Файл: Характеристика и анализ процессов взаимодействия разновозрастного персонала в системе уп. 5.docx
Добавлен: 11.01.2024
Просмотров: 153
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1. Характеристика и анализ процессов взаимодействия разновозрастного персонала в системе УП.
Психологические характеристики возрастных групп работников
Опыт управления разновозрастным персоналом организаций различных форм собственности
Ключевые методики эффективной работы с разновозрастным персоналом
, но и прибегнуть к их постоянной корректировке. Вот некоторые из современных подходов к управлению персоналом:
1. Мозговой штурм – коллективное обсуждение проблемы. Сотрудники всех уровней участвуют в поиске решения, проверяются мыслительные способности. При этом критика не используется для отказа от выдвинутых идей;
2. Inversive Метод. Представляет собой задачу с предлагаемым, но не соответствующим решением. В процессе проработки вопроса сотрудники используют нестандартный подход, находят эффективный (выгодный) способ для компании закрыть сделку. Имеет много общего с методом провокаций;
3. Технология вызова, в которой работникам предоставляется право применять инструменты для выполнения «нерешенной» задачи;
4. Метод «альтер эго» - это ориентация трудового коллектива на решение, которое ранее использовалось известными людьми. Вывод авторитета на лидирующие позиции часто позволяет отказаться от консервативного подхода.
Поиск и внедрение нестандартных подходов обеспечивает компаниям восстановление конкурентов, развитие собственных и даже патентных технологий [17, с. 71].
Каждый руководитель компании заинтересован в том, чтобы конфликт был преодолен (исчерпан, подавлен или прекращен) как можно скорее, так как его последствия могут нанести значительный моральный или материальный ущерб.
Выявление причин конфликтов определяет выбор методов, способов их предотвращения и конструктивного разрешения. Без знания движущих сил развития конфликтов трудно эффективно влиять и регулировать их.
Причиной конфликта являются явления, события, факты, ситуации, предшествующие конфликту и вызывающие его при определенных условиях деятельности субъектов социального взаимодействия.
Основные причины конфликтов:
1. Интересы члены организации отличаются или совпадают.
2. Различие в ценностных ориентациях.
3. Различные формы экономического и социального неравенства.
4. Недовольство отношениями между отдельными структурными подразделениями организации
5. Неясно поставленные задачи и критерии оценки работы.
6. ограниченные ресурсы
Чтобы разрешить конфликт, необходимо:
1.Признайте существование конфликта, то есть признайте наличие противоположных целей, методов у противников, определите этих участников самостоятельно.
2. Определить возможность переговоров. Признав существование конфликта и невозможность разрешить его «с ходу», целесообразно договориться о возможности проведения переговоров и уточнить, какие именно переговоры: с посредником или без него, и кто может быть посредником, одинаково удовлетворяющим обе стороны.
3. Процедуры переговоров договориться. Определить, где, когда и как начинаются переговоры, то есть договориться о времени, месте, порядке переговоров, времени начала совместной деятельности.
4. Определите ряд вопросов, составляющих предмет конфликта. Основная проблема заключается в определении в общих терминах того, что является предметом конфликта, а что нет. Уже на этом этапе разрабатываются общие подходы к проблеме, определяются позиции сторон, определяются точки наибольшего разногласия и точки возможного сближения позиций.
5. Решение возможности развиваться. Стороны при сотрудничестве предлагают несколько вариантов решения с расчетом затрат на каждый из них с учетом возможных последствий. [9, с.80].
В исследовании общее количество респондентов составило 60 человек. Выборку составили сотрудники бюджетной организации в возрасте от 18-53 лет, а именно руководители среднего и нижнего звена.
Для решения поставленных задач были использованы следующие методики: «Q-сортировка» В. Стефансона, «ВИКТИ», шкала межпоколенной толерантности Г.Л. Бадриер, Методика «Субъективная оценка межличностных отношений» С.В. Духновского.
Методика «Субъективная оценка межличностных отношений» С.В. Духновского была использована для определения характеристик межличностных отношений сотрудников младших возрастов (18-32 года) и среднего возраста (33-52 года) при взаимодействии с коллегами возрастной категории 45+. Методика позволяет оценить характеристики дисгармонии межличностных отношений с помощью самооценок обследуемого, показатели которой позволяют изучить степень напряженности, отчужденности, конфликтности и агрессивности в отношениях между людьми.
Методика состоит из 40 суждений, испытуемые должны выразить степень своего согласия с утверждениями по 7-бальной шкале. Шкалы методики - напряженность, отчужденность, конфликтность и агрессивность в отношениях между людьми.
