Файл: Характеристика и анализ процессов взаимодействия разновозрастного персонала в системе уп. 5.docx

Текущий центр инноваций в управлении персоналом относится к следующим основным задачам:

1. повышение производительности компании;

2. эффективное обучение и развитие персонала;

3. улучшение трудовых отношений и создание творческой среды;

4. улучшение качества жизни;

5. стимулирующие конструктивные идеи;

6. лучшее использование навыков и навыков людей;

7. увеличение восприимчивости и адаптивности персонала к инновациям.

Существует несколько основных инновационных направлений в управлении персоналом:

1.Инновации и управление образованием - инновации в подготовке специалистов в университетах, институтах, колледжах и других учебных заведениях.

2. Инновации и маркетинг персонала-формирование новой и эффективной потенциала Персонала.

3. Инновационно-технологическое управление персоналом-современные способы работы с персоналом на этапе освоения видов нового оборудования и технологий в их профессиональной деятельности, сертификация, новое распределение функций и полномочий в существующей структуре персонала, инновации в формах и методах переподготовки и повышения квалификации персонала, способы продвижения и перемещения сотрудников, улучшение работы с элитным персоналом.

Наиболее распространенными в настоящее время являются инновационные HR-технологии, основанные на HR-процессах, использование которых возможно в области управления персоналом:

1. технологии формирования персонала (HR-маркетинг, интервью с делами, тестирование, интервью с компетенциями, E-Recruitment и т. Д.);

2. дифференцированная система компенсации (многоуровневая система компенсации), включая систему общественного признания заслуг и достижений;

3. оценка индивидуального вклада на основе оценки профессионально значимых организационных критериев для профессиональной оценки-моделей компетенций;

4. технология планирования карьеры и индивидуальных планов развития (потенциальная реализация), основанная на оценке компетенций сотрудников на всех уровнях по системе 360;

5. технологии оценки и сертификации персонала (Центр оценки, 360-градусов методический коучинг и т. д.);

6. технологии обмена персоналом (лизинг персонала, аутсорсинг, аутстаффинг и т. Д.);

7. технологии текущей работы с персоналом (классификация персонала, управление стрессами, управление конфликтами и т. Д.);

8. технологии обучения и развития персонала (коучинг, тимбилдинг,

---

ролевые и бизнес-игры - это, прежде всего все то, что сопряжено с психологией, так как можно подготовить техническое задание и запрограммировать что угодно, но не взаимоотношения [7, с.88].

2.   1   2   3   4   5

---

Психологические характеристики возрастных групп работников

Каждая фаза жизни имеет свое специфическое содержание и влияет на последующие события.

Признавая, что пределы возрастной локализации работников являются гибкими и зависят от многих индивидуальных и социальных факторов, целесообразно выделить по крайней мере четыре жизненных цикла человека, которые обычно влияют на состояние и изменение его трудового потенциала:

1. Молодежь от начала трудоспособного возраста до 21-22 лет.

За это время человек еще не способен работать самостоятельно и только готовится к выходу на общественное производство. Человек принимает одно из самых важных жизненных решений:

а. кем я должен быть? (какие навыки и средства следует развивать, чтобы вы могли обеспечить будущий профессионализм);

б. Сколько времени посвятить учебе?

в. к какой социальной группе принадлежать (определение будущего социального статуса и в соответствии с ним - выбор места приобретения специальности или уровня образовательного учреждения-высшего или среднего профессионального учебного заведения, курсов и т.д.).

В это время начинается процесс преобразования трудового потенциала работника в его профессиональную форму, происходит создание индивидуальных условий для его реализации. В этой фазе трудовой потенциал человека еще очень ограничен, находится на уровне информации-абстрактной и, другими словами, - в фазе возможностей. Будут сформированы навыки и потребности личности, мотивация работы, ориентация и устремления, цели и предпочтения для их реализации, т. е. образ профессионального пути.

Все это происходит во взаимодействии с определенной социальной средой. Влияние внешней среды на образование работника многообразно:

а. через систему социальных институтов общества (семья, образовательное учреждение, культура и искусство и т.д.) среда учит молодых людей сотрудничать, определяет альтернативы и конкретные пути реализации их трудового и жизненного пути.

б. в форме групп, выступающих медиум одобряет или не одобряет действия молодого человека по мере того, как он формирует свое рабочее отношение.

в. создает условия для конфликта между мечтой, молодостью и реальностью.

---

г. формирует ценностные ориентации, зависящие от тех социально-профессиональных групп, в которые вовлечен молодой человек. Ценностная ориентация в дальнейшем реализуется в его конкретной работе.

Зависимость от системы внешнего воздействия, стремление молодого человека слиться с обществом, соответствовать его требованиям и ценностям, с одной стороны, и необходимость преодолеть сопротивление окружающей среды, сделать успешную карьеру - с другой стороны, часто создают нереализуемые желания молодого человека. В результате социологические опросы показывают, что молодые люди сегодня хотят стать:

а. Предприниматель - 51%

б. Финансист-41%

в. ученый - юрист -32%

г. Экономист, маркетолог-27%.

Заниматься массовыми и когда - то достаточно престижными профессиями работников сферы услуг желают только 10%, получить профессиональную специальность - 3%, стать инженером - 2%, заниматься научной работой- 1%.

2. Возрастная группа от 21-22 до 30 лет (после профессионального обучения).

На этом этапе происходят значительные изменения в жизни личности:

a. человек в общественном производстве;

б. частично (как работник) он отказывается от своих собственных интересов и подчиняется интересам производственных и социальных групп, к которым относятся;

в. Завершает процесс первичной адаптации к системе общественного производства, к своей профессии;

г. Это устойчивый трудовой потенциал.

Многие молодые люди все еще находятся на этапе выборов. Не случайно профессиональная и профессиональная мобильность особенно возрастает в этот возрастной период - со сменой профессии или без нее: люди берут планирование своей жизни в обществе в свои руки. (Социологические исследования показывают, что это самая мобильная, с точки зрения колебаний, социальная группа людей. В то же время такое планирование можно охарактеризовать только как одностороннее: согласно собственным планам, общество живет за счет конкуренции, в которой эта категория молодежи еще не побеждает. Поэтому молодежь является наиболее уязвимой группой людей.

Постепенно, к 30 годам, формируются трудовые и профессиональные установки, которые закрепляются как в структуре индивидуального сознания, так и в возможностях организации социального поведения личности. Это выражается:

---

а. в осознанном выборе профессии и специализации (вида занятости), конкретного места применения своих навыков;

б. Подчинение стандартам и требованиям организации, и трудовой дисциплине;

в) в достаточно четком представлении о возможностях и альтернативах, которые могут быть реализованы при определенных условиях производственной среды [5, с. 74].

Профессиональная индивидуальность постепенно отождествляется с профессией, с социальными ролями, в которые человек вступает в связи со своей деятельностью. Если человек в возрасте 30 лет не выбрал профессию, это может иметь трагические последствия для его судьбы не только в профессиональном, профессиональном, но и в личном и семейном плане.

3. Возрастная группа от 30 до 50 лет. Особенности этого периода заключаются в следующем:

а. максимальная интеграция в общественное производство, социальная и профессиональная стабильность;

б. Зрелость трудового потенциала;

в. Формирование социальных связей, которые дополнительно обеспечивают эффективную работу;

г. Профессионализм, позволяющий трезво оценивать свои навыки;

д. Получение стабильной самооценки.

На основе знания и принятия «правил игры», системы оценок и самооценок, социальных ожиданий, жизненного и профессионального опыта выстраивается специфическое личностное поведение. Производственный опыт можно охарактеризовать как фактор обратной связи, обеспечивающий сотруднику высокий уровень надежности и эффективности деятельности в настоящем и будущем. Обратная связь, обеспечиваемая жизненным и трудовым опытом, дает человеку в этом возрасте ряд функций:

1. способность измерять цели деятельности и ее результаты;

2. оцените себя на основе самоанализа, сравнения с другими;

3. настройте свое собственное поведение.

Физическое здоровье в сочетании с высоким профессионализмом, знанием жизни и «правил игры» социальных институтов, в которые он интегрирован в этом возрасте, позволяют человеку переносить сильные стрессы и напряжения, брать на себя максимальную ответственность. Конечно, речь идет об усредненном варианте без учета разнообразия направленности, энергии, мотивации, особенностей людей и т.д.

Существует довольно большая группа работников в этом возрасте, которые находятся в так называемом «кризисе нереализуемости» (осознание собственной профессиональной неосуществимости при высоком уровне развития возможностей) или отвращении к выбранному делу жизни, а также кризисе отсутствия перспектив (если человек имеет достижения, активен,

---