Файл: Характеристика и анализ процессов взаимодействия разновозрастного персонала в системе уп. 5.docx

Рисунок 3. Представления о сотрудниках возрастной категории 45+
Рассмотрим результаты корреляционного анализа представлений о себе при взаимодействии с сотрудниками возрастной категории 45+, проведенного на основе методики «Q -сортировка». Обнаружена положительная корреляционная связь показателей зависимости и независимости (r=0,35). Данная связь может означать внешнее проявление одного из показателей, тогда как сотрудники внутренне склонны к проявлению противоположной тенденции (рис. 4), возможно наличие внутреннего конфликта личности, которая находится во власти одинаково выраженных противоположных тенденций.

Рисунок 4. Результаты корреляционного анализа представлений о себе при взаимодействии с сотрудниками возрастной категории 45+

На основе методик «Q-сортировка» и «СОМО» рассмотрим степень взаимосвязи показателей избегание борьбы, принятие борьбы, зависимость, отчужденность, агрессивность, конфликтность и толерантности молодых сотрудников (1 группа 18-32 года) по отношению к коллегам возрастной категории 45+ (рис. 5).

Была обнаружена положительная корреляционная связь между показателями избегания борьбы и толерантности, r = 0,41. Чем выше уровень избегания борьбы, тем выше степень возрастной толерантности, из чего следует, что стремление к безконфликному взаимодействию со старшими коллегами положительно сказывается на уровне толерантных отношений.

Была выявлена отрицательная взаимосвязь показателей принятия борьбы и толерантности, r = -0,39. Чем выше уровень принятия борьбы, тем ниже степень толерантности. Сотрудники молодого возраста при принятии борьбы проявляют настойчивость в отстаивании своих взглядов, принципиальность, требовательность к сослуживцам 45+, нежелание сотрудничать со старшими коллегами 45+, что способствует снижению уровня возрастной толерантности.

Наличие прямой корреляционной связи показателя зависимости и толерантности, r = 0,37 говорит о том, что чем выше показатель зависимости, тем выше уровень толерантности. Соответственно, безропотное принятие установленных правил, стандартов группы, ведомость и принятие авторитетов способствует росту толерантности сотрудников молодого возраста по отношению к сослуживцам 45+.

---

Была выявлена положительная корреляционная связь показателя агрессивности и толерантности, r = 0,52. Возможно, данная тенденция говорит о том, что при проявлении агрессии по отношению к сослуживцам 45+ сотрудники младшей возрастной категории стремятся обретению контроля, власти над коллегами возрастной категории 45+. Подобное поведение дает им возможность самоутвердиться и, вследствие внутренней удовлетворенности, проявить по отношению к старшим сослуживцам возрастной категории 45+ высокий уровень возрастной толерантности.

Была выявлена обратная отрицательная взаимосвязь показателей конфликтности и толерантности r = -0,43. При возрастании показателя конфликтности у молодых сотрудников, уровень толерантности снижается. Проявление противостояния, противоборства между сотрудниками негативно сказывается на межпоколенной толерантности.

Была выявлена обратная отрицательная взаимосвязь показателей отчужденности и толерантности, r = -0,38. Чем выше отчужденность молодых, тем ниже показатель толерантности. Отчужденность (проявление замкнутости, понижение контактности, необщительность) также негативно сказывается на возрастной толерантности. Все перечисленные признаки могут быть как следствием друг друга, так и иметь индивидуальное влияние на уровень возрастной толерантности.
Рисунок 5. Связь показателей молодых сотрудников по отношению к сослуживцам возрастной категории 45+

Рассмотрим результаты корреляционного анализа по показателям зависимости, отчужденности, агрессивности на уровень толерантности сотрудников средней возрастной категории 2 группа по отношению к сослуживцам возрастной категории 45+ (рис.6).

Обнаружена отрицательная взаимосвязь показателей зависимости r= -0,45 и отчужденности. При повышении показателя зависимости сотрудников среднего возраста по отношению к сослуживцам возрастной категории 45+ происходит понижение показателя отчужденности. Зависимость может проявляться в принятие групповых стандартов, подчиненности лидерам, безропотности при выполнении приказов, тогда показатель отчужденности понижается, что ведет к демонстрации причастности к действиям, интересам старших сослуживцев возрастной категории 45+.

Выявлена отрицательная взаимосвязь показателей отчужденности и толерантности r=-0,45. При понижении показателя отчужденности у сотрудников средней возрастной категории возрастает поколенческая толерантность. Снижение уровня отчужденности может свидетельствовать о стремлении быть причастными к деятельности сотрудников категории 45+, комфортности с целью избежать служебной невостребованности. Выявлена отрицательная взаимосвязь показателей агрессивности и толерантности r=-0,48, у сотрудников средней возрастной категории. При понижении агрессивности происходит принятие сотрудничества,

---

проявление тактичности, снижение резкости и грубости в отношении старших сослуживцев и повышается уровень толерантности к старшим коллегам.

Рисунок 6. «Корреляционные связи показателей зависимости, отчужденности, агрессивности с уровнем толерантности сотрудников средней возрастной категории

При изучении взаимосвязи толерантности с социальными стереотипами у молодых сотрудников (1 группа 18-32 года) была выявлена отрицательная корреляционная связь показателя принятие борьбы и толерантности. Чем больше показатель принятия борьбы, тем меньше уровень толерантности молодых сотрудников по отношению к сослуживцам 45+.