Гармония межличностных отношений представляет собой равенство субъектов отношений, их позиций, зависимость субъектов отношений как обусловленность их друг другом, предполагающая наличие обоюдной потребности, желания и т.п.
Гармоничные отношения - стабильные отношения, которые предполагают длительное сохранение взаимодействия в паре, вызывающие положительные чувства у обоих партнеров.
Дисгармония межличностных отношений представляет собой ослабление взаимосвязи между субъектами отношений, отсутствие единства, согласия между ними, ослабление позитивных эмоциональных связей между субъектами отношений, преобладание удаляющих чувств над сближающими чувствами, повышение напряженности, отчужденности, конфликтности и выраженная созависимость в отношениях, приводящая к переживанию субъективного неблагополучия и неудовлетворенности отношениями.
На основе описанных выше теоретических положений была разработана методика «СОМО» - субъективная оценка межличностных отношений. Методика может проводиться как в групповом, так и в индивидуальном вариантах [19, с.56].
Методика «Q -сортировка» Опросник Стефансона.
Данная методика используется для изучения представлений о себе. Преимуществом методики является то, что при работе с ней испытуемый проявляет свою индивидуальность, реальное «я», а не «соответствие - несоответствие» статистическим нормам и результатам других людей. Опросник состоит из 60 суждений и вопросов. Испытуемому предлагается ознакомиться с утверждением и ответить «да», если оно соответствует его представлению о себе, или «нет», если оно противоречит его представлению, а также, предлагается оценить насколько перечисленные признаки соответствует представлению о коллегах.
Методика позволяет определить шесть основных тенденций поведения человека в реальной группе: зависимость, независимость, общительность, необщительность, принятие «борьбы» и избегание «борьбы».
В исследовании методика использована для определения актуального «Я» (какой я в разных ситуациях); значимых других (каким я вижу своего партнера).
Каждая из тенденций имеет внутреннюю и внешнюю характеристику, т.е. зависимость, общительность и «борьба» могут быть истинными, внутренне присущими личности, а могут быть внешними, своеобразной «маской», скрывающей истинное лицо человека.
Зависимость - внутреннее и внешнее стремление индивида к принятию групповых стандартов и ценностей: социальных, морально-этических. Для таких личностей характерно: подчиненность лидерам в группе, нерешительность в общении, покорность чужой воле, безропотность при выполнении приказов. В целом окружающие характеризуют эту личность как слабохарактерную и безответную.
Независимость - внутреннее и внешнее стремление личности не принимать групповые стандарты как социальные, так и морально-этические.
Личность с бойцовскими качествами, непокорный воле лидера, независимый в своих поступках, уверенный в том, что он ведет себя верно. В поведении проявляется самостоятельность, решительность, упорство в отстаивании своих взглядов.
Общительность - стремление личности образовывать эмоциональные связи как в своей группе, так и за ее пределами. жизнерадостный в общении, живой и компанейский. Окружающие характеризуют его как сангвиника по типу темперамента. Личность не унывает в любых ситуациях.
Необщительность – стремление личности образовывать эмоциональные связи как в своей группе, так и за ее пределами. Личность производит впечатление понурости, безразличия к делам группы, вялости в общении, молчаливости и безучастности к проблемам группы. нелюдимость, пассивность и инертность.
Принятие «борьбы» - активное стремление личности участвовать в групповой жизни, стремление к достижению более высокого статуса в группе. Стремление к борьбе, упорство в достижении своей цели, настойчивость в отстаивании своих взглядов. Требовательность к окружающим и несгибаемость воли. Принципиальность в оценках. Работоспособность и целеустремленность.
Избегание «борьбы» - личность стремится уйти от взаимодействия, старается сохранить «нейтралитет» в групповых спорах и конфликтах, склонность к компромиссным решениям. проявляется зависимость, нерешительность и подчиненность чужой воле, безынициативность [13, с.94].
Амбивалентность:
Методика «Виды и компоненты толерантности – интолерантности» (ВИКТИ). Методика предназначена для диагностики межпоколенной толерантности сотрудников.
Межпоколенная толерантность - проявление толерантности по отношению к представителям другого поколения. Различия понятий «возрастная группа» и «поколение» лежат в степени значимости конкретных социально-исторических событий для определения специфических особенностей соответствующих общностей.
Отличительные особенности поколения коренятся в сходстве жизненного опыта людей, их участии в одних и тех же социальных и исторических событиях, в то время как характеристики возрастных групп складываются столетиями и являются относительно устойчивыми.
