Файл: «Мотивация и ее теории».pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы. Одной из наиболее актуальных тем в современном менеджменте сегодня является проблема мотивации труда. Действительно, когда организация пытается достичь своих целей и задач, недостаточно создать современную технологию производства товаров и услуг, нанять квалифицированный персонал и разработать эффективную структуру для их взаимодействия. Необходимо организовать работу таким образом, чтобы каждый сотрудник делал все возможное, чтобы выполнить поставленные задачи, работал эффективно, с интересом и полностью отдавал себя работе

Организации, в которых действует система мотивации, характеризуются относительно низким (и управляемым) уровнем текучести кадров, высокими рыночными и экономическими показателями, ярко выраженной ориентацией на клиента, стабильным качеством продуктов и / или услуг и благоприятной внутренней атмосферой.

Сотрудники таких организаций положительно говорят о работе в ней в беседах с друзьями и знакомыми. Организация имеет положительный имидж как на рынке, так и в обществе. Ситуация на рынке труда, особенно в крупных городах, постепенно меняется в пользу работника. Однако не все российские компании обращают внимание на удержание своих сотрудников, полагая, что они всегда найдут замену тем, кто уходит.

Именно поэтому текучесть кадров в таких организациях достигает непомерного уровня (30-40% в год и более). Однако работа на растущем рынке с высоким уровнем прибыли и слабой конкуренцией часто позволяет им даже добиться успеха. Однако, после развития экономики, менталитет человека также меняется, хотя и гораздо медленнее. Люди начинают понимать, что не только фирмы выбирают своих сотрудников, но и люди на рынке труда могут выбирать свою компанию.

Формирование продуктивной профессиональной команды внутри компании в настоящее время является одной из важнейших задач, стоящих перед каждым менеджером. Неотъемлемой частью управления персоналом является понимание потребностей сотрудников и факторов, которые мотивируют их на работу.

Учитывая вышесказанное, тема работы значима тем что, вопрос мотивации и стимулирования персонала компании заслуживает особого внимания.

При написании работы были использованы труды различных авторов и материалы специализированной периодической печати таких авторов как Авдеев В.В., Викулина О.В., Данилова И.А., Захарова Л.Н. и др.

Предмет исследования – система мотивации персонала в ООО «Рубин» и ее роль в повышении результативности работы персонала. Объект исследования – ООО «Рубин». Цель данной работы – изучить мотивацию персонала. Исходя из поставленной цели, можно определить следующие задачи:

1. Определить теории мотивации персонала

2. Изучить стимулирование как механизм мотивации труда: моральное и материальное стимулирование

3. Рассмотреть краткую характеристику предприятия

4. Проанализировать систему мотивации в ООО «Рубин» и ее роль в повышении результативности работы персонала

5. Охарактеризовать основные проблемы системы мотивации в ООО «Рубин» и пути их устранения

При написании данной работы использовались методы научного анализа и сравнения. Работа состоит из введения, основной части, заключения и списка используемой литературы.

1. Методологические основы мотивации трудового поведения

1.1 Теории мотивации персонала

Мотивация - это набор движущих сил, побуждающих человека действовать определенным образом; процесс поощрения себя и других к работе для достижения своих целей[11,с.147].

Понятие «мотивация» имеет двойное значение: это как система факторов, влияющих на поведение человека, так и характеристика процесса, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на определенном уровне[13,с.129].

Процесс мотивации основан на использовании различных мотивов.

Мотивами деятельности могут быть следующие:

- органические - направлены на удовлетворение потребностей организма и связаны с ростом, самосохранением и развитием организма;

- функционально удовлетворен через различные формы культурной деятельности;

- материально-поощряют человека заниматься деятельностью, направленной на создание различных предметов домашнего обихода;

- социально-стимулирующие мероприятия, направленные на получение признания и уважения в обществе;

- духовные - это основа деятельности, связанной с самосовершенствованием человека[5,с.62].

