Файл: «Мотивация и ее теории».pdf

К нематериальным методам стимулирования работников компании «Рубин» относятся:

- инвестиции в улучшение условий труда и безопасности;

- добровольное медицинское страхование работников;

- корпоративное мероприятие.

- различные спортивные соревнования, музыкальные конкурсы и развивающие игры стали доброй традицией в компании.

В компании созданы условия, необходимые для спорта. Спортивные мероприятия проводятся регулярно, когда соревнуются сотрудники структурных подразделений. Турниры проводятся по нескольким видам спорта: волейбол, баскетбол, футбол, настольный теннис, спортивные эстафеты и т. д. Проведение корпоративных спортивных мероприятий помогает сплотить команду не только в спортивную команду, но и в команду в бизнесе, а также повышает социальную значимость. деятельность персонала[15].

Большое внимание уделяется программам диагностики и лечения сотрудников ООО «Рубин». Для этого компания предлагает различные программы добровольного медицинского страхования. Дети сотрудников получают рождественские подарки, а самые эффективные сотрудники получают путевки для всей семьи. Это отражает общее понимание того, что работник должен быть защищен пакетом социальных обязательств и передает ощущение роста и стабилизации компании[8,с.142].

Таким образом, мотивация в управлении персоналом в ООО «Рубин» определяется как процесс активизации мотивов сотрудников и создания стимулов для стимулирования их эффективной работы.

2.3 Основные проблемы системы мотивации в ООО «Рубин» и пути их устранения

Для каждой организации характерно сталкиваться с проблемами в области мотивации персонала. Это не зависит от таких факторов, как форма собственности, оборот компании или ее деятельность[7,с.133]. Анализируя недостатки в системе мотивации персонала в ООО «Рубин», мы можем разработать меры по устранению существующих недостатков.

Очевидно, что методы нематериального стимулирования персонала не используются в полной мере на предприятии. Практика, когда менеджеры уделяют особое внимание материальным стимулам, исключая нематериальную сторону, распространена для большинства предприятий в нашей стране. Но в отношении денежных стимулов сохраняется проблема: денежная мотивация угасает достаточно быстро, человек привыкает к новому уровню оплаты, и он перестает быть стимулирующим фактором[4,с.245].

Основной целью эффективного стимулирования работников является создание единой системы нематериальной мотивации. В современных условиях, когда уровень образования и уровень жизни работников неуклонно растет, влияние внутреннего вознаграждения и различных программ признания на рост производительности значительно возрастает, что, конечно, не отменяет соответствующее денежное вознаграждение[14,с.153].

Чтобы повысить эффективность процесса признания, организация должна установить пять целей:

1. Необходимо признать работу сотрудников, которые достигли значительных результатов, с целью дальнейшего повышения их производительности.

2. Необходимо постоянно демонстрировать отношение руководства компании и акционеров к высоким результатам.

3. Результаты работников, получивших признание, должны быть популяризированы.

4. Признание работника должно происходить с использованием различных форм[14,с.179].

5. Признание должно поднять моральный дух сотрудников компании.

Компания «Рубин» может использовать следующие методы нематериального стимулирования: развитие карьеры; словесное поощрение на командных встречах; ценные подарки от организации; статьи в корпоративной газете; размещение информации о достижениях на информационных досках; специальные задания; направление выставки и конференции[11,с.191].

Все они имеют большое значение с точки зрения повышения вовлеченности сотрудников и, как следствие, эффективности сотрудников. Также очень эффективным нематериальным стимулом может быть стимулирование свободного времени.

Таким образом, сделав анализ системы мотивации персонала в ООО «Рубин», можно сделать выводы, что методы мотивации можно реализовать следующими способами:

1. Предоставление работникам дополнительного оплачиваемого отпуска. Отпуск обычно предоставляется для конкретной работы или для особых условий труда.

2. Свободный график работы. Используя эту опцию, мы даем сотруднику возможность определить продолжительность, время начала и окончания рабочего дня.

3. Сокращение продолжительности рабочего времени за счет экономии его в результате высокой производительности. Стимулирующая функция заключается в заинтересованности работников в сокращении потерь рабочего времени, повышении эффективности и качества выполняемой работы.

Так же выявлены проблемы в ООО «Рубин», которые вызывают снижение производительности труда. Основными проблемами являются недостаточные моральные стимулы и отсутствие системы таких стимулов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Исходя из вышесказанного, можно сделать выводы, что мотивация - это процесс поощрения себя и / или других к участию в определенных действиях, направленных на достижение целей. Теории мотивации можно разделить на предметные и процедурные.

Система мотивации и стимулирования труда в современном бизнесе является неотъемлемой частью системы управления персоналом. Разработка этой системы - задача, стоящая перед кадровой службой.

В данной работе была проанализирована система мотивации персонала в ООО «Рубин». Система мотивации в компании играет существенную роль в повышении производительности труда сотрудников ООО «Рубин». ООО «Рубин» имеет ряд проблем, которые снижают эффективность его работы. В этой статье были определены две основные проблемы: недостаточные моральные стимулы для работников компании и отсутствие единой системы нематериальных стимулов.

Для решения поставленных задач предлагается создать единую систему нематериального стимулирования, использование различных методов морального поощрения, что позволит повысить производительность труда работников ООО «Рубин».

Чтобы обеспечить успешное управление мативационным процессом в организации в целом и индивидуальной карьерой каждого сотрудника, требуется детальная разработка концепции управления карьерой, которая включала бы весь предыдущий положительный опыт, а также перечисленные и другие конструктивные подходы и принципы.

Только при условии соблюдения такой концепции миссия управления карьерой - достижение гармонии между интересами организации и потребностями личности - может быть полностью реализована.

БИБЛИОГРАФИЯ

1. Авдеев В.В. Управление персоналом. Оптимизация командной работы.– М.: Финансы и статистика, 2016. – 960 с.

2. Авдулова Т.П. Психология менеджмента. – М.: Академия, 2016. – 256 с.

3. Акперов И.Г. Психология предпринимательства. – М.: Финансы и статистика, 2017. – 544 с.

4. Андреева И.Н. Управление кадрами. Руководство для персонала и топ-менеджмента. – СПб.: БХВ-Петербург, 2015. – 416 с.

5. Вечорко Г.Ф. Основы психологии и педагогики. – М.: ТетраСистемс, 2016. – 176 с.

6. Викулина О.В. Теория и практика психологии управления.– М.: Владос-Пресс, 2015. – 240 с.

7. Воеводина Н.А. Социология и психология управления. – М.: Омега-Л, 2015. – 208 с.

8. Горбунова М.Ю. Кадровый менеджмент и психология управления. – М.: Владос-Пресс, 2017. – 224 с.