1. Мозговой штурм – коллективное обсуждение проблемы. Сотрудники всех уровней участвуют в поиске решения, проверяются мыслительные способности. При этом критика не используется для отказа от выдвинутых идей;
2. Inversive Метод. Представляет собой задачу с предлагаемым, но не соответствующим решением. В процессе проработки вопроса сотрудники используют нестандартный подход, находят эффективный (выгодный) способ для компании закрыть сделку. Имеет много общего с методом провокаций;
3. Технология вызова, в которой работникам предоставляется право применять инструменты для выполнения «нерешенной» задачи;
4. Метод «альтер эго» - это ориентация трудового коллектива на решение, которое ранее использовалось известными людьми. Вывод авторитета на лидирующие позиции часто позволяет отказаться от консервативного подхода.
Поиск и внедрение нестандартных подходов обеспечивает компаниям восстановление конкурентов, развитие собственных и даже патентных технологий [17, с. 71].
Каждый руководитель компании заинтересован в том, чтобы конфликт был преодолен (исчерпан, подавлен или прекращен) как можно скорее, так как его последствия могут нанести значительный моральный или материальный ущерб.
Выявление причин конфликтов определяет выбор методов, способов их предотвращения и конструктивного разрешения. Без знания движущих сил развития конфликтов трудно эффективно влиять и регулировать их.
Причиной конфликта являются явления, события, факты, ситуации, предшествующие конфликту и вызывающие его при определенных условиях деятельности субъектов социального взаимодействия.
Основные причины конфликтов:
1. Интересы члены организации отличаются или совпадают.
2. Различие в ценностных ориентациях.
3. Различные формы экономического и социального неравенства.
4. Недовольство отношениями между отдельными структурными подразделениями организации
5. Неясно поставленные задачи и критерии оценки работы.
6. ограниченные ресурсы
Чтобы разрешить конфликт, необходимо:
1.Признайте существование конфликта, то есть признайте наличие противоположных целей, методов у противников, определите этих участников самостоятельно.
2. Определить возможность переговоров. Признав существование конфликта и невозможность разрешить его «с ходу», целесообразно договориться о возможности проведения переговоров и уточнить, какие именно переговоры: с посредником или без него, и кто может быть посредником, одинаково удовлетворяющим обе стороны.
3. Процедуры переговоров договориться. Определить, где, когда и как начинаются переговоры, то есть договориться о времени, месте, порядке переговоров, времени начала совместной деятельности.
4. Определите ряд вопросов, составляющих предмет конфликта. Основная проблема заключается в определении в общих терминах того, что является предметом конфликта, а что нет. Уже на этом этапе разрабатываются общие подходы к проблеме, определяются позиции сторон, определяются точки наибольшего разногласия и точки возможного сближения позиций.
5. Решение возможности развиваться. Стороны при сотрудничестве предлагают несколько вариантов решения с расчетом затрат на каждый из них с учетом возможных последствий. [9, с.80].
Глава 2. Совершенствование коммуникаций в разновозрастной профессиональной среде бюджетной организации
-
Изучение мнений персонала организации о проблемах взаимодействия работников разных возрастных групп
В исследовании общее количество респондентов составило 60 человек. Выборку составили сотрудники бюджетной организации в возрасте от 18-53 лет, а именно руководители среднего и нижнего звена.
Для решения поставленных задач были использованы следующие методики: «Q-сортировка» В. Стефансона, «ВИКТИ», шкала межпоколенной толерантности Г.Л. Бадриер, Методика «Субъективная оценка межличностных отношений» С.В. Духновского.
Методика «Субъективная оценка межличностных отношений» С.В. Духновского была использована для определения характеристик межличностных отношений сотрудников младших возрастов (18-32 года) и среднего возраста (33-52 года) при взаимодействии с коллегами возрастной категории 45+. Методика позволяет оценить характеристики дисгармонии межличностных отношений с помощью самооценок обследуемого, показатели которой позволяют изучить степень напряженности, отчужденности, конфликтности и агрессивности в отношениях между людьми.
Методика состоит из 40 суждений, испытуемые должны выразить степень своего согласия с утверждениями по 7-бальной шкале. Шкалы методики - напряженность, отчужденность, конфликтность и агрессивность в отношениях между людьми.
Гармония межличностных отношений представляет собой равенство субъектов отношений, их позиций, зависимость субъектов отношений как обусловленность их друг другом, предполагающая наличие обоюдной потребности, желания и т.п.
Гармоничные отношения - стабильные отношения, которые предполагают длительное сохранение взаимодействия в паре, вызывающие положительные чувства у обоих партнеров.
Дисгармония межличностных отношений представляет собой ослабление взаимосвязи между субъектами отношений, отсутствие единства, согласия между ними, ослабление позитивных эмоциональных связей между субъектами отношений, преобладание удаляющих чувств над сближающими чувствами, повышение напряженности, отчужденности, конфликтности и выраженная созависимость в отношениях, приводящая к переживанию субъективного неблагополучия и неудовлетворенности отношениями.
