Файл: «Управление конфликтами в социально-экономических системах».pdf

На рисунке 2 представлены средние значения показателей, отражающих способы разрешения конфликтов у сотрудников с высоким и низким уровнем конфликтности.

Рисунок 2 - Способы разрешения конфликтов у сотрудников с высоким и низким уровнем конфликтности

Анализ результатов исследования позволяет сделать следующие выводы:

1. Сотрудники с высокой конфликтностью характеризуется пониженным коммуникативным контролем (3,35), выражающимся в недостаточной саморегуляции эмоций и поведения в конфликте, высоким проявлением таких стратегий разрешения конфликтов, как соперничество (7,95), проявляющееся в стремлении добиться удовлетворения своих интересов в ущерб интересам другой стороны, и избегание конфликта (7,85), пониженной способностью к стратегии сотрудничества (5,75) и приспособления (5,85), сниженной конструктивностью поведения в конфликте (3,4).

2. Сотрудники с низкой конфликтностью характеризуется оптимальным коммуникативным контролем (6,15), выражающимся в саморегуляции эмоций и поведения в конфликте, высоким проявлением стратеги компромисса (7,55), проявляющейся в стремлении к соглашению между участниками конфликта путем взаимных уступок, и сотрудничества (7,9), проявляющейся в поиске альтернатив, удовлетворяющих интересы обеих сторон, а также повышенным уровнем конструктивности поведения в конфликте (4,18).

3. Сравнительный анализ способов разрешения конфликтов у персонала с разным уровнем конфликтности выявил различия по таким показателям, как:

• коммуникативный контроль – у сотрудников с высокой конфликтностью в зоне пониженного уровня (3,35), у сотрудников с низкой конфликтностью в зоне оптимального уровня (6,15) , – отличия на 2, 15 балла;
• соперничество – у сотрудников с высокой конфликтностью в зоне высокого уровня (7,95), у сотрудников с низкой конфликтностью в зоне пониженного уровня (5,55) , – отличия на 2, 4 балла, – у сотрудников с высокой конфликтностью в зоне пониженного уровня (3,35), у сотрудников с низкой конфликтностью в зоне оптимального уровня (6,15) , – отличия на 2, 15 балла;
• избегание – у сотрудников с высокой конфликтностью в зоне высокого уровня (7,85), у сотрудников с низкой конфликтностью в зоне пониженного уровня (5,4) , – отличия на 2, 45 балла;
• сотрудничество – у сотрудников с высокой конфликтностью в зоне пониженного уровня (5,75), у сотрудников с низкой конфликтностью в зоне высокого уровня (7,9) , – отличия на 2, 15 балла;
• коммуникативный контроль – у сотрудников с высокой конфликтностью в зоне пониженного уровня (3,4), у сотрудников с низкой конфликтностью в зоне повышенного уровня (4,18) , – отличия на 0, 78 балла.

Таким образом, для сотрудников с высоким уровнем конфликтности характерны стратегии соперничества и избегания, пониженный коммуникативный контроль и конструктивность поведения в конфликте. Для сотрудников с низким уровнем конфликтности характерны стратегии компромисса и сотрудничества, высокий коммуникативный контроль и конструктивность поведения в конфликте.

Для выявления причин возникновения конфликтов в АО «ТГС Тула» нами применялась анкета «Факторы конфликтных ситуаций в организации».

Цель использования методики – оценка организационных факторов, влияющих на возникновение конфликтов в организации.

Описание анкеты. Анкета включает в себя 11 утверждений, отражающие причины конфликтов в организации.

Процедура анкетирования. Анкетирование проводится в групповой форме. В ходе процедуры диагностики испытуемому предлагается бланк анкеты, который он должен заполнить в соответствии со следующей инструкцией: «Прочитайте, пожалуйста, причины конфликтных ситуаций в Вашем подразделении и дайте Вашу оценку их выраженности по 10-ти балльной шкале. При этом 10 баллов характеризуют наибольшую выраженность причины конфликтной ситуации, а 1 балл – наименьшую выраженность причины конфликтной ситуации».

Обработка и интерпретация результатов. В ходе обработки результатов подсчитывается сумма балов по каждой причине конфликта, что позволяет определить степень выраженности факторов, влияющих на возникновение конфликтов в организации: 1-4 балла – низкий уровень 5-7 баллов – достаточный уровень, 8-10 баллов – высокий уровень.

В таблице 5 представлены результаты оценки организационных факторов, влияющих на возникновение конфликтов в АО «ТГС Тула», у сотрудников с высоким и низким уровнем конфликтности.

Результаты исследования позволяют сделать следующие выводы:

1. Для сотрудников с высокой конфликтностью характерны видение причин конфликтов в несогласованных действиях руководителя и коллег с другими подразделениями (6,7), в недостатках поведения, личных особенностей и характеров коллег (6,4), в неудовлетворительной работе товарищей (6,2).

2. Для сотрудников с низкой конфликтностью характерны видение причин конфликтов в плохом планировании деятельности (неравномерное распределение обязанностей) (6,8), в недостатках организации труда в подразделении (6,4).

Таким образом, для сотрудников с высоким уровнем конфликтности характерно видение причин конфликта в субъективных факторах труда, а именно в несогласованных действиях руководителя и коллег, в недостатках поведения, личных особенностей и характеров коллег, в неудовлетворительной работе товарищей.

Таблица 2

Результаты оценки причин возникновения организационных конфликтов в АО «ТГС Тула» у сотрудников с высоким и низким уровнем конфликтности

Таким образом, для сотрудников с низким уровнем конфликтности характерно видение причин конфликта в факторах условий и организации труда, а именно в плохом планировании деятельности, неравномерном распределении обязанностей, в недостатках организации труда в подразделении.

