Файл: «Мотивация и ее теории».pdf

Улучшение условий труда - самая актуальная проблема современности. Условия труда, выступающие не только как необходимость, но и как мотив для работы с определенной отдачей, могут быть как фактором, так и следствием определенной производительности труда и его эффективности. Рабочее место можно сделать более интересным, если использовать для отделки стен не только белый или стандартный зеленый цвет для деловых помещений [6,с.155].

Также, чтобы мотивировать сотрудников, нужно позаботиться об освещении. Плохо освещенное рабочее место может вызвать депрессию у некоторых людей и сонливость у других.

Соблюдение пяти принципов труда является одним из элементов трудовой морали:

- Избавьтесь от ненужных предметов на рабочем месте

- Правильно расположите и храните необходимые предметы

- Постоянно поддерживать чистоту и порядок на рабочем месте

- Постоянная готовность рабочего места к работе

- Изучите дисциплину и соблюдайте перечисленные принципы.

Состояние рабочего места оценивается ежедневно, когда оценка проверяется на соответствие указанным правилам. Работники напрямую заинтересованы в постоянном поддержании их места в хорошем состоянии, поскольку в этом случае тарифная часть их заработка увеличивается на 10%. Использование такой системы позволяет повысить уровень производственной культуры и способствует росту производительности труда[10,с.51].

Есть несколько способов создать более расслабленную рабочую среду:

- ввести гибкий график работы, который позволяет некоторым сотрудникам приходить и уходить раньше, в то время как другие могут начинать и заканчивать работу позже;

- выделить офис для сотрудников, работающих над задачей, требующей особого внимания;

- если установлены сжатые сроки, допустимо разрешать людям работать из дома[12,с.236].

Кроме того, для многих людей получение собственного офиса является заветной мечтой и символом успеха. Вы можете вознаградить вас за успех в работе, повысив комфорт на рабочем месте. Перевод сотрудника в отдельный офис может творить чудеса для мотивации. Почти такой же эффект возможен при переводе сотрудника в большую комнату.

Гибкий график работы - это режим, который требует обязательного присутствия на работе в течение определенного периода времени и работы определенного количества часов в неделю. Однако сами сотрудники могут настроить время начала и окончания рабочего дня[2,с.163].

Рассмотрим одну из самых популярных мотивационных стратегий сегодня - создание команды. Команда - группы людей, объединенных общей целью, использующих способности каждого члена команды и возможности объединенной группы для ее достижения. Работа в команде под руководством лидера является правильным принципом. Вам нужно только иметь возможность реализовать эту схему.

При создании команды преследуются следующие цели:

- заставить сотрудников чувствовать, что их вклад ценится;

- признать, что ни одна цель не может быть достигнута без участия всех тех, кто работает в этом направлении, независимо от их положения в иерархии;

- создать атмосферу уважения и доверия между членами команды;

- обеспечить более эффективное общение между сотрудниками[6,с.149].

Все успешные команды основаны на ряде общих принципов:

- доверие. Создание такой атмосферы среди членов команды жизненно важно.

- средства связи. Прямое общение между членами команды гарантирует, что все понимают цель группы и ценность их вклада в ее достижение.

- участие. Одним из ключевых условий создания хорошей команды является участие всех ее членов в принятии решений. Это не означает, что мы говорим о необходимом консенсусе, но каждый член команды должен знать о принятых решениях и понимать, почему они были приняты.

- решение конфликта. В хороших командах конфликты обсуждаются и разрешаются как можно быстрее.

- обратная связь. Обратная связь регулярно предоставляется в слаженных командах, чтобы совместно усилить деятельность всей команды [7,с.142].

Знание команды позволяет вам стать хорошим лидером. Любой человек - сложный человек, со своими сильными и слабыми сторонами. Задача лидера - оптимально использовать способности человека[5,с.103].