На основе описанных выше теоретических положений была разработана методика «СОМО» - субъективная оценка межличностных отношений. Методика может проводиться как в групповом, так и в индивидуальном вариантах [19, с.56].
Методика «Q -сортировка» Опросник Стефансона.
Данная методика используется для изучения представлений о себе. Преимуществом методики является то, что при работе с ней испытуемый проявляет свою индивидуальность, реальное «я», а не «соответствие - несоответствие» статистическим нормам и результатам других людей. Опросник состоит из 60 суждений и вопросов. Испытуемому предлагается ознакомиться с утверждением и ответить «да», если оно соответствует его представлению о себе, или «нет», если оно противоречит его представлению, а также, предлагается оценить насколько перечисленные признаки соответствует представлению о коллегах.
Методика позволяет определить шесть основных тенденций поведения человека в реальной группе: зависимость, независимость, общительность, необщительность, принятие «борьбы» и избегание «борьбы».
В исследовании методика использована для определения актуального «Я» (какой я в разных ситуациях); значимых других (каким я вижу своего партнера).
Каждая из тенденций имеет внутреннюю и внешнюю характеристику, т.е. зависимость, общительность и «борьба» могут быть истинными, внутренне присущими личности, а могут быть внешними, своеобразной «маской», скрывающей истинное лицо человека.
Зависимость - внутреннее и внешнее стремление индивида к принятию групповых стандартов и ценностей: социальных, морально-этических. Для таких личностей характерно: подчиненность лидерам в группе, нерешительность в общении, покорность чужой воле, безропотность при выполнении приказов. В целом окружающие характеризуют эту личность как слабохарактерную и безответную.
Независимость - внутреннее и внешнее стремление личности не принимать групповые стандарты как социальные, так и морально-этические.
Личность с бойцовскими качествами, непокорный воле лидера, независимый в своих поступках, уверенный в том, что он ведет себя верно. В поведении проявляется самостоятельность, решительность, упорство в отстаивании своих взглядов.
Общительность - стремление личности образовывать эмоциональные связи как в своей группе, так и за ее пределами. жизнерадостный в общении, живой и компанейский. Окружающие характеризуют его как сангвиника по типу темперамента. Личность не унывает в любых ситуациях.
Необщительность – стремление личности образовывать эмоциональные связи как в своей группе, так и за ее пределами. Личность производит впечатление понурости, безразличия к делам группы, вялости в общении, молчаливости и безучастности к проблемам группы. нелюдимость, пассивность и инертность.
Принятие «борьбы» - активное стремление личности участвовать в групповой жизни, стремление к достижению более высокого статуса в группе. Стремление к борьбе, упорство в достижении своей цели, настойчивость в отстаивании своих взглядов. Требовательность к окружающим и несгибаемость воли. Принципиальность в оценках. Работоспособность и целеустремленность.
Избегание «борьбы» - личность стремится уйти от взаимодействия, старается сохранить «нейтралитет» в групповых спорах и конфликтах, склонность к компромиссным решениям. проявляется зависимость, нерешительность и подчиненность чужой воле, безынициативность [13, с.94].
Амбивалентность:
-
Зависимость – независимость - внутренний конфликт личности между стремлением к принятию групповых стандартов и ценностей и одновременно - отрицание их. В поведении проявляются противоречивые черты, нерешительность в общении с проявлением самостоятельности в некоторых случаях. -
Общительность – необщительность- внутренний конфликт личности между стремлением личности образовывать эмоциональные связи как внутри группы, так и за ее пределами, и порой безразличия к делам группы, вялости в общении и безучастности к проблемам группы. -
Принятие «борьбы» - избегание «борьбы» - внутренний конфликт личности между активным стремлением участвовать в групповой жизни, стремлением достичь высокого социального статуса в группе и стремлением уйти от конфликтов, противодействия, склонность к компромиссным решениям.
Методика «Виды и компоненты толерантности – интолерантности» (ВИКТИ). Методика предназначена для диагностики межпоколенной толерантности сотрудников.
Межпоколенная толерантность - проявление толерантности по отношению к представителям другого поколения. Различия понятий «возрастная группа» и «поколение» лежат в степени значимости конкретных социально-исторических событий для определения специфических особенностей соответствующих общностей.
Отличительные особенности поколения коренятся в сходстве жизненного опыта людей, их участии в одних и тех же социальных и исторических событиях, в то время как характеристики возрастных групп складываются столетиями и являются относительно устойчивыми.