Файл: Учет труда и заработной платы.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. Труд работающих является необходимой составной частью процесса производства, потребления и распределения созданного продукта. Участие работающих в доле вновь созданных материальных и духовных благ выражается в виде заработной платы, которая должна соответствовать количеству и качеству затраченного ими труда.

Заработная плата – важнейшее средство повышения заинтересованности работников в результатах своего труда, его производительности, увеличения объемов произведенной продукции, улучшения ее качества и ассортимента. Заработная плата является основным источником доходов работающих, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и мерой потребления.

В связи с этим определяются и задачи учета и контроля за мерой труда и его оплатой. Прежде всего, они заключаются в том, чтобы создавать экономически обоснованную и достоверную информацию о труде и его оплате, производить точную и своевременную оплату труда работников организации, следить за законностью операций, связанных с начислением и выплатой причитающегося заработка, за устранением непроизводительных выплат, скрытых и явных потерь рабочего времени, эффективностью применяемых фор организации и стимулирования труда на разных участках. На основании этой информации осуществляется контроль за использованием рабочего времени, внедрением прогрессивных методов труда, соблюдением соотношения между ростом производительности труда и оплатой труда, за уровнем соответствующих затрат.

Поэтому, в настоящее время важной становится проблема правильного учета труда и его оплаты.

В этих условиях тема курсовой работы является актуальной.

Вопросы учета заработной платы были рассмотрены в научных трудах: Луговой А.В., Самойлова И.В., Николаева С.Н. и других авторов, т.е. литература располагает достаточным материалом по учету заработной платы.

Однако, как показывает практика, многие операции по учету заработной платы совершаются с ошибками, которые влекут за собой искажение бухгалтерской отчетности и неправильный расчет налогооблагаемых баз. Изучение работы предприятий свидетельствует о том, что работники бухгалтерских и экономических служб затрудняются в практическом применении нормативно-правовых актов по учету заработной платы.

Все вышесказанное определило выбор темы курсовой работы.

Цель работы: рассмотреть учет заработной платы и особенности его на предприятии.

Объектом исследования выступает бухгалтерский учет.

Предметом исследования является состояние учета труда и заработной платы.

В работе выдвигается следующая гипотеза: состояние учета труда и заработной платы будет зависеть от владения понятием «заработная плата»; знания нормативных документов, регламентирующих вопросы учета заработной платы, и знания порядка организации учета заработной платы на предприятии.

Исходя из цели исследования и гипотезы, в работе поставлены следующие задачи:

- рассмотреть сущность, системы и формы заработной платы;

- изучить нормативные документы, регламентирующие состояние учета заработной платы;

- рассмотреть синтетический, аналитический и налоговый учет заработной платы;

- исследовать вопросы организации учета заработной платы на предприятии: учет и порядок начисления заработной платы, доплат, отпусков, гарантийных и компенсационных выплат; учет удержаний из заработной платы; учет выплат начисленной заработной платы; учет расчетов по государственному социальному страхованию и обеспечению.

В работе применялись следующие методы исследования: общенаучные и специальные методы познания, метод системно-структурного анализа и другие методы научного исследования.

Практическая значимость данной работы состоит в том, что расширено представление об организации учета труда и заработной платы, результаты могут быть использованы в деятельности предприятия.

Структура работы: введение, две главы, заключение, список использованной литературы, приложения.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УЧЕТА ТРУДА И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Сущность, системы и формы заработной платы

В соответствии со ст.129 ТК РФ под заработной платой понимаются вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера^[1].

Комплексное рассмотрение сущности заработной платы позволяет выделить и проанализировать присущие ей функции:

- воспроизводственную – обеспечение возможности воспроизводства рабочей силы;

- стимулирующую (мотивационную) – важнейший материальный стимул, направленный на повышение заинтересованности в развитии производства, от которого зависит размер оплаты труда;

- социальную – реализация принципа социальной справедливости;

- учетно-производственную – отражение реального трудового вклада конечных результатов работы трудового коллектива, мера участия живого труда в процессе образования цены продукта, его доля в совокупных издержках производства^[2].

Все присущие заработной плате функции представляют диалектическое единство и лишь в совокупности позволяют правильно понять ее сущность, противоречие в ней и проблемы, возникающие в процессе совершенствования организации оплаты труда.

Вся совокупность выплат в рамках заработной платы подразделяется на основную и дополнительную заработную плату.

При этом к основной заработной плате относятся выплаты за проработанное на производстве время, а к дополнительной - выплаты за не проработанное на производстве время^[3].