При изучении взаимосвязи толерантности с особенностями межпоколенных отношений у молодых сотрудников (1 группа 18-32 года) была выявлена прямая корреляционная связь между показателем агрессивности и толерантности. Чем выше агрессивности молодых служащих (1 группа 18-32 65 года), тем выше уровень толерантности по отношению к старшим сослуживцам возрастной категории45+.

При изучении взаимосвязи толерантности с особенностями межпоколенных отношений у молодых сотрудников (1 группа 18-32 года) была выявлена отрицательная корреляционная связь между показателем конфликтности и толерантности. Чем выше показатель конфликтности, тем ниже уровень толерантности по отношению к военнослужащим возрастной категории 45+.

Отличие средней возрастной группы сотрудников (2 группа 33-52 года) от молодых (1 группа 18-32 года) заключается в том, что при изучении взаимосвязи толерантности с социальными стереотипами корреляционных связей не обнаружено, но показатель зависимости имеет отрицательную корреляционную связь с показателем отчужденности. Чем выше показатель зависимости, тем ниже уровень отчужденности.

2. 1   2   3   4   5

---

Ключевые методики эффективной работы с разновозрастным персоналом

Ниже приведены наиболее распространенные и действенные инструменты работы с разными компонентами корпоративной культуры.

Проблематизация руководителей и сотрудников. Не всякое явление в жизни организации воспринимается ее сотрудниками как проблема. Соответственно, пока явление не осознается как проблема (или, тем более, является нормой жизни коллектива), никто и не думает ее решать. Поэтому первым шагом на пути к изменению отношений между старшими и младшими в компании является проблематизация, то есть подчеркивание проблемности данного явления для компании. Для этого можно использовать разбор некоторых случаев, в которых ярко проявляется вредоносность сложившихся отношений между старшими и младшими, а также развивающие вопросы, подводящие собеседника к осознанию проблемы. Заметим, что работа эта должна начинаться с руководителя, потому что если начать с сотрудников, то легко можно вывести группу в неуправляемое «революционное» состояние и получить себе вместо организационного развития «русский бунт, бессмысленный и беспощадный». Вообще, умение проблематизировать собеседника – это довольно тонкий навык, который необходимо специально развивать. Поэтому если все ваши усилия донести до руководства информацию о том, что сложившиеся в коллективе отношения негативно сказываются на результатах работы, наталкиваются на непонимание или сопротивление, попробуйте обратиться за помощью к консультантам. Для них проблематизация клиента – один из основных профессиональных навыков.

Групповые обсуждения проблем могут использоваться как для проблематизации группы, так и для выработки решений. Кроме того, за счет групповых обсуждений (их можно проводить, например, на семинаре по внутреннему обучению) можно просто вводить новые для компании ценности. Основной ресурс групповых обсуждений заключается в том, что группа сама приходит к осознанию того, что существующая ситуация мешает работе, сама вырабатывает решения этой проблемы, а значит практически не сопротивляется реализации этих решений (мы пишем почти, потому что всегда остаются лень и некоторая инертность) [22, с.67].

---

Выступления руководителя – это основной способ донести как можно более доходчиво до максимального количества сотрудников основные управленческие установки, показать, что именно эти ценности являются наиболее важными для этой организации на данном этапе развития. Когда информация ценностного плана идет от первого лица, она воспринимается много лучше и быстрее принимается на веру сотрудниками.

Информационные совещания – в отличие от выступлений руководителя, данный формат предполагает не только мотивирование сотрудников, донесение до них важных организационных ценностей. На информационных сотрудники также получают более подробную информацию по планируемым нововведениям и возможность задать руководству вопросы, озвучить свои сомнения, получить на них ответы.

Еще одним способом налаживания взаимодействия между старшими и младшими сотрудниками является формирование рабочих групп из старших и младших сотрудников одновременно с четким определением целей и задач их совместной деятельности, например, для разработки кодекса корпоративного поведения. Во-первых, совместная деятельность служит целям командообразования. Когда старшие и младшие сотрудники работают на общий результат, важный для каждого, у них есть больше шансов понять и принять друг друга. Четкость поставленной задачи помогает сохранять конструктивность, а тема работы провоцирует участников на то, чтобы они поняли и услышали друг друга, выработали правила взаимодействия, приемлемые для всех. Однако вероятность конфликта в такой группе все равно остается, поэтому лучше пригласить ведущего, имеющего навыки фасилитации групповой работы, с тем, чтобы он помог группе работать более эффективно и не «скатываться» в выяснение отношений. Если такими навыками обладает менеджер по персоналу или внутренний тренер – это очень хорошо. Но иногда привлекать внутренних ведущих к такой работе оказывается не очень удобно, поскольку они, так же как и все остальные, могут быть вовлечены в сложные межвозрастные отношения – тогда можно пригласить для проведения этой работы внешнего специалиста.

Внутренний PR – хороший способ поддержки процесса принятия новых ценностей и правил. Ведь невозможно еженедельно проводить информационные совещания, групповые обсуждения и выступления руководителя. Между тем, процесс «вживления» ценностей длительный и требует постоянного внимания. Размещение публикаций, направленных на принятие новой ценности, в корпоративной газете или на корпоративном сайте, размещение информации на доске объявлений позволяет проводить регулярную «санацию», не давать сотрудникам возможности решить, что разговор о новых ценностях был лишь поветрием. При этом содержание и форма подачи необходимой информации может сильно варьироваться. Это могут быть интервью с первым лицом или топ-менеджерами,

---