Необходимо развивать чувство команды - поощрять гордость за свой отдел или организацию. можно использовать символы, чтобы сделать это. В некоторых организациях людям дают вещи с логотипом компании, которые они могут носить, носить с собой или ставить на свои столы. Такое напоминание сотрудникам о том, что они принадлежат к команде, обычно оправдывает потраченные на нее деньги. Повышение в должности является хорошей наградой за успешную работу, учитывая сопутствующие изменения в окладе, звании и полномочиях[11,с.174].

Таким образом, рассмотрев методологические основы мотивации, можно сделать выводы, что существует диалектическая связь между материальными и нематериальными стимулами. Заработная плата (материальный стимул) влияет на оценку и самооценку работника, тем самым удовлетворяя его потребности в признании, уважении к другим, самоуважении, самоутверждении, т. е. материальный стимул выступает одновременно как социальный, моральный психологический.

Если использовать только материальные стимулы, без использования моральных, социальных, творческих стимулов, вся система стимулов перестанет полностью выполнять свои неотъемлемые функции, что приведет к преобладанию экономических стимулов в ущерб социальным, моральным, психологическим и нравственная. Материальные и нематериальные стимулы дополняют и обогащают друг друга.

2. Анализ системы мотивации персонала в ООО «Рубин»

2.1 Краткая характеристика предприятия

ООО «Рубин» было основано в 1996 году и входит в группу компаний «Рубин», которая работает в нескольких направлениях: поставка продуктов питания в сегмент HoReCa и крупные федеральные сети, а также производство и продажа кондитерских ингредиентов. Полное наименование предприятия: Общество с ограниченной ответственностью "Рубин". Сокращенное наименование: ООО «Рубин» [15].

Компания является юридическим лицом и действует в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации, Уставом компании и другими правовыми актами.

ООО «Рубин» владеет отдельным имуществом, учитываемым на его собственном балансе, и несет ответственность по своим обязательствам с этим имуществом. ООО «Рубин» является коммерческой организацией, целью которой является получение прибыли[16].

Компания «Рубин» основана в 1996 году и реализует два направления: продукты питания для предприятий «Рубин» и ингредиенты для производства кондитерских изделий. Сегодня Рубин является крупнейшим поставщиком продукции для ресторанов, отелей и предприятий общественного питания в Восточной Европе.

Среди клиентов компании самые известные рестораны и отели, кондитерские и пекарни по всей России. Компания «Рубин» была признана «Лучшим поставщиком индустрии гостеприимства-2016», «Лучшим поставщиком ресторанов-2014», «Лучшим поставщиком мясных продуктов - 2012». «Рубин» является официальным поставщиком мяса для национального отборочного тура конкурса Bocuse d'or - самого престижного международного конкурса высокой кухни[17].

Головной офис компании находится в Оренбурге, компания имеет филиалы в Санкт-Петербурге, Екатеринбурге, Краснодаре и Новосибирске. Компания поставляет своим клиентам более 2500 наименований продукции, опережая других участников рынка по этому показателю. Это товарное предложение постоянно растет. Благодаря сбалансированной ассортиментной политике ООО «Рубин» обеспечивает 80% потребностей в продуктах любого ресторанного или кондитерского производства. Торговые марки лучших мировых производителей эксклюзивно представлены в ассортименте продукции компании[16].

По результатам экспертизы Международного союза колл-центров (ICCU) служба приема заказов компании «Рубин» вошла в топ-30 лучших колл-центров в Восточной Европе, демонстрируя высокие показатели точности обработки заказов (96%) и полнота предоставленной информации. Мощная интеллектуальная CRM-система накапливает информацию обо всех особенностях клиентов, что позволяет обслуживать каждого в соответствии с индивидуальными предпочтениями.

Компания Рубин инвестирует значительные средства в развитие складской логистики. В 2014 году был запущен первый в России производственно-складской комплекс, специально разработанный и автоматизированный для нужд рынка общественного питания. В 2018 году было завершено строительство второго складского здания общей площадью 25 000 кв. шесть различных температурных камер расположены здесь[17].

