Файл: Проблемы и тенденции формирования системы переподготовки и повышения квалификации государственных служащих.pdf

Из данных таблицы 3 можно сделать следующий вывод: более половины сотрудников Администрации традиционно находятся в возрастной категории от 31 до 55 лет, и процентная доля их в общем составе растет.

Чаще всего, люди, принадлежащие такой возрастной категории – опытные, квалифицированные, вместе с тем энергичные и инициативные специалисты, именно такие сотрудники могут обеспечивать эффективное и рациональное функционирование организации (в частности – Администрации городского округа Мытищи).

На протяжении 3 лет показатель «количество молодых специалистов» (до 30 лет) имеет положительную тенденцию, а показатель «количество пожилых специалистов» (56-60 и более 60 лет) уменьшается.

Эти данные являются подтверждением того, что Администрация заинтересована в привлечении молодых специалистов и в передаче им опыта. Ведь именно новые, молодые сотрудники с новыми идеями и инициативами помогут «обновить» деятельность организации, тем самым способствуя выполнению новых задач Администрации и повышению эффективности.

Таблица 4

Структура персонала по уровню образования

Из представленных данных можно сделать вывод, что показатель «сотрудники с высшим образованием» в Администрации значительно выше показателя «сотрудники со средним специальным образованием». Одним из объяснений данной тенденции будет являться то, что с каждым годом к каждому государственному служащему предъявляются все более жесткие и высокие требования.

Каждое из этих требований необходимо исполнять в срок и качественно.

Благодаря проведенному исследованию была рассмотрена деятельность кадровой службы Администрации городского округа Мытищи. Безусловно, данное исследование является трендовым, то есть, должно быть повторено через какой-то период времени для того, чтобы проследить динамику показателей, но, тем не менее, удалось установить тенденции, связанные с кадровой деятельностью Администрации в прошедшем и в текущем периодах.

2.2 Описание системы переподготовки и повышения квалификации государственных служащих и Администрации

Как выше упоминалось, кадровыми вопросами в Администрации городского округа Мытищи занимаются сотрудники (ведущий специалист и старший специалист) по кадрам и государственной службе, которые относятся к организационно-контрольному отделу Администрации.

До 2018 года данные обязанности были возложены на одного сотрудника, но в 2018 г. в связи с предстоящей реорганизацией кадровой политики на работу был принят новый HR-специалист, а также IT-специалист, находящийся в подчинении ведущего HR– специалиста.

Перед кадровой службой Администрации стоят следующие задачи:

– отбор, оценка, аттестация, адаптация, обучение, мотивация, учет сотрудников Администрации;

– контроль над эффективностью сотрудников (совместно с линейными руководителями);

– развитие корпоративной культуры;

– создание дистанционного образовательного центра;

– разработка и внедрение пилотных проектов по программе «Обучение в течение жизни» (совместно с линейными и функциональными руководителями);

– помощь в организации обучающих мероприятий (семинары, круглые столы, вебинары и т.д.);

– формирование отчетности о деятельности службы;

– участие в разработке кадровой стратегии.

Набор новых сотрудников в Администрацию проводится при помощи объявлений в государственной прессе и на сайте Администрации.

Однако практика показывает, что в значительном количестве случаев кандидаты на рабочие места приходят по протекции, и конкурс на замещение должности зачастую ограничивается кругом лиц, имеющих ту или иную рекомендацию от текущих государственных служащих Администрации.

Тем не менее, необходимо рассмотреть такой практически неиспользуемый ресурс в сфере подбора нового персонала, как сотрудничество кадровой службы Администрации с профильными вузами.

Этот ресурс может оказаться весьма эффективным и полезным в связи с тем, что в Администрации до сих пор не было ни одного сотрудника с образованием по направлению «государственное и муниципальное управление», в связи с регулярной необходимостью проводить дополнительное образование сотрудников, а также в связи с ужесточением государственных требований к замещению вакантных должностей.

В соответствии с редакцией от 03.04.2017 г. закона о государственной гражданской службе №79-ФЗ, в число квалификационных требований к должностям гражданской службы внесены новые требования к уровню профессионального образования, стажу гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу (опыту) работы по специальности, направлению подготовки, профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей. Аналогичные требования действуют и в замещении государственных должностей.

2.3 Оценка эффективности системы переподготовки и повышения квалификации государственных служащих и Администрации

Нужно подчеркнуть, что среди персонала Администрации встречаются служащие с экономическим, юридическим, социально– психологическим, а также техническим образованием.

Специалисты по кадрам Администрации практически не ориентированы на поиск госслужащих с профильным образованием, поскольку до текущего времени рынок труда был достаточно насыщен кандидатами с высшим образованием, допустимым для замещения вакантных должностей.

