективнее, чем отрицательные меры (отрицательное подкрепление). Но нередко в работе возникают ситуации, когда просто невозможно избежать применения негативных мер. Здесь следует учитывать, что такие воздействия, применяемые наедине с подчиненным, дают намного больший результат, нежили применяемые в присутствии других работников.

Таким образом, учитывая сказанное мною выше, можно сделать следующий вывод: весь персонал предприятия условно можно подразделить на определенные группы, в зависимости основного мотивационного фактора:

1. Группа - стремление к деловой карьере;

2. Группа - материальное благополучие;

3. Группа - социальная защищенность;

Мотивация является одной из функций управления, которая формировалась с развитием школ управления.

Мотивация может быть как внешней, так и внутренней, как побуждение она характеризует направленность и активность. Мотивация может рассматриваться как процесс, включающий в себя административный, экономический и социально-психологический методы управления.

---

---

1.2 Современные концепции теории мотивации

Теоретические представления о трудовой мотивации развиваются в основном в рамках трех направлений:

- содержательные теории, которые делают упор на содержание потребностей, индивидуальных целей и устремлений людей;

- процессуальные теории, уделяющие основное внимание механизмам мотивационных процессов, которые определяют восприятие рабочей ситуации, принятие решений и рабочее поведение;

- теории подкрепления, которые основной акцент делают на том, каклюди осваивают те или иные виды поведения и каким образомможно побудить человека к желательному поведению.

Первоначально мотивация сводилась к методу кнута и пряника, когда работников содержали на грани голода, исходя из того, что единственной заботой людей была борьба за выживание. Тейлор усовершенствовал этот метод, предложив оплачивать труд пропорционально объёму выработки, в результате чего существенно увеличилась производительность труда. По мере роста благосостояния работников применение одного этого метода стало недостаточным, потребовались новые методы мотивации.

К наиболее известным содержательным теориям мотивации относятся теории Абрахама Маслоу, Клейтона Альдерфера, Фредерика Герцберга, Джона Аткинсона и Дэвида МакКлелланда.

Одной из наиболее последовательных современных концепций мотивации деятельности человека, ориентирующей на активизацию человеческого фактора, является концепция профессора Д. Макгрегора, который анализирует две условно называемые теории: теорию «Х», теорию «Y».

Теория «Х» - это, собственно, теория Тейлора, предполагает, что человек ленив и старается избегать работы. Людей нужно принуждать к труду. Они ждут, что ими будут руководить, избегают ответственности, не терпят перемен, им нельзя доверять.

По мнению Д. Макгрегора, люди совсем не такие по природе и им присущи противоположные качества (теория «Y»).

Теория «Y» получила развитие в теорию «Z», выдвинутую профессором Калифорнийского университета У. Оучи на основе изучения японского метода управления персоналом.

Отличительными чертами японского опыта, обеспечивающими реализацию «человеческого потенциала», по мнению Йосихары, следует считать такие основные признаки:

---

- гарантия занятости и создание обстановки доверительности;

- постоянное присутствие руководства на производстве;

- гласность и ценности корпорации.

По теории «Z» каждый работник имеет свободу и работает самостоятельно, без надзора.

Большой вклад в теорию мотивации труда внес А. Маслоу, который является разработчиком структуры иерархии человеческих потребностей, влияющих на мотивацию. Эта теория в дальнейшем получила широкое применение и была названа пирамидой потребностей (см. рис. 1). А. Маслоу разделил человеческие потребности на два вида:

- базисные, или первичные;

- производные, или вторичные;

Согласно теории все потребности можно расположить в строгой последовательности физиологические потребности (потребность в пище, воде), потребности в безопасности и защищенности, отдыхе, позитивной самооценке, а также сексуальные потребности относятся к первичным потребностям, а все остальные - потребности в справедливости, благополучии, порядке, единстве социальной жизни - принадлежат к вторичным.




Рис. 1 Пирамида потребностей Маслоу

Такое разграничение потребностей было сделано с учетом одной важной особенности, которая заключается в том, что приоритет человеком отдается удовлетворению первичных потребностей. Это значит, что в определенный период времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является наиболее важной.

Концепция Маслоу имеет ряд слабых мест. В частности, в ней не учитывается влияние на потребности ситуационных факторов, не подтверждается наличие для широкой категории людей четкой пятиступенчатой иерархической структуры потребностей. Маслоу не удалось учесть индивидуальные особенности людей, а ведь руководитель должен знать предпочтения того или иного сотрудника в системе вознаграждений.

Хорошие условия труда (гигиенические факторы) закрепляют работников на предприятии, но не побуждают повышать производительность труда.

Мотиваторы относятся к содержанию труда. От них зависит повышение производительности и удовлетворенность работой.

Когда для работников заблокированы каналы удовлетворения высших потребностей

---

, то деньги становятся единственным объектом желания и целью деятельности. В этих условиях работники будут требовать все большее вознаграждение, так как рост зарплаты компенсирует им невозможность удовлетворить остальные потребности. Приказ, угрозы, контроль бесполезны при мотивировании людей, ориентированных на социальные и духовные ценности.

Потребность в успехе проявляется как стремление человека достигать поставленных целей более эффективно, чем прежде. Эта потребность удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения цели. Эти цели многие люди предпочитают ставить самостоятельно, причем так, чтобы они были реально достижимыми, и в случае гарантированного успеха берут на себя персональную ответственность и готовы отвечать на брошенный вызов.

Потребность во власти состоит в стремлении оказывать влияние на поведение людей, воздействовать на них, брать на себя ответственность за их действия. Здесь речь идет не только об административной власти, но и о власти авторитета, таланта, личной харизмы. Такие люди часто проявляют себя как люди энергичные, умеющие отстаивать свои позиции, хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других людей.

---