Традиционно существует два типа мотивации: позитивная и негативная. Позитивной мотивацией является стремление достичь успеха в деятельности, в этом случае есть осознанное проявление активности, наличие положительных чувств и эмоций, например, одобрение тех, с кем человек взаимодействует.

Негативной мотивацией является желание уйти от неудачи. Этот тип мотивации включает в себя все, что связано с применением материального или психологического наказания. Боязнь наказания обычно приводит к появлению отрицательных эмоций и чувств, в результате чего может возникнуть нежелание заниматься этим видом деятельности[7,с.109].

Теории мотивации можно разделить на две категории: предметные и процедурные. Значимые теории мотивации основаны на выявлении внутренних мотивов, которые заставляют людей действовать определенным образом.

Процессные теории мотивации основаны, прежде всего, на поведении людей с учетом их восприятия и жизненного опыта. Эти теории, конечно, разные, но они не являются взаимоисключающими. В современной практике управления они широко используются для поощрения людей к эффективной работе[2,с.116].

Рассмотрим характеристики теорий мотивации более подробно:

1. Теория мотивации А. Маслоу.

Согласно этой теории потребности человека можно разделить на пять групп:

- физиологические потребности (потребность в еде, воде, отдыхе и т. д.);

- потребности в безопасности и уверенности в завтрашнем дне - защита от опасностей со стороны внешнего мира и уверенность в том, что в будущем появится возможность удовлетворить физиологические потребности;

- социальные потребности - наличие социальной среды, необходимость общения с людьми, чувство поддержки со стороны других людей;

- необходимость уважения со стороны окружающих, стремление к личным достижениям;

- необходимость самовыражения, т. е. необходимость личностного роста и реализации потенциальных возможностей[14,с.103].

Согласно Маслоу, первые две группы потребностей являются первичными, а следующие три являются вторичными, все эти потребности могут быть расположены в пирамиде, основа которой - первичные потребности, а верхняя - вторичные потребности.

Согласно теории Маслоу, в поведении человека первоначальное удовлетворение потребностей низкого уровня является определяющим фактором, и только тогда стимулирующий фактор становится потребностями более высоких уровней. Самая высокая потребность - потребность в самовыражении и росте как личности - не может быть полностью удовлетворена, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен[12,с.153].

2. Теория потребностей Дэвида Макклелланда фокусируется на потребностях высших уровней иерархии Маслоу. Согласно этой теории, люди имеют наибольшие потребности в участии, успехе и власти[4,с.123].

Необходимость участия ощущается людьми, которые заинтересованы в установлении дружеских отношений и сосредоточены на помощи другим людям. Они любят работать в команде, с возможностью постоянного общения и новых контактов.

Потребность в успехе - это нежелание занять место в обществе или должность на работе, это удовлетворение от положительного завершения рабочего процесса, достижения целей. Потребность во власти - это желание влиять на других людей. Люди с необходимостью власти - энергичные и целеустремленные люди, которые не боятся вступать в конфронтацию и отстаивать свои позиции, часто они требуют повышенного внимания.

3. Двухфакторная модель удовлетворенности работой Ф. Герцберга предусматривает разделение всех факторов мотивации на две группы: факторы гигиены и факторы мотивации. Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой выполняется работа. Согласно этой теории, наличие гигиенических факторов действует как мотиватор и может только предотвратить чувство неудовлетворенности. Чтобы мотивировать улучшение производительности, необходимо иметь мотивирующие факторы[1,с.216].

Для эффективного использования этой теории необходимо составить список гигиенических и мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность определить свои предпочтения. Существенным недостатком теории Ф. Герцберга является то, что один и тот же фактор может вызывать разные чувства у разных людей, поскольку у людей могут быть разные потребности. Чтобы объяснить механизм мотивации, необходимо учитывать поведенческие аспекты и параметры среды во взаимоотношениях. Реализация этого подхода привела к созданию процедурных теорий мотивации[10,с.59].