Организации могут устанавливать такие системы оплаты труда своих работников:

1) повременная (тарифная) (оплачивается то время, которое работник фактически отработал):

- простая;

- повременно-премиальная;

2) сдельная (оплачивается то количество продукции, которое работник изготовил):

- простая;

- сдельно-премиальная;

- сдельно-прогрессивная;

- косвенно-сдельная;

- аккордная;

3) бестарифная (труд оплачивается исходя из трудового вклада конкретного работника в деятельность организации);

4) система плавающих окладов (труд оплачивается исходя из суммы денежных средств, которую организация может направить на выплату заработной платы);

5) система выплат на комиссионной основе (размер оплаты труда устанавливается в процентах от выручки, полученной организацией)^[4].

При повременной системе оплаты труда работникам оплачивается то время, которое они фактически отработали.

При этом труд работников может оплачиваться: по часовым тарифным ставкам; по дневным тарифным ставкам; исходя из установленного оклада.

При простой повременной системе оплаты труда организация оплачивает работникам фактически отработанное время.

Если работнику установлена часовая ставка, то заработная плата начисляется за то количество часов, которое он фактически отработал в конкретном месяце:

Если работнику установлена дневная ставка, то заработная плата начисляется за то количество дней, которое он фактически отработал в конкретном месяце:

Работнику может быть установлен месячный оклад. Если все дни в месяце отработаны работником полностью, размер его заработной платы не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. Оклад начисляется в полном размере.

Если работник отработал не весь месяц, то заработная плата начисляется только за те дни, которые фактически отработаны.

При повременно-премиальной оплате труда вместе с заработной платой могут начисляться премии. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от оклада.

При сдельной системе оплаты труда работнику оплачивается то количество продукции (работ, услуг), которое он произвел.

При простой сдельной оплате труда заработная плата исчисляется исходя из сдельных расценок, установленных в организации, и количества продукции (работ, услуг), которую изготовил работник.

Сдельная расценка определяется по формуле:

(1.1.)

При сдельно-премиальной оплате труда работнику помимо заработной платы начисляются премии. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от заработной платы по сдельным расценкам.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда сдельные расценки зависят от количества произведенной продукции за тот или иной период времени (например, месяц). Чем больше работник изготовил продукции, тем больше сдельная расценка.

Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется, как правило, для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств. Заработная плата работников обслуживающих производств устанавливается в процентах от общей суммы заработка работников того производства, которое они обслуживают.

Аккордная система оплаты труда применяется при оплате труда бригады работников.

При этой системе бригаде, состоящей из нескольких человек, дается задание, которое необходимо выполнить в определенные сроки. За выполнение задания бригаде выплачивается денежное вознаграждение. Сумма вознаграждения делится между работниками бригады исходя из того, сколько времени отработал каждый член бригады. Расценки по каждому заданию определяются администрацией организации по согласованию с работниками бригады.

Бестарифная система оплаты труда может использоваться в организациях, где можно учесть трудовой вклад каждого работника в конечный результат деятельности организации^[5].

Каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия. Коэффициент должен соответствовать вкладу работника в конечный результат деятельности организации. Сумма заработной платы одного работника (З) рассчитывается так:

(1.2.)

Фонд заработной платы определяется ежемесячно по результатам работы всего трудового коллектива.

Размер коэффициентов устанавливается на общем собрании работников и утверждается в Положении об оплате труда либо в приказе руководителя организации.

При системе плавающих окладов заработок работников зависит от результатов их работы, прибыли, полученной организацией, и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы.

Руководитель организации может ежемесячно издавать приказ о повышении или понижении оплаты труда на определенный коэффициент.

Повышение или понижение оплаты труда зависит от суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы.

Сумма заработной платы работника (З) рассчитывается так:

(1.3.)

При использовании системы оплаты труда на комиссионной основе размер заработной платы устанавливается в процентах от выручки, которую получает организация в результате деятельности работника. Данная система обычно устанавливается работникам, занятым в процессе продажи продукции (товаров, работ, услуг).

Сумма заработной платы работника рассчитывается так:

(1.4.)

Системы оплаты труда коммерческая организация устанавливает самостоятельно.

Установленные системы оплаты труда фиксируются в коллективном договоре, Положении об оплате труда или трудовых договорах с конкретными работниками.

1.2. Нормативные документы, регламентирующие состояние учета труда и заработной платы

При организации учета труда и заработной платы используются следующие законодательные и нормативные документы: