Файл: «Учет труда и заработной платы» (Экономическая сущность заработной платы).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Заработная плата в рамках каждой конкретной организации выполняет две роли: для работника она является доходом,
для работодателя — статьей затрат и, как правило, весомой. В этих условиях работник заинтересован в росте своей заработной платы, а работодатель стремится к минимизации ее доли в затратах.

Достижение соответствия интересов собственников и работников предприятия в вопросе оплаты труда невозможно без правильной организации системы учета труда и расчетов по заработной плате.

Вышесказанное обуславливает актуальность темы курсовой работы.

Объектом исследования выступило коммерческое предприятие ООО «Аскалон», основной целью деятельности, которого является извлечение прибыли, а основным видов деятельности - производство хлеба и мучных кондитерских изделий.

Предметом исследования – учет труда и заработной платы организации.

Целью работы является получение мнения о соответствии учета труда и заработной платы объекта исследования законодательству, а также разработка мероприятий по совершенствованию учета.

Для достижения цели работы решению подлежат следующие задачи:

• определить теоретические аспекты учета труда и заработной платы в организациях;
• оценить систему учета труда и заработной плате в исследуемой организации;
• предложить направления совершенствования учета труда и заработной платы объекта исследования.

Теоретической базой исследования выступили нормативно-правовые документы по бухгалтерскому учету, учебно-методическая литература и статьи в периодических изданиях по теме. Информационной базой - бухгалтерская (финансовая) отчетность ООО «Аскалон», данные управленческого учета.

Практическая значимость курсовой работы состоит в том, что результаты исследования и разработанные рекомендации могут быть использованы в деятельности ООО «Аскалон» и других предприятий.

1. Теоретические аспекты учета труда и заработной платы

1.1 Экономическая сущность заработной платы

С необходимостью начисления и выплаты заработной платы сталкиваются практически все хозяйствующие субъекты, занятые как в предпринимательской деятельности, так и в бюджетной сфере.

По мнению профессора Камышанова П. И. экономическое содержание категории «заработная плата» можно сформулировать следующим образом: это основная часть средств, направляемых на потребление и представляющая собой долю дохода (чистой продукции), зависящую от конечных результатов работы организации и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного интеллектуального потенциала [14, с. 237].

С точки зрения профессора В. Г. Гетьмана «заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)» [6, с. 208].

Канке А. А. определяет оплату труда работников как цену трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием. Поэтому можно сказать, что заработная плата – это выраженная в денежной форме часть национального дохода, распределяемая по количеству и качеству затраченного каждым работникам труда и поступающая в его личное потребление; заработная плата – вознаграждение за труд [15, c. 103].

Трудовой Кодекс Российской Федерации является основным сборником законодательных актов и регулирует трудовые отношения всех работников.

В соответствии с ч. 1 ст. 129 ТК РФ «заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты» (3).

Оплата труда каждого работника должна находиться в прямой зависимости от его личного трудового вклада и качества труда. При этом запрещается ограничивать максимальный размер заработной платы и устанавливать заработную плату ниже минимального размера, определенного законодательством РФ (с 1 января 2019 г. — 11280 руб.). При этом доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты должны начисляться сверх указанного минимума [8, с. 151].

Социально-экономическая роль труда и его оплаты в масштабах страны проявляется в трех основных функциях: воспроизводственная, стимулирующая, регулирующая.

Воспроизводственную функцию выполняет работник, стимулирующую — работодатель и регулирующую — государство [6, с. 209].

Воспроизводственная функция заработной выплаты, выполняемая работниками, заключается в обеспечении возможности поддержания и повышения производительности труда путем обеспечения сотрудников доходами, позволяющими им иметь нормальные условия жизни.

Стимулирующая функция - в необходимости установления руководством предприятия того уровня заработной платы, который бы стимулировал повышение производительности труда работников, но при этом не допуская превышения темпов роста доходов.

Регулирующая функция заработной платы со стороны государства носит целью обеспечение интересов работников и работодателей. Она выступает регулятором спроса на продукцию и услуги предприятия, а также на рабочую силу на рынке труда.

Из вышесказанного, резюмируем, что для работника и для работодателя труд и его оплата имеют разную цель и значение. Для работника оплата труда — это основная статья его дохода, средство повышения благосостояния его самого и членов его семьи; для него оплата труда выполняет стимулирующую роль в повышении результатов труда и обеспечении на этой основе роста вознаграждения. Для работодателя же оплата труда — это издержки производства, которые он стремится минимизировать, особенно в расчете на единицу продукции [10, с. 138].

1.2. Виды, формы и системы оплаты труда

Для оплаты труда могут применяться различные ее системы. В настоящее время принято различать: тарифную, бестарифную и смешанную систему.   

Под формой заработной платы понимается способ начисления работнику тарифной заработной платы. Различают две формы заработной платы: повременную и сдельную.

При повременной форме оплаты труда величина заработка работника зависит от фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки или оклада. Применяется, если работник не может оказать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции, поскольку он зависит от производительности оборудования, или если отсутствуют количественные показатели выработки, необходимые для установления сдельной расценки [20, с. 26].

Различают два основных вида повременной оплаты труда — простую повременную и повременно-премиальную.

В первом случае размер оплаты труда зависит от двух факторов — часовой тарифной ставки и количества отработанного времени.

При повременно-премиальной системе оплаты труда, кроме основного заработка, начисляются премии за выполнение определенных условий и достижение показателей. Сумма премий устанавливается в процентах за каждый процент перевыполнения по каким-либо показателям премирования, а также в твердых суммах к окладу (месячному, должностному) [5, с. 173].  

При сдельной форме оплаты труда заработная плата определяется исходя из установленного размера оплаты за каждую единицу продуктов труда (сдельных расценок) и количества произведенной продукции, объемов выполненных работ и оказанных услуг. Сдельная оплата труда имеет несколько видов: прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная, косвенно-сдельная и оплата труда по конечному результату [25, с. 394].

При аккордной системе величина оплаты устанавливается за весь объем работы, а не за каждое изделие или операцию. Эта система обычно сочетается с премированием за сокращение сроков выполнения аккордных заданий. Общая стоимость определяется на основе норм времени (выработки) и расценок [18, с. 260-261].

Для расчета повременной заработной платы применяется следующий порядок расчета:

(1)

где Т – количество отработанного времени;

Стр – дневная тарифная ставка, установленная штатным расписанием.

Определение размера заработной платы при сдельной системе оплаты происходит по следующей формуле:

(2)

где С – сдельные расценки за произведенную работником продукцию (изделие, операцию, работу и т.д.);

К – количество единиц произведенной работником продукции.

Кроме тарифной системы, применяются бестарифная и смешанные
системы оплаты труда.

При бестарифной системе оклад или тарифная ставка не устанавливаются, а размер заработной платы каждого работника полностью зависит от конечного результата работы всего коллектива организации.

К смешанным системам оплаты труда можно отнести систему плавающих окладов, комиссионную форму и т.д.

Система плавающих окладов предполагает, что каждый раз в конце месяца по результатам труда за расчетный месяц для каждого работника формируется новый должностной оклад на следующий месяц. Размеры окладов индексируются в зависимости от темпа производительности труда на участке, обслуживаемом выполнения задания по выпуску продукции, объему продаж или по иным показателям.

Система оплаты труда на комиссионной основе предполагает вознаграждение за труд в виде фиксированной суммы или фиксированного процента от дохода (объема продаж), получаемого экономическим субъектом от продажи товаров (работ, услуг) [17, с. 12-13].

Заработная плата подразделяется на два типа:

• основная, начисляемая за фактически выполненный труд или фактически отработанное время (это могут быть оклад, премия,
  территориальные коэффициенты, доплаты за совмещение должностей и т.д.);
• дополнительная, начисляемая за фактически неотработанное 
  время (это могут быть оплата отпуска, оплата временной нетрудоспособности, льготы и т.п.) [21, с. 87].

Рассмотрим порядок начисления отдельных видов дополнительной заработной платы.

Расчет отпускных выплат, в том числе компенсации неиспользованного отпуска при увольнении, производится в следующем порядке:

- рассчитывается средний дневной заработок за расчетный период в случае полностью отработанного расчетного периода:

(3)

где З/п – заработная плата, начисленная за отработанное время расчетного периода (12 месяцев, предшествующих моменту оформления отпуска);

12 – количество месяцев расчетного периода;

29,3 – коэффициент «среднемесячное число календарных дней».

или

- рассчитывается средний дневной заработок за расчетный период в случае не полностью отработанного расчетного периода:

(4)

где З/п – заработная плата, начисленная за отработанное время расчетного периода (12 месяцев, предшествующих моменту оформления отпуска);

КПМ – количество месяцев расчетного периода, отработанных полностью;

∑КНМ – суммарное число календарных дней в месяцах отработанных не полностью:

(5)

где КД – общее количество календарных дней в месяце;

ОД – общее число календарных дней, которые были отработаны.

- рассчитывается сумма отпускных:

(6)

где N – количество дней отпуска.

Расчет пособия по временной нетрудоспособности производится в следующем порядке:

- рассчитывается средний дневной заработок за расчетный период:

(7)

где З/п – заработная плата, начисленная за отработанное время расчетного периода (2 полных календарных года, предшествующих году, в котором произошла нетрудоспособность);