Файл: Проблемы и тенденции формирования системы переподготовки и повышения квалификации государственных служащих.pdf

в) создание кадрового резерва (осуществляется путем стажировки и ротации 22 служащих Администрации);

г) оценка функциональных должностных обязанностей с целью выявления и устранения дублирования функционала;

д) планирование обучающих мероприятий, встроенных в трудовую деятельность (стажировка, наставничество, самообразование, целевые семинары и круглые столы);

е) разработка системы ДНО, направленной на непрерывный профессиональный и карьерный рост.

В том числе планируется:

а) внедрение обязательных для освоения раз в пять лет гражданскими служащими, осуществляющими управленческие функции, в том числе включенными в кадровый резерв для замещения высших и главных должностей, программ дополнительного профессионального образования по развитию управленческих компетенций;

б) внедрение системы управления карьерой на гражданской службе, включая систему межведомственного перемещения гражданских служащих, замещающих высшие должности гражданской службы, посредством применения методик планирования должностного роста и осуществления их ротации преимущественно в рамках направления профессиональной служебной деятельности гражданских служащих;

в) внедрение технологий разработки карьерной траектории гражданского служащего по результатам оценки результативности его профессиональной служебной деятельности, профессионального и личностного потенциала;

г) Внедрение технологий «центра оценки» для выдвижения кандидатов на должности гражданской службы категории «руководители» высшей и главной групп должностей.

Ожидаются следующие результаты программы управления карьерой служащих:

– более высокая степень удовлетворенности служащих работой и их лояльности к Администрации;

– повышение производительности труда;

– сокращение текучести кадров;

– персонал полностью и в срок подготовлен к будущей профессиональной деятельности;

– профессиональное развитие работников планируется с учетом их личных интересов;

– «выращенные изнутри» сотрудники для продвижения на ключевые должности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Организация государственной службы базируется на принципе профессионализма и компетентности. Профессионализм предполагает получение чиновниками профессионального образования с последующим качественным выполнением функций и задач, характерных для конкретного вида государственной деятельности, отрасли и сферы управления.

В настоящее время на федеральном уровне ведется работа над созданием системы непрерывного профессионального обучения, строящейся на основании квалификационных требований к государственному служащему по уровню профессионального образования в соответствии с группой и специализацией государственной должности. Оптимальный выбор для регионов в этот период – заранее подготовиться к масштабным изменениям кадровой политики, которые неизбежно вытекают из законодательных инициатив.

В курсовой работе была проанализирована система переподготовки, повышения квалификации государственных служащих конкретно по объекту исследования – Администрации городского округа Мытищи. Проведенное исследование в целом выявило следующие недостатки в организации обучения государственных служащих:

– полное отсутствие дистанционного образования;

– слабую организацию самообразования служащих;

– слабую мотивацию к повышению квалификации и непонимание (даже сотрудниками кадровой службы) терминологической разницы между переподготовкой, стажировкой и повышением квалификации;

– нерегулярную и неравномерную переподготовку служащих: в большей степени обучение направлено на повышение квалификации руководящей категории;

– обучение в большей степени направлено на повышение количества обучившихся, нежели на повышение эффективности работы и производительности;

Анализ финансирования дополнительного образования в Администрации выявил соответствие установленным нормативам финансирования при расчете средств федерального бюджета.

Направления совершенствования системы переподготовки и повышения квалификации госслужащих, по мнению автора – это составление индивидуальных планов развития карьеры, расширения списка образовательных услуг для государственных служащих, а главное – важно преодолеть формальное отношение руководства к обучению кадров.

Одним из важных нововведений в данной работе стала программа «Образование в течение жизни», составлен план-график по ее внедрению, определена цель, основные задачи, основы затрат и финансирования. Уже на первой стадии проект внедрения программы «Образование в течение жизни» повлечет за собой такие нововведения, как внедрение дистанционных образовательных технологий, широкие стажировки, регулярное проведение круглых столов и семинаров.

Параллельно с проектом внедрения системы КПЗ для оценки эффективности обучения, следует начать составление индивидуальных планов развития служащих и определить тематику так называемых «профессиональных модулей», доступных для изучения в дистанционной форме. На практике это значит, что 30 % информации обучающийся усвоит через корпоративную информационную систему в режиме самообразования (20-25 %) или в рабочем режиме без отрыва от производства (5-10 %).

Автором выдвинуты основные рекомендации совершенствования системы переподготовки и повышения квалификации государственных служащих в Администрации:

– закрытая кадровая политика (стратегия «выращивания» государственных служащих путем внедрения программы непрерывного обучения «Образование в течение жизни»);

– разработка карьерной траектории гражданского служащего по результатам оценки результативности его профессиональной служебной деятельности, профессионального и личностного потенциала;

– долгосрочное планирование образования;

– согласование на разных административных уровнях;

– регулярный аудит и оценка эффективности выполнения проектов;

– внедрение разноуровневой системы КПЭ;

– внедрение дистанционного образования и развитие самообразования;

– увеличение объема обучения и количества образовательных услуг для государственных служащих;

– усиление взаимодействия с профильными вузами области;

– взаимообучение и взаимодействие специалистов разных типов и разных государственных и государственных организаций;

– снижение стоимости образовательных мероприятий за счет применения ДОТ;

– максимальное участие государственных служащих в пилотных проектах;

– использование системного подхода к карьерному сопровождению и кадровому развитию;

– привлечение специалистов к временному замещению должностей, а также в качестве помощников в состав проектных групп;