2.2. Управление организационными конфликтами в АО «ТГЭС Тула»

Система управления персоналом в АО «ТГС Тула» включает следующие функции по управлению конфликтами:

1. Анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений и отношений руководства на основе мониторинга социально-психологического климата коллектива организации.
2. Управление трудовыми конфликтами.

Данная работа проводится сотрудником, ответственным по кадровым вопросам при поддержке руководства АО «ТГС Тула». В соответствие с должностными обязанностями сотрудник, ответственный по кадровым вопросам проводит работу по мониторингу и управлению социальными процессами в АО «ТГС Тула», созданию благоприятного социально-психологического климата в коллективе, принимает участие в разрешении трудовых споров и конфликтов.

1. Анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений и отношений руководства на основе мониторинга социально-психологического климата коллектива АО «ТГС Тула». В основе управления конфликтами в организации лежит мониторинг социально-психологического климата в коллективе, который проводится с помощью компьютерной диагностики сотрудников подразделений АО «ТГС Тула» посредством программы «1С: Предприятие 8. Оценка персонала».

Программа «1С: Предприятие 8. Оценка персонала» позволяет проводить:

• оценку психофизиологических и индивидуально-личностных особенностей кандидатов и новых сотрудников для решения задач отбора работников на вакантные места, при проведении кадровых конкурсов, при ротации кадров с учетом соответствия сотрудников определенным должностным и профессиональным требованиям; выявления профессионально важных качеств сотрудников;
• оценку деловых и эмоциональных взаимоотношений в коллективе, выявления неформальной структуры коллектива;
• формирование профессиональной команды с учетом индивидуально-психологических особенностей каждого сотрудника;
• прогнозирование поведения сотрудников в типичных ситуациях для оценки потенциальных рисков, связанных с их деятельностью;
• проведения мониторинга психологического климата в коллективе при реализации новых или рискованных управленческих решений.

Программа «1С: Предприятие 8. Оценка персонала» располагает такими возможностями, как:

1. Проведение социометрии – оценки неформальных групп методом составления и рассылки анкет прямо из конфигурации.
2. Оценка психологической совместимости и проектирование команд по методологии Р. Белбина.
3. Прохождение психологических тестов на компьютере тестирующего, либо любом компьютере без установленной конфигурации с пересылкой данных на компьютер тестирующего входящими в поставку психодиагностическими методиками, позволяющими выявлять личностные качества сотрудника/кандидата.
4. Ввод произвольного (идеального, желаемого, среднего и т.д.) психологического профиля.
5. Расчет и сохранение в системе результатов тестирования, в разрезе даты тестирования, сотрудника/кандидата и характеристик, определяемых психологическим тестом.
6. Представление результатов прохождения тестов, как в текстовом, так и в графическом (график или гистограмма) виде.
7. Возможность сравнения полученных в результате тестирования психологических и профессиональных профилей между собой или с заданным психологическим профилем (профилем «идеального сотрудника»).
8. Представление информации об истории прохождения психологических тестов сотрудниками/кандидатами.
9. Составление психологических заключений.
10. Хранение истории оценки персонала.

Оценка психологического климата в коллективе проводится с периодичностью 1 раз в год.

2. Управление трудовыми конфликтами в АО «ТГС Тула» осуществляется в соответствие с Положением о конфликтной комиссии по трудовым спорам.

Положение

о конфликтной комиссии по трудовым спорам в АО «ТГС Тула» 1.Общие положения

1.1.Конфликтная комиссия создается для решения спорных вопросов, относящихся к начислению заработной платы, распределению рабочей нагрузки и другим вопросам по трудовым спорам.

1.2.Конфликтная комиссия избирается общим собранием трудового коллектива в количестве 3 человек. Назначение членов комиссии оформляется приказом Главы района. Председатель комиссии назначается Главой района из состава выбранной комиссии.

1.3.Конфликтная комиссия в своей деятельности руководствуется Трудовым кодексом РФ, Уставом и локальными актами АО «ТГС Тула».

1.4.Комиссия работает по мере поступления письменных заявлений от членов коллектива.

2.Права членов конфликтной комиссии

2.1.Принимать к рассмотрению письменное заявление работника АО «ТГС Тула» по регламентированным вопросам.

2.2.Принимать решение по каждому спорному вопросу, относящемуся к ее компетенции. Решение принимается в течение 3 дней с момента поступления заявления, срок может быть продлен до 7 дней при согласии заявителя.

2.3.Запрашивать дополнительную информацию от руководства АО «ТГС Тула» для самостоятельного изучения вопроса.

3.Обязанности членов конфликтной комиссии

3.1.Присутствовать на всех заседаниях конфликтной комиссии

3.2.Принимать участие в рассмотрении поданных заявлений.

3.3.Объективно подходить к оценке конфликтной ситуации, при принятии решения руководствоваться нормативными документами.

3.4.Принимать решения по заявленному вопросу открытым голосованием.

3.5.Давать обоснованные ответы заявителям в устной или письменной форме в соответствии с их пожеланиями.

4.Организация деятельности конфликтной комиссии

4.1.Заявления в конфликтную комиссию принимаются секретарем комиссии и регистрируются в отдельном журнале датой подачи заявления.

4.2.Заседания конфликтной комиссии оформляются протоколом. Протоколы нумеруются с начала работы комиссии.

4.3.На заседание конфликтной комиссии могут быть приглашены обе стороны или одна сторона конфликтной ситуации.

4.4.Решение по рассматриваемому вопросу доводит до заявителя председатель комиссии. Заявитель расписывается в журнале в получении решения по его заявлению.