Значимые теории мотивации основаны на потребностях и факторах, которые с ними связаны. Процедурные теории имеют дело с тем, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как он выбирает определенный тип поведения. По мнению авторов процедурных теорий, не только потребности определяют поведение человека, но и восприятие и возможные последствия выбранного типа поведения. Давайте посмотрим на процедурные теории мотивации более подробно[6,с.115].

4. Теория ожиданий Врума утверждает, что мотивационный эффект - это не столько потребности людей, сколько мыслительный процесс, в котором человек оценивает реальность достижения цели и получения желаемого вознаграждения. В соответствии с этой мотивационной теорией усилия, предпринимаемые человеком, зависят от его понимания реальности достижения цели и желательности ее достижения.

Теория основана на трех отношениях: затраты-труд-результат (z— p); результат - награда (p - V); валентность (удовлетворение вознаграждением).

Ожидания для s-p - это соотношение затраченных усилий и полученных результатов.

Оптимизация по отношению к p-b - это ожидание вознаграждения за уровень полученных результатов[3,с.136].

Валентность этой теории относится к значению награды или вознаграждения. Валентность - это ожидаемая степень удовлетворения, получаемая в результате получения определенного вознаграждения.

5. Теория справедливости была впервые сформулирована П. Гудманом, а затем разработана и дополнена Дж. С. Адамсом в начале 1970-х годов. Согласно этой теории, основой мотивации труда является справедливость оплаты труда, оцениваемая по принципу: Вознаграждение / Затраты на оплату труда = постоянная.

Теория справедливости полагает, что люди субъективно определяют соотношение между заработанным вознаграждением и затраченными усилиями, а затем сравнивают его с вознаграждением людей, выполняющих аналогичную работу. Если есть обоснованная жалоба, вы должны исправить ошибку, то есть дополнительно стимулировать работника[13,с.139].

Если работник полагает, что его вознаграждение меньше затраченных усилий, он может принять решение об уменьшении этого усилия или запросить справедливую компенсацию. Сотрудники, которые считают, что вознаграждение выше затраченных усилий, будут работать с тем же усилием или увеличивать его. Модель Лаймана-портера и Эдварда Лоулера содержит элементы теории ожиданий и теории справедливости. В модели Портера-Лоулера достигнутые результаты зависят от усилий сотрудника, его способностей и характера, а также от оценки его роли[8,с.132].

Степень вовлеченности усилий будет определяться стоимостью вознаграждений и уровнем уверенности в том, что эти усилия будут надлежащим образом вознаграждены. Человек удовлетворяет свои потребности через вознаграждение за достигнутые результаты.

Следовательно, мотивация - это процесс поощрения себя и других к выполнению действий, направленных на достижение личных целей или целей организации. Существуют предметные и процедурные теории мотивации. Значимые теории мотивации основаны на анализе мотивационной сферы человека. В эту группу входят теории А. Маслоу, Д. Макклелланда, Ф. Герцберга и С. Бернарда[9,с.56].

Процедурные теории рассматривают процесс мотивации и значение мотивации в достижении высоких профессиональных результатов. Основное место в процедурных теориях мотивации занимает то, как работник воспринимает рабочую ситуацию; Основное внимание уделяется рассмотрению факторов, определяющих, в какой степени это восприятие повлияет на силу мотивации. Наиболее известными процедурными теориями являются: теория справедливости Дж. С. Адамса, теория ожиданий В. Врума и комплексная модель мотивации Портера - Лоулера.

1.2 Стимулирование как механизм мотивации труда: моральное и материальное стимулирование

Часто, исследуя вопрос заинтересованности работника в высокой производительности, руководители практики используют термины «мотивация» и «стимулирование» в качестве близких синонимов. Это принципиально неверная и очень разрушительная традиция для менеджеров-практиков. Эта легкомысленность часто является основной причиной многих недоразумений в управлении персоналом[3,с.243].