– создание кадрового резерва.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ источников

1. Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. (в ред. ФЗ от 21.07.2014 г. №11-ФКЗ) // Российская газета. 25.12.1993.
2. Федеральный закон от 24.07.2004 № 79-ФЗ (ред. от 03.04.2017) «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // Справочно-правовая система «КонсультантПлюс». URL: http://www.consultant.ru / document / cons_doc_LAW_48601
3. Федеральный закон от 28.02.2012 г. № 11-ФЗ «О внесении изменений в Закон Российской Федерации «Об образовании» в части применения электронного обучения, дистанционных образовательных технологий» // Собрание законодательства РФ. 05.03.2012. – № 10, ст. 1159.
4. Федеральный закон от 29.12.2012 № 273-ФЗ (ред. от 03.07.2016, с изм. от 19.12.2016) «Об образовании в Российской Федерации» // Справочно-правовая система «Консультант Плюс». URL: http://www.con.4ultant.ru / dociiment / cons_doc_LAW_ 140174 /
5. Указ Президента РФ от 1.02.2005 № 111 (ред. от 01.07.2014) «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)» // Справочно-правовая система «КонсультантПлюс». 1997. URL: http://www.consultant.ru / doc– ument / cons_doc_LAW_51525 / (дата обращения: 18.11.2016).
6. Указ Президента от 28.12.2006 № 1474 (ред. от 08.03.2015) «О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации» // Справочно-правовая система «КонсультантПлюс».
7. Указ Президента от 11.08.2016 № 403 «Об основных направлениях развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016 – 2018 годы» // Собрание законодательства Российской Федерации. – 15.08.2016. -№ 33, ст. 5165.
8. Постановление Правительства РФ от 06.05.2008 № 362 (ред. от 02.06.2016) «Об утверждении государственных требований к профессиональной переподготовке, повышению квалификации и стажировке государственных гражданских служащих Российской Федерации» // Справочно-правовая система «КонсультантПлюс». URL: http://www.consultant.ru / document / cons_doc_LAW_76824 /
9. Аверин А.Н. Социальная политика и подготовка управленческих кадров: учеб, пособие / А.Н. Аверин. – М.: Данисов и К, 2015. – 280 с.
10. Гришковец А. А. Правовое регулирование государственной гражданской службы в Российской Федерации: учебный курс / А. А. Гришковец.– М.: Дело и Сервис, 2018. – 464 с.
11. Оболонский А. В. Государственная служба: учебное пособие / А.В. Оболонский, А.Г. Барабошев. – 2-е изд. – М.: Дело, 2016. – 440 с.
12. Черепанов В. В. Основы государственной службы и кадровой политики: учеб, пособие / В. В. Черепанов, В. II. Иванов. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, Закон и право, 2017. – 575 с.
13. Яблокова Е. А. Подготовка кадров государственной службы: методические и дидактические основы повышения эффективности. М.: Изд-во РАГС, 2016. – 164 с.
14. Асриянц К. Г. Кадровая политика и проблемы профессиональной подготовки государственных служащих // Журнал «Вопросы структуризации экономики». – 2019. – № 1. – С. 23-25.
15. Борисов Е. И. Прежде чем учить руководителей // Служба кадров. – 2017. – №1. – С.51-54.
16. Горшкова Е. В. Проблемы профессиональной подготовки государственных гражданских служащих // Журнал «Сборники конференций НИЦ Социосфера». – 2018. – № 28. – С. 126-129.
17. Егоров В. Проблемы подготовки кадров государственной службы // Муниципальная служба. – 2019. – № 3. – С.56-64
18. Коврижкина Л. Н. К вопросу о профессиональной подготовке и переподготовке государственных и государственных служащих // Вестник Южно-Уральского профессионального института. – 2017. – № 15. – С. 107-114.
19. Курбатова М. Б. Подготовка резерва на руководящие должности // Управление персоналом. – 2017. – №12 (98). – С.63-65.
20. Куршиева Н. М. Оценка профессиональной компетентности государственных и государственных служащих // Практика государственного управления. – 2019. – № 7. – С. 96-102.
21. Поляков Е. А. Практические аспекты создания и применения дистанционных технологий при обучении госслужащих / Е. А. Поляков, Е. А. Сучков И Вестник КГУ им. Н. А. Некрасова. – 2018. – №4. – С. 193-197.
22. Турняк К. В. Модели профессиональных компетенций работников государственного и государственного управления в условиях нового государственного менеджмента: отечественный и зарубежный опыт / К. В. Турняк, А. М. Шакина // Ars Administrandi. – 2019. – №4. – С. 41-55.
23. Филатова Л. Б. К вопросу о профессиональной переподготовке государственных служащих // Вестник Ленинградского государственного университета им. А.С. Пушкина. – 2014. – № 3. – Т. 3. С. 23-29.
24. Холин А. Н. К вопросу оценки эффективности дистанционных образовательных технологий для обучения государственных служащих // Пробелы в российском законодательстве. – 2018. – №6. – С. 333-336.
25. Компетенция государственного гражданского служащего. URL: http://ggi.mos.ru / gosinspektsiya_informiruet / kompetentsiya_gosudarstvenn ogo_ gra / .hdanskogo_sluxhashchego /

Приложения

Приложение А

Профессиональная модель госслужащего

Приложение Б

Экономические нормативы стоимости образовательных услуг дополнительного образования государственных гражданских служащих

Приложение В

План разработки мероприятий дополнительного образования