Собственный парк из 100 автомобилей европейского и японского производства грузоподъемностью от 2 до 20 тонн позволяет ежедневно доставлять грузы в любую точку Москвы, Санкт-Петербурга, Екатеринбурга, Краснодара, Новосибирска и других городов Центрального, Северо-Западного, Уральский, Южный и Сибирский регионы. Все автомобили оснащены двумя или тремя температурными зонами: оптимальная температура поддерживается на пути к сохранению высочайшего качества продукции[15].

ООО «Рубин» - энергичная и профессиональная команда, средний возраст сотрудников компании составляет 37 лет, 35% сотрудников имеют высшее образование и опыт работы не менее 5 лет.

Таким образом, на данный момент ООО «Рубин» имеет стабильное финансовое положение, четкую стратегию развития, дружный коллектив и заслуженную репутацию среди клиентов.

2.2 Система мотивации в ООО «Рубин» и ее роль в повышении результативности работы персонала

Эффективная система мотивации персонала направлена ​​на повышение эффективности работы сотрудников, что в свою очередь повлияет на конечные результаты деятельности организации. Мотивационная система, несомненно, предназначена для обеспечения достойного уровня оплаты труда и соответствующего уровня жизни работника. В ООО «Рубин» мотивация относится к процессу создания стимулов для поощрения сотрудников к повышению производительности[15].

Мотивы, с которыми имеет дело каждый менеджер, можно разделить на внешние и внутренние. Внутренние мотивы - это мотивы, созданные самой работой (чувство достижения, значимость выполненной работы, чувство собственного достоинства). Самый простой способ обеспечить внутреннюю мотивацию - это точно поставить задачи и создать условия для работы[14,с.172].

Внешние мотивы создаются компанией. Обычно это включает зарплату, карьерный рост, бонусы, а также дополнительные выплаты и стимулы. Необходимо поощрять не только крупные достижения, которые не очень распространены на практике, но и небольшие достижения, чтобы способствовать ощущению достижимости целей. Незапланированные и неожиданные награды особенно эффективны[6,с.153].

Анализируя систему методов стимулирования в ООО «Рубин», мы видим, что система стимулирования состоит из постоянных и переменных элементов, выгод и факторов мотивации. Рассмотрим разделение стимулов на моральные и материальные факторы.

Материальную мотивацию в ООО «Рубин» можно разделить на долгосрочные и краткосрочные. Материальное вознаграждение каждого работника состоит из заработной платы, премий и социальных выплат. Для реализации нематериальных видов мотивации особое значение придается развитию корпоративной культуры. Анализируя опыт компании, можно сказать, что для сотрудников моральные стимулы не менее важны, чем материальные. Психологический климат в коллективе, настроение сотрудников, их настроение на высокую продуктивность оказывают существенное влияние на эффективную и качественную работу[13,с.227].

При разработке программы нематериального стимулирования работников особое внимание было уделено оценке факторов, влияющих на уровень планки достижений, который сотрудник устанавливает для себя, а также насколько интенсивно он прилагает усилия для достижения поставленных целей. Результатом этой оценки стало выявление четырех факторов, влияющих на профессиональный энтузиазм сотрудников[2,с.173].

Во-первых, сотрудник должен быть уверен, что его профессионализм и знания приведут к намеченному результату.

Во-вторых, важно, чтобы сотрудник был уверен, что его достижения не будут проигнорированы и вознаграждены руководством.

В-третьих, ожидаемое вознаграждение должно иметь ценность для работника.

В-четвертых, сравнение вашей собственной поддержки и поддержки ваших коллег должно дать положительный результат[4,с.316].

В ООО «Рубин» создан корпоративный университет, который постоянно поддерживает интерес сотрудников к работе и повышает их профессиональный уровень. Обучение сотрудников традиционно проводится в областях, которые в настоящее время являются приоритетными для компании. Если сотрудник ставит перед собой цель получить знания в другом направлении, специалисты корпоративного университета помогают им с выбором поставщика. Решения об оплате такого обучения принимаются индивидуально[6,с.156].