Конечно, для полного и эффективно функционирующего штата необходимы специалисты с разным образованием, но показатель «служащие с профильным образованием ГМУ – 0» требует срочного исправления, поскольку именно специальность (направление) «Государственное и муниципальное управление» включает в себя обязательные теоретические навыки, необходимые для работы на государственной службе.

Специалисты «другого профиля» могут быть не сведущи во многих тонкостях профессии государственного служащего. Соответственно, такой сотрудник – некомпетентный сотрудник, это может привести к неэффективной деятельности Администрации.

Итак, главным негативным моментом кадровой деятельности Администрации в сфере подбора персонала является практически полное отсутствие работы по привлечению специалистов, в особенности, молодежи, выпускников вузов. Отсутствует связь с вузами города и области (в том числе в сфере ДПО персонала), с кадровыми службами. Достаточно малое количество времени уделяется переподготовке и повышению квалификации уже работающего персонала.

В соответствии со статей 32 федерального закона № 25-ФЗ от 02.03.2007. подготовка кадров для государственной службы и дополнительного образования государственных служащих являются одним из шести приоритетных направлений формирования кадрового состава государственной службы.

Соответствие сотрудников занимаемой должности определяется, по словам заместителя главы Администрации городского округа Мытищи, «по старинке», на основании: а) должностной инструкции, б) системы штрафов (просрочка – наказание; много наказаний – увольнение). Что касается оценки эффективности дополнительного образования, проводимого в Администрации, то такая оценка формируется для внешней отчетности, а не для внутреннего понимания процессов, и сфокусирована в основном па количественных показателях:

– количество проведенных учебных часов,

– уложились ли в бюджет,

– сколько потратили человеко-часов,

– какой процент сотрудников прошел обучение, и т.п.

Эти показатели видятся не совсем корректными, так как лишь опосредованно связаны с конечным результатом дополнительного образования – ростом профессиональной компетенции сотрудников. Качественная сторона проведенного обучения – как с точки зрения результата для организации, так и с точки зрения удовлетворенности сотрудников обучением – остается вне поля зрения.

Безусловно, проблема разработки КПЭ для оценки дополнительного образования, проводимого в Администрации городского округа Мытищи, упирается в проблему отсутствия системы КПЭ для оценки трудовой деятельности сотрудников. Так, если бы кадровая служба Администрации проводила регулярную оценку результативности служащих, основанную на КПЭ, соответствующих конкретной должности, то можно было бы, опираясь на эту оценку, следить за изменением показателей результативности сотрудника до и после обучения, а значит, оценить эффективность обучения наиболее объективно.

Итак, здесь можно сделать вывод, что оценка эффективности дополнительного образования, проводимого в Администрации городского округа Мытищи, проводится в ненадлежащем объеме, лишь для формальной отчетности перед внешними контрольными органами. При объективном рассмотрении, она направлена на поддержание соответствия внешним установленным нормативам, а не на внутреннюю оценку кадрового состава, улучшение системы дополнительного образования и более эффективное развитие сотрудников Администрации.

В Администрации городского округа Мытищи применяется дополнительного образования как с отрывом от производства, так и без него. За рубежом никто из сотрудников Администрации дополнительного образования не получал. По предоставленным для анализа документам, все финансирование дополнительного образования практически соответствует нормативам.

Для того чтобы проанализировать финансирование Администрации городского округа Мытищи па переподготовку и повышение квалификации государственных служащих, необходимо в Приложении Б рассмотреть экономические нормативы стоимости образовательных услуг.

По отчетам, предоставленным Администрацией за 2016 и 2017 год, можно судить об объемах и финансировании дополнительного образования государственных служащих.

За 2016 год повышение квалификации прошли:

– 1 руководитель (10 чел / час);

– 3 специалиста старшей группы должностей (48 чел / час);

– 8 обеспечивающих специалистов младшей группы должностей (48 чел / час).

В общей сложности повышение квалификации прошли 12 сотрудников (28,57 % от общей численности).

Итого по повышению квалификации в 2016 году: 13 227 рублей фактически затрачено на повышение квалификации персонала (по нормативам из таблицы 19 должно быть потрачено 13 160 рублей).

Переподготовку прошли:

– 2 обеспечивающих специалиста (500 чел / час);

– 2 специалиста старшей группы должностей (480 чел / час).

В общей сложности переподготовку прошли 4 сотрудника (9,52% от общей численности).

Итого по переподготовке за 2016 год: 118 012 рублей (допустимо по нормативам из таблицы 19 – 137 200 руб.).

Итого по дополнительному профессиональному обучению за 2016 год: 131239 рублей.

В 2017 году повышение квалификации прошли:

– 2 руководителя (главная группа должностей) (20 чел / час);

– 2 помощника, обеспечивающих специалиста (ведущая группа должностей) (20 чел / час);

– 5 специалистов, обеспечивающих специалистов старшей группы должностей (60 чел / час);

– 2 обеспечивающих специалиста младшей группы должностей (